俗話說地好：一切不以加工資的績效考核都是耍流氓。
。每次新入職一家公司，當HR跟我們談薪資的時候。一句耳熟能詳的神曲總是讓人又愛又恨：底薪多少+績效獎金多少。What?還有獎金啊!是不是聽到獎金兩個字眼睛就亮了？哎..........少年，只怪你太年輕。不要被HR套路了。
但對於職場老油條來說，每當HR一開口談工資，他就已經清楚了套路開始。儘管久經戰場多年，也偶爾會被套。目前很多HR把工資結構折騰的要多複雜有多複雜，不仔細研究一下，還不知道自己到底值多少價位？最常見的工資結構就以下幾種：
1：基本工資2130（地方底薪）+加班費+崗位津貼（這個沒有標準，由HR定義）+全勤獎+績效獎金《（這裡的加班費不是硬性加班的工資，而是為了保護企業，防止以後員工離職了去告企業要求賠償加班費）》
2：基本工資2130（地方底薪）+加班費+崗位津貼（這個沒有標準，由HR定義）+業績提成+績效獎金+工齡獎
3：基本工資2130（地方底薪）+加班費+崗位津貼（這個沒有標準，由HR定義）+項目提成+績效獎金+浮動工資
火眼金睛識別HR的績效套路。學會以下這三招，以後請昂首挺胸對HR，Say NO!
1：績效工資和績效獎金不是一回事。當你的期望工資例如在8K。如果HR把你的工資拆分為：底薪6000+績效獎金2000.這個時候你可以大膽的Say NO!HR這樣拆分意味著你是很難拿到這8K的。擦亮雙眼辨別套路。
2：績效工資的實質是“崗位價值押金”，分成兩部分發放。一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。績效工資這部分是我們應得的。雖然也需要考核。但考核的是基礎。滿足這個崗位的需求。而不是超出這個崗位的期望值。
3：績效獎金“超越企業期望值”是由於個人績效卓越而額外的獎勵 。是在入職時談好薪酬之外的獎勵。這部分才是真正的獎金。主要設計目的是為了激勵自發的努力工作，為企業做出更多的貢獻，對員工行為起引導和指導作用。在支付績效獎金時，我們獲得的績效獎金的額度，一定遠遠小於企業從員工的努力付出中，獲得的收益。所以這部分千萬不要被HR的套路給吞噬掉了。
績效考核，績效考核，是一座座小山大山呢！這個直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多切身利益的“績效考核”，引無數英雄競折腰”。
在職場中HR還有哪些奇葩套路呢？歡迎大家在評論區吐槽。
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