90後個性張揚是眾人皆知的事實，也是最讓管理者頭疼的事情之一。不少90後在公司中表現出的不守規則、張揚個性、思想尖銳、缺乏集體意識的事件讓眾多公司陷入麻煩之中，之前爆出的網上曬實習經歷的事情也是讓眾多公司遭受了多少口水攻擊，面對這樣的情況，我們的管理者們該如何才能做到既很好利用90後強大的創新意識又使自己公司的管理免於麻煩之中呢？
每一代人都曾被父輩看作是“垮掉的一代”。但事實上，每一代人都不曾垮掉。我們的國家、民族、社會，始終在不斷的進步。
記得以前被批評為“垮掉的一代”是80後，父輩們認為他們大多是獨生子女，生活條件優越，沒有吃苦精神，難以承擔責任。
80年出身的小夥子到現在已經是36歲大叔了，他們逐漸成為這個國家的中流砥柱，這代人是否垮掉，事實勝於雄辯。
80後已經用事實證明他們並不是垮掉的一代，而90後也在努力證明著，那麼如何管理90後也是另一些領導頭痛的問題。
讓溝通更加透明一些
透明溝通是高效協作的基本前提，而且也可以彌補跨代的管理關係。人們之間的隔閡本質上是因為無法擁有完全一致的同理心。初入職場的年輕人無法理解中年人的家庭責任，年長的老闆難以再次體驗到荷爾蒙過剩時的焦躁。溝通如果能夠透射到彼此的環境和心理，自然能夠衝破年齡的隔閡。
讓協作更加扁平一些
管理者和員工有年齡差距，如果再加上多級管理，必然讓關係隔閡更加深重。如果你的企業規模增加，不得不增加管理層次，也至少可以在具體的任務協作上扁平化，也就是說，圍繞重要的任務建立協作關係，而不一定依照部門和管理層級。創造跨層級，跨部門的直接協作關係，也能夠幫助溝通透明度提高。
讓指令從目標出發
導致管理代際爭議的一個比較大的問題是90後對指令的態度貌似不如上一代人。有些人的分析是基於我們的社會在過去二三十年的變遷，認為個體意識的提升帶來了這個問題。我本人其實沒有真切的感受，實際上，我真正頭痛的是團隊的完全服從。 但從邏輯上講，這一點也許成立，90後擁有更強的個體意識，但不同的人格和經歷決定了他們如何讓個體意識發展為不一樣的行動，這是完全因人而異的事情。
讓規範從企業價值觀出發
基本的行政規範還好說，無非是上下班時間，打卡制度還好說，無論怎麼設計，不會有多大的區別。真正挑戰組織的是那些核心價值創造過程的員工行為。我們如何看待客戶的責難，我們怎樣選擇學習和抄襲，我們如何看待浪費和質量。這些問題，一線員工不僅有影響力，甚至有處置權，它們是真正關切企業生死存亡的行為。這正是企業使命和價值觀是如此地重要的原因。人的行為當然需要規範制約，無論老闆還是員工。你可以對上下班打卡的事情持積極和消極的態度，但一旦開始消極看待使命價值觀問題，會讓你陷入更大的管理痛苦，因為一切將無章可循。管理者的使命不是引經據典去規範員工，他的任務是找到能夠認同企業使命和價值觀的成員，無論是70後，還是90後。
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