很多人可能不知道，除了日常工资，在一些特殊情况下，企业还应当为我们发“特殊工资”。这都是些什么工资呢？你们都知道多少？今天就来了解一下——
双倍工资
有些用人单位或许出于规避用工风险、少缴纳社保费用等目的，不与劳动者签订任何书面劳动合同。但《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，订立书面劳动合同，否则就应该“支付劳动者双倍工资”。
双倍工资的计算时间是，自用工之日起一个月后至一年的时间，也就是说最长时限为11个月。
当然，双倍工资的适用必须同时满足这两个条件：
一是自用工之日起，超过一个月没有签订书面劳动合同；
二是没有签订书面劳动合同的原因在于用人单位。
未休年休假工资
连续工作一年以上，就可以享受带薪年休假。如果没休年假，或者休假天数少于应休的天数，用人单位应当在本年度内对你的应休而未休假的天数，另外支付相当于日工资2倍的未休年休假工资。
如果年休假没休完，你辞职了，那么用人单位应当折现支付，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工资报酬。
工伤医疗期的工资
《工伤保险条例》有明确规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，停工留薪期一般不超过12个月。
社保费用缴纳的力度加大
随着人口老龄化进程的加速，养老服务业正在以积极健康的态势稳定发展。然而快速发展的过程中仍然会有许多的不足和短板。听相关人士透露，社保费用将移交到税局统一缴纳，这就代表着，很多之前没有为员工缴纳，或不按标准缴纳社保的企业，将进一步增加其用工成本！
是的，现在的企业用工成本是越来越高，而产品由于竞争的关系，价格越来越低，导致产品的毛利空间也越来越少。怎么办的？在我辅导的很多企业来说，现在的老板，要的是就是“瘦身，练肌肉”。但是很多苦于没有很好的办法！
其实我们可以做出一套好薪酬分配方式，应该实现2大功能：共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
对于企业高管，他拿着高昂的薪酬，理论上必须要对经营结果负责，但现实中，高管很多时候都是在瞎忙，好像做了很多事情，但是就是没结果。工作也没重点，没方向。在这种情况下，就算高管能力再强，对企业来说，都是零。所以想要让高管主动自发工作，那么就有必要让高管的薪酬和经营结果挂钩，同时让高管享受到企业发展带来的好处。想实现员工收入越高，企业经营效益越好，必须对过去的薪酬分配模式进行变革。
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工
PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：
1、把5个人的工作罗列出来；
2、把所有罗列出来的工作定价；
3、把罗列的工作重新分配给3个人；
4、优化2人，留下3人加薪加活。
您的企业对于上述所说的是不是很有同感呢？欢迎到评论区进行留言，您的评论、讨论、转发，一定是我们分享干货的更大动力！
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