警惕你身邊的“兔子窩”。
作者 | 木沐
來源 | 職場木沐說（ID: mumushuo2017）
▼
馬雲在湖畔大學首堂課上曾分享：
"小公司的成敗在於你聘請什麼樣的人，大公司的成敗在於你開除什麼樣的人。大公司裡有很多老（小）白兔，不幹活，並且慢慢會傳染更多的人。"
京東的投資人徐新曾強調，小白兔員工一定要辭退，這樣公司才有更多的資源給優秀的員工，劉強東今天的管理風格，也正是這種理論的實踐。
無獨有偶，360集團董事長周鴻禕在個人微博上明確表態，為了避免發生死海效應，公司部門領導和人力部門要定期清理小白兔員工。
那麼到底什麼是“小白兔員工”，為什麼商業大佬們齊刷刷對“小白兔員工”深惡痛絕，甚至一再強調幹掉和清理他們？
一
下面這幅圖是阿里人才盤點矩陣說明圖。根據員工和公司價值觀吻合度以及績效好壞兩個維度，將員工分為5類：
明星：業績突出，高度認同公司價值觀的員工。
他們無疑是公司最為推崇和喜歡的人，當然也會給予更多資源和晉升機會，對他們可以大膽啟用。
野狗：績效不錯，能力強，但跟公司價值觀認同度卻很低的員工。
馬雲認為，野狗無論績效多好，但不講價值觀，不講誠信，對團隊危害很大，要限制使用，甚至毫不猶豫清除。
狗：業績差又不認同公司價值觀的員工。
這種員工拿著工資，不幹活還罵娘，在哪裡都是被淘汰的首選人群。
小白兔：個人能力弱，業績長期萎靡，但目標和價值觀認同度較高，工作態度較好的員工。
隨著組織的擴大，小（老）白兔會佔用大量崗位和資源，阿里認為應該清理，不能手軟。
牛：能力普通，價值觀和公司大致匹配，處於中庸狀態的普通員工，人數佔公司80%左右。
這類員工業績一般，但任勞任怨，容易“隨風倒”，當明星員工成為主導時，牛也會進步；當野狗成為主導時，牛就會落後，並紛紛效仿。
對阿里這套人才盤點矩陣和理念，可能你不太認同，你能夠理解為什麼要清除“狗”員工，但卻想不通為什麼要清除野狗型員工，甚至對“小白兔”絕不手軟。
你會說，野狗型員工能力超強，我們善用他們業績好的優勢不就好了？
小白兔員工，人緣好，不吵不鬧，不就是業績不好嗎，多幫助幫助，扶持扶持他們不就行了？
這種想法不是沒有道理，但是忽略了最為重要的一點：
企業的本質是盈利，也就是出業績，沒業績或者業績差就失去了在企業中最根本的立足之本（小白兔）；
雖然業績優秀，但是無法認同公司方向和價值觀，業績好也只是暫時的，其對普通員工的負面影響和示範作用從中長期來看，會產生巨大的危害（野狗）。
二
小白兔員工在傳統行業或者競爭不太激烈的行業，危害並不顯著，但是在高速發展，業績壓力大的行業和企業，就成為潛在的隱形殺手。
之所以說“小白兔”隱形，是因為表面上兔子人緣好，討大家喜歡，佔據著有利的崗位、資源和機會，業績縱然不好，也不招人怨。
如果這種員工多了，團隊就會變成“你好，我好，大家好”一團和氣，但是業績糟糕，公司虧損。
馬雲曾講過一個真實案例，就是請走兔子的故事。他有個直接下屬，是TOP的銷售和區域經理，但是隨著阿里業務發展，他的能力，特質和崗位出現差距，績效變差，由明星變成了兔子。
當阿里巴巴第一次上市的時候，這位總監有了錢，就開始喜歡古玩、字畫，每天喝茶，馬雲覺得他帶的是一個銷售團隊，這種狀態會影響同事和團隊，所以很嚴肅地請他整改。
他態度很好，前前後後接受好幾次調崗，但結果都不理想，最後公司無奈只好請走這位資深總監。
因為小白兔員工態度好，對公司價值觀認同，因此很多時候，公司並不會直接處理他們，反而會花更多的時間去幫助改善。
但結果往往事與願違，公司投入很多時間、精力和資源，回報卻很低，只不過小白兔變成了老白兔，業績仍然一塌糊塗。
總結阿里著重盤點老白兔的主要原因，是因為老白兔們：
佔坑不出活，新人看不到機會。
偶爾說風涼話，影響組織戰鬥力。
馬雲和史玉柱曾就此問題進行過爭論：究竟兔子對公司危害大，還是惡劣的壞人對公司危害大？最終，史玉柱被說服，還是老白兔對公司的危害更大。
壞人有惡劣的行為，一眼會被發現和察覺，大家對其有所提防，因此要麼危害不大，要麼危害是暫時的；
而兔子面相討喜，被人喜歡，業績差還能博得同情，無形中影響更多的人變成小白兔（主要是“牛”型員工），只要態度好，雖沒業績，公司也不能把他們怎麼樣。
當公司變成兔子窩時，最後就只好倒閉關門了。
三
組織快速發展，小白兔越來越多時，就會影響新人對這家公司的信任和印象。佔著坑不出活，讓新人的價值無處體現。
礙於人情，不能及時清理小白兔員工，除了會影響“隨風倒”的“牛”們也變成小白兔，還可能帶來更糟糕的後果。
當小白兔們不斷成長為大白兔、老白兔，勢力不斷強大，甚至可以與明星員工形成抗衡時，這極易造成明星們對公司價值觀產生動搖與失望，要麼變成野狗型員工，要麼憤然離職。
如此惡性循環，公司人才盤點和發展岌岌可危。
這其實就是周鴻禕談到的死海效應。
所謂死海效應，就是好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
具體來說，就是公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；
能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了，這種現象叫做死海效應。
這也是為什麼京東強調必須辭退小白兔員工的原因所在。
只有辭退小白兔員工，管理者才有更多的時間做更重要的事，同時公司也有更多的資源給優秀的員工，讓優秀員工做出更好的業績。
當然清理小白兔員工要講究方式方法，處理不好容易弄巧成作，給其他員工造成“公司缺乏人情味”的印象，反而替小白兔喊冤並引發廣泛同情。
四
最後我們說說野狗員工。
當公司規模小或業績壓力不大時，對公司傷害最大的永遠是野狗，因為此時員工和公司同心同德最重要；
但當公司體量變大或者高速發展時，對公司負面影響最大的反而不是野狗，而變成了小白兔。
此時野狗們雖然殺傷力不是最大，但也在公司密切監控範圍內，如果他們不能幡然醒悟，就地改過，逐漸跟公司價值觀靠攏，嚮明星員工方向轉化，也將被納入被清理對象名單中。
劉強東曾說起京東開除過一位副總裁的案例，原因很簡單，就是因為他拿了供應商的一個箱子，價值300元，違反了京東的規定。沒錯，就是因為貪汙300元被開除。
在這位總裁眼裡，30萬或300萬的東西才能算貪汙，他肯定不敢拿；但是300元哪算得上貪汙，順手就收了，結果被舉報並立馬開除。
這位副總裁能力很強，年薪150 萬元，還持有京東股票，卻為了區區300元，觸碰了京東紅線，究其根源還是價值觀不一致，是名副其實的野狗型員工。
寫在最後：
我們不僅要學會甄別身邊的小白兔，老白兔，還要警惕自己不知不覺變成了白兔子。
在績效導向為首要因素的組織中，不出活沒業績混的了一時，混不了一世。
我們工作的目的一方面是為了完成KPI和領導佈置的任務，另一方面則更為重要，就是在工作過程中鍛鍊能力，展示才華和實現價值。
如果你目前正處於一個“兔子窩”式的團隊或組織中，要時刻保持警惕和危機感，因為在競爭激烈的市場中，兔子們最終無法擺脫被淘汰和被幹掉的命運。
相信在那個厄運來臨前，你知道該怎麼做。
作者介紹：木沐，清華大學MBA，LinkedIn專欄作家，10+年大型跨國公司高管經驗，專注於職場和個人成長領域研究。關注微信公眾號: 職場木沐說 (ID: mumushuo2017 )，輕鬆獲得超實用和接地氣的個人成長乾貨。
-END-
本文僅代表作者個人觀點，不代表本司立場
啦啦啦啦~我們的口號是是是
專注於為互聯網精英提供更好的職業機會
閱讀更多 拉勾網 的文章
