在日常諮詢中，不止一個客戶問我：小武老師，股權之中有沒有一些公式，我們回去就可以套的，這樣我就不用每一次來問你了。
我理解客戶的心情，我相信，很多創業者都會有這樣的想法。企業和人差不多，都是千差萬別的，很難有長的一摸一樣的人，同樣也很難有一套放之四海而皆準的股權激勵方案。
股權激勵方案不可能完全一樣，主要因為企業與企業的發展不同而造成的。具體表現在：
01企業的來源不同
有的企業家屬於子承父業，如方太櫥櫃的茅忠群從其父親茅理翔接手方太，茅忠群要處理的是上一代打江山的元老如何進行妥善安置，現在的骨幹如何進行有效激勵。一朝天子一朝臣，這在中國是普遍存在的問題，在股權設計時也要考慮。
有的企業創始人白手起家，如褚橙的創始人褚時健。創業時已經 79 歲，在創業時就在思考企業如何進行傳承。
有的企業是夫妻創業，如噹噹網創始人李國慶、俞渝夫婦。夫婦創業有可能會碰到兩個家族的融合與看不見的明爭暗鬥。在做股權時要做好平衡。
有的企業是家族創業，家族企業要思考的是，企業如何保持長治久安，最怕出現的是各自為戰。社會上幾個朋友創業，如何確定企業合夥人的責權利，避免先天必死的股權架構是首要考慮的。
02企業的性質不一樣
按照企業的性質我們可以將企業分為國有企業、外資企業、集體企業和民營企業。
國有企業又分中央的國有企業，地方的國有企業，以及全資的國有企業，控股的國有企業，參股的國有企業。國有企業有的是商業性的國有企業，有的是公益性的國有企業。
國有企業的管理在股權設計時最為嚴格，必須嚴格按照法律、法規的規定，防止國有資產流失。合法合規是國有企業在做股權激勵時，首先要考慮的要素。
民營企業是現在中國最多的企業組織形式，民營企業在做股權激勵時，因不涉及國有資產，所以做起來相對靈活，企業家主要為了激勵人才，一定要結合企業家的真實需求進行設計。
03企業規模不一樣
按照企業的規模，有大型企業、中型企業、小微企業。規模不同的企業要進行不同的設計，小企業千萬別犯大企業病，小腳不能穿個大鞋。
規模小的企業可能靠人情在管理，稍具規模的企業可能靠的是制度加人情，超大型的企業必須有強有力的企業文化進行連接。
04企業家的年齡也不一樣
從 40 後到 90 後不等，馬上就會出現 00 後的創業家，褚時健老爺子是 20 後，年齡不同，受的教育不一樣，思想觀念也會不同。
在企業的經營過程中思維也會不同。老一代的企業就想不通，為什麼我給你發了工資和獎金，你還想著分我的股權呢？新一代的企業家在企業成立之初，就願意分享股權。
05企業發展的階段也不同
根據企業的發展階段不同，我將企業分為初創期、成長期、成熟期、衰退期。
初創期需要對開拓性的人才進行激勵，成長期的企業，需要戰略型的人才進行激勵，成熟期的企業需要對維繫性的人才進行激勵，衰退期的企業需要對變革型的人才進行激勵，不同階段的企業對用人有不同的要求。
06行業對人才的依賴性不同
依據企業對人才的依賴相關度，企業可分資源型企業、資本型企業、人力型企業。
煤礦、油田、加油站等屬於資源型企業；銀行、證券公司屬於資本型企業；諮詢公司、律師事務所、設計師事務所屬於人力型企業。
人力型的企業需要人的主觀能動性的發揮，可能更需要做股權激勵。未來隨著競爭的加劇，各行各業都需要進行股權的激勵。
07企業的地域也不一樣
企業根據地域的不同又可以分為經濟發達地區、經濟欠發達地區，不同的地域有不同的風土人情，不同的風土人情導致人們對股權的感覺也不同。沿海地區需求度更大，內地的需求度相對較低。
08每個人對股權的需求也不同
給猴子一棵樹，給老虎一座山，不同的人對股權有不同的感知，有的人愛名，有的人愛權，有的人愛錢，有的人喜歡控制，以對他人發號施令為需求；有的人喜歡挑戰，以不斷挑戰為樂趣；而有的人怕冒險，想尋求穩健，這都要進行綜合的考慮。
有的人已經完成了原始積累，衣食無憂，二次創業，以事業為導向。而有的人尚處於溫飽階段，對金錢有強烈的渴望。這些，都要進行綜合的考慮。
如何針對性的對一家企業做好股權激勵，讓大家形成利益共同體，進而是事業共同體，然後是命運共同體，從而把一家小企業變成類似阿里巴巴、華為一樣的企業帝國，相當於小國家，這是我一直在探索的。股權一定是搞好企業的一種工具，而不是全部，但沒有股權又是萬萬不行的。
在中國的土壤下，找到適合中國人的股權制度，中西結合，洋為中用，持續穩定的推進企業的發展。一份好的股權激勵方案一定是綜合考量各種因素的結果。
對於企業股權激勵方案，你有何見解？歡迎留言。
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