管理與經營
目前一般公司的主要中間力量都是90後，90年馬上2019年就是29歲，00後也參加高考進入大學了，從年齡上來看95年屬於剛剛進入社會的職場菜鳥，90年左右的屬於企業的中高層管理者了，這類人群分為2個不同的階段，95後的職場新人，90年的職場精英，兩種不同的90後應該分別來管理，目前主流的結婚買房人群屬於90年前後的，95後的找工作的要求都不問工資，直接關心的是公司有沒有健身房，老闆帥不帥，環境好不好這類問題，正好在自己的工作過程中這兩類人群都有管理過，分享一下的經驗。
圍繞企業的日常經營管理，管理者一般要做3件事情：
1、告訴員工工作目標、方法和標準；
2、系統地檢查、監督員工是否按既定目標和要求去做，並對員工有針對性地進行日常訓練和培訓；
3、對幹得好的員工進行表揚和獎勵，對幹得不好的進行教育、幫助和批評，嚴重的進行懲罰。
簡單講就是：人人有事做、事事有程序、做事有標準、過程有痕跡、績效有考核、改善有保障。目的就是使企業的日常管理能夠達到“工作有目標、過程有規範、結果有考核”。
90年的員工隨著工作經驗的累加在管理上主要是提供清晰可見的目標，提供平臺儘可能的發揮其能力即可。95後左右的職場新人在管理上先讓其敬佩自己的個人魅力和管理水平然後再慢慢灌輸其專業能力，簡單的說就是95後的新人先帶著玩讓融入了集體心情開心了再談工作，90後的告知工作的前景和目標然後提供平臺任期發揮簡單加以引導即可。
未管人
作為一名標準的90後員工，又是研發崗，我相信有很大的發言權。現在新招收的90後員工是否滿意所在的公司，大致上還是馬雲說的那個標準，錢到不到位？有沒有讓員工受委屈？除此以外，還要看公司和員工個人有沒有更高的目標。
首先是錢的問題，剛開始進入崗位，別人的工資水平是不知道的，因此都會自己給自己定一個心理價位。現在的面試生很多老HR覺得囂張跋扈，在我看來那是90後對自己能力的自信，如果公司有誠意，也不會多計較那點錢的，量才用人，量才發薪，公司才能順順利利。
其次是公司環境，拿我現在做的科研崗位來看，許多科研服務類公司大多為扁平化管理，所謂的扁平化管理就是少領導，多員工的狀況。老闆操心少，大家都是平等的，不存在像大型國企或者其他大型跨國公司一樣，把公司員工分成一二三四五六七八九等(大家別笑，我見過十幾級的員工，囂張的很，以為和洋鬼子套套關係就覺得自己高人一等的，我打心眼裡鄙視)，這樣做的好處是員工都可以隨時提意見，老闆總是很願意和有想法有行動力有創新的年輕人聊天。
最後，我認為最重要的，公司的什麼什麼都是好的，為什麼一切表現很優秀的90後還是走了，一句話總結，就是他們覺得他們學不到新的東西了，沒有發展的空間了。這就是企業的侷限所在，有沒有大的格局觀，有沒有大的目標等等。
當然肯定還會有人提出各種各樣的理由和因素，像家庭的理由，興趣的因素，生育的原因，等等，但我認為這些都不是主要的。
最後祝各位事業有成！
我是理科男7號
90後是想法比較多的一代人，職場上相對有力量的一批人！
關於如何管理，簡單說幾點
首先 要給予一定的激勵機制。讓他們感受到工作既有挑戰性，又有晉升的空間，創新能力與職場成正比，並且能夠看到激勵！
其次，可以給與一定的指引。沒有太多的工作經驗，往往容易導致認知偏差，需要有一個領導人，給予工作方向上的指引。
另外，定期做分享也是很重要的一點，能夠讓員工很快地進步，保持一定的工作狀態。
以上回答，僅供參考！希望對大家有所幫助
易企秀
【華哥說門店生意】，我作為一家童裝企業的總經理，同時自己作為投資人開有二十幾家實體店店面，目前我作為童裝企業的總經理，90後的員工佔了80%，我自己的二十幾個門店的店員以及運營主管，都是90後，對這個問題從我自己的實際經歷談談我個人的看法，僅供參考，如有興趣，歡迎關注。
我本人屬於80初，從學校畢業開始從一線小白到一個公司的總經理，有著切身的體會和感受：
記得在我們剛畢業走上工作崗位的時候，那時候是在談論說80後員工的管理，當我做基層主管的時候，我們又開始談論85後的管理。當我做中層經理的時候，開始談論90後管理，直到了今天。其實現在的我們，按照這樣的談論方式，都不應該談90後管理了，應該談論95後的管理乃至00後的管理了，如果是按照這種說法我們豈不是永遠談不完？
記得最搞笑的事情是，大概在08年左右，遇到一個60年初左右的老闆，他在那裡無限的還念他們那個年代的計劃經濟時代的員工管理：讓員工幹什麼就幹什麼。我當時聽了就笑了，你這個企業還是讓你這樣折騰下去的話離倒閉不遠了，還不如早點讓年輕人來做！
話糙理不糙，任何時候，時代終歸是在不斷的變化前進的，如果我們還在抱著陳舊的套路或者自己不改變的話，必然會被時代淘汰。
我們不可否認，當我們直面社會的發展與年輕人的成長，我們必須接受這樣的事實：
1、90後出生的年輕人，與80後是完全不一樣的，更不要說是70後了。
90後出生的人，是在電子時代長大的一代，他們接受的信息遠比我們當時要多得多。我們當時上大學，手機、電腦都是稀有物，90後是在用QQ、微信聊天中長大的。
所以，我們不要懷疑90後的接受能力。
2、90後出生的年輕人，不能說都是富二代，但至少是不會為衣食所擔憂，所以90後的人在物質條件豐富的時代長大的，他們接觸的遠比我們那個時候多。
3、90後出生的年輕人，他們走上社會後可從事的工作可選擇性機會遠比我們當時要多得多。我記得我們當時畢業的時候找工作的時候，那個場面記憶猶新。而且我記得我們那個時候，作為基層主管代表公司到學校招聘，學校還得好好招待你，現在呢，你是要求著學校幫你介紹學生的，所以，時代不同，我們的管理方式必須改變。
因此，對於90後的年輕人，他們的性格必定是與我們那個時代不一樣，這樣的事情，我們得從管理的角度發生改變，而不是按照以前的套路來進行管理。
我們不要給任何時代的人烙上一個時代的“標籤”。
作為管理者，首先我們必須瞭解90後的員工，而不是從一開始就給90後的人打下一個年輕人不好管的標籤。
我相信：90後（年輕人）都是上進的人，我們都是從這個年紀過來的，難道你不認為你當年也是上進的（看看當年你的領導是如何評價你的）。
可能存在的現狀就是和我們剛出校門的時候一樣，都是有著鮮明的特點，就是說稜角還沒有磨平，所以人為什麼都得從一線開始，就是鍛鍊為人處世的能力。
所以，就是因為這樣的環境下長大的新一代年輕人，用我們的思維方式開講就是所謂的新新人類，但，這是用我們的眼光來看待的，說不定，年輕人還看你不順眼。所以，作為管理者，我們需要的是換位思考一下，請不要總是站在我們自己的思維模式上來給他們下定論！
在管理上，究竟如何來管理90後的員工，這個其實是和自己企業的管理機制是有很大的關係的。
1、首先，我們自己需要定位：不管是95後還是00後，乃至xx後，他們都是有很強的上進心！我們自己首先要有這樣的管理定位。
2、可能我們在實際的管理中，我們會遇到一些我們認為不正常的要求：比如，我們在招聘的時候，90後的員工很直接，開口就說工資待遇，福利，環境，有沒有空調，有沒有住宿而且還是幾人間等等這樣的一些問題。其實，這就是這些人的現實，因為他們已經不像我們當時，為了一份工作而找工作。
然後很多人就抱怨說現在的年輕人啊。按照這樣的邏輯，難道這些年輕人都實業待業在家，我認為不見得，而且我見過的年輕人都做得很好。
所以，回到這個問題本事，我們如何有效的管理90後的員工：
1、在員工管理上，永遠不要脫離兩個“詞”：發展與收入（這是我的個人心得）。
不管是多少後，80、90、00乃至XX後，我們都不要脫離這兩個詞語，我們永遠不要指望要馬兒好又要馬兒不吃草，也不要總是畫個大餅畫得連自己都不相信。
我在管理當中，我都會對我的員工講一句話：在我這裡，可能給不了你多高的工資，但是，在我這裡，只要你有心沉下心來學，我能夠保證你在這裡能學到你這輩子都不會丟飯碗的技能和本事。
舉個最簡單的例子：很多人都希望能拿到高薪，我也遇到過面試開口就問待遇的員工，現實是不是每一個剛走上工作崗位的人就能拿到高薪，我會告訴他，需要達到什麼樣的崗位或者技能就能拿到相應的薪酬，要達到這樣的崗位或者技能需要他們做出那些方面的努力，領導者或者團隊準備如何幫助他實現，領導者用什麼樣的方式來評估，這些其實就是企業員工的發展規劃！
16年我開第一個店的時候，我招的4個店員，都是90後，店長是91年的，3個店員是03年的，也都是剛從學校裡面出來的。我就告訴他們，我的發展思路以及未來2年內他們預期能達到的職業目標和收入目標。
我一開始的做法是，每個月我都會對我的4個店員進行培訓，當然，我薪酬體系和考核體系在開店前我就全部做好了。通過半年的強化培訓，至少4個店員都初步具備做店長的能力，當我17年再開新店的時候，我同時開了3個新店，3個店員都到新店做店長，每個店新招2個店員，然後他們再對自己店的店員進行培訓，依次類推，直到我現在二十幾個店都是這樣的做的。
這個是基於員工的發展，店長和店員的工資是不一樣的，我也告訴他們，只有更高的職位，才有更高的待遇。
第二個方面就是“收入”，
作為管理者，我們一定要注意：要讓員工改變，就得讓員工看到改變後的好處！
要讓員工有效執行，就讓員工參與！
所以，不管是誰，不管是那個年代的人，短期目標無非就是“有錢途”（當然這個每個人不一樣），長期目標就是“有前途有發展能出人頭地有面子有體面的生活”。
我的做法就是，讓我的員工都成為老闆，自己學會做生意，自己做老闆，我後面每新開一個店，我採用的方式就是讓店長入股，這樣的話，讓員工在職位上有發展，收入上也有提升。
包括我現在作為童裝企業的總經理，我也是這樣的做的。這樣的方式，就是需要我們作為管理者的，能夠有成人之心。
其實，對於領導者來講，更關鍵的是從如何幫助員工發展，成就員工這個角度出發，不排除有些時候我們費盡心思卻得不到好報，但是隻要我們有這個心，切實幫助了員工，不管員工走到那裡，都是一樣的，成人之心，這是作為管理者的基本職業素養！
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華哥說門店生意
跟90後玩到一起，首先在福利待遇上，可以讓人事部做一下創新，更貼近年輕人的想法；在公司制度上，儘量讓他們多開發自己的思路，集思廣益，現在的90後是想法比較多的一代人。
