M米鹏飞
我们在给企业设计薪酬体系和目标绩效体系的时候，特别注意的一点就是将薪酬与绩效挂钩。
这种做法的好处：
1、体现出以业绩为导向
采用目标管理，坚持以业绩为导向，多劳多得，调动员工积极性，能发挥出激励先进、鞭策后进的作用。
2、体现出薪酬结构的多样性
当前我们的企业大部分是实行3P薪酬，即：以岗位定薪、以业绩定新、以能力定薪，这种挂钩能反映出员工的各方面能力，与薪酬挂钩。
3、体现团队执行力
薪酬与业绩挂钩，与目标挂钩，便于发挥团队精神，共同努力，达到上下同欲左右同步，实现团队目标。
我们认为：薪酬一定要与绩效挂钩，才迸发会更好的作用。
若你还有其他方面的建议，欢迎在评论区评论，提出你的建议！谢谢！
管理架构师张岩
其实，很多人对管理是有很大的误解的，尤其是对薪酬和绩效的管理存在很大的误区，这也就造成很多的企业和很多的管理者为什么企业会越管越乱的原因所在。
我目前作为一家童装企业的总经理，所承担的角色也是经营管理的角色，我是做营销出身，从外企到专业从事实体店的营销策划，再到目前自己创业。我们目前的公司规模不大，但是在管理上，不能说有多好，但至少每个员工都能够自动自发。
对于薪酬和绩效这个模块的管理，其实我们很多人存在的误区就是：
管理模块的区隔化：
很多的企业把绩效考核或者薪酬单独的进行设计和制定，有些时候我们的绩效流程做得非常的漂亮也很完善，但是到最后却不了了之，这个状态有很多的人归结为企业的执行力，但是，以我个人的经验来谈谈我个人的看法。
首先，企业是一个整体，我们不能把问题拆开来看，任何的管理制度其实相互之间都是有关联性的，不可能单独的独立设计而是必须站在公司的整体层面来进行系统的设计。
比如说，薪酬和绩效很多人认为是属于“人力资源板块”，但是人力资源板块也是为企业的经营发展来的，人力资源与企业的财务制度又是有相互的关联。
所以，有很多的人的学习都是站在“点”的层面来学习的，很多企业的管理者也是站在各自的角度从“点”的状态来考虑，这样的方式有很多的时候会脱离企业的整体目标反而会对企业的发展造成障碍。
如果我们能够站在企业的整体经验角度出发，其实，企业的一切管理都是指向财务目标的，所以，企业的任何流程制度必须从企业的经营财务出发来进行设计。
那么，薪酬和绩效也不例外，而且薪酬和绩效是必然挂钩的。
来看看我们的薪酬表格，这个表格是我们员工的一个月的工资表，那么工资就是薪酬，我们的薪酬就分成了几个模块：岗位工资、绩效工资、提成工资等等，那么，在这里面，绩效工资就是和薪酬是挂钩的。
然后，薪酬也绝对不是仅仅是薪酬，它必须和企业的财务挂钩，企业的薪酬机制其实是由企业的年度经营计划下分解开来的，企业的年度经营计划中就包括了企业的薪资预算。
这张表就是我们的年度薪资预算表：
然而，企业的薪资预算是根据企业的年度利润目标来制定的，这张表就是我们的年度经营利润表。
这样一步一步分解开来后，最后才是形成我们的绩效考核表。
因此，任何企业的管理制度，都不可能是单独存在的，这是基于这个点没有突破，所以很多的企业是越管越乱。
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华哥说门店生意
绩效管理是企业或组织根据一定的绩效评价考核办法，通过对员工绩效进行持续开放佃沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效的过程。
薪酬管理是指一个企业或组织根据所有员工所提供的服务，来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
薪酬管理是激励员工的最直接、决定性的因素，因此，薪酬制度的好坏直接影响绩效管理的成效。绩效管理的的公正性，公平性，公开性是薪酬制度制定改进的唯一标准。
薪酬制度与绩效管理是相互依存，相互作用的关系，缺一不可。绩效管理要取得成效必须要有薪酬制度的激励，而薪酬制度的公正性，公公平性，公开性需要绩效管理的提供坚实的基础。
十八子2012
首先要明白绩效就是薪酬的一部分。
大部分企业提供的工资部分，都是基本工资加绩效工资的，只有少部分岗位没有绩效工资，例如企业的保洁员，保安，食堂员工等等，是领着固定工资(就是基本工资➕绩效工资，但是金额不变。)
所谓年薪，也就是整年基本工资➕整年绩效➕过节费➕高温补贴等等福利得来的。
所以，你搞清楚了薪酬的组成部分，就能明白了。希望能帮到你！
lanshuxi
薪酬是一个体系，包含很多部分，绩效是薪酬的一部分。大部分企业考核都跟绩效挂钩的，单纯单一的工资形式已经跟不上管理发展的需要了，效率低下，大锅饭现象等等，因此企业为了提高效率降低成本都在努力逐步改变薪酬体系。
所谓绩效简单点就是你干的多少，干的好不好，用量化形式计算出来并体现在你的收入上，也就是多劳多得效率优先兼顾公平的思路，也是国家倡导的。
当然了也不是绝对的，如果一个小企业能够很好的安排工作和监管，能保证目标实现，也是可以不考虑绩效的，这要看规模，只适合小企业。还要看企业管理者的把控能力，能让员工老老实实工作，就没必要非得整一套不适合自己的东西来束缚自己。
职场运营小达人
当然啦！如果绩效不和薪酬挂钩那不乱了章法了吗？假如绩效不挂钩薪酬，谁还努力的为工厂或是老板打工或是出谋划策？那人家还干嘛要加班还要想方设法的做好做大为你拼命？如果绩效和薪酬没挂钩，那么上层领导们都安排自己的亲戚朋友在高层，你一个与我无关的人不管你做出多少贡献做出多少付出我都打压你或是不重用你，那就势必影响职工们的积极性，那就成在很多的不公平现象。
绩效和薪酬挂钩才能调动职工们的积极性，才是对所有的职工（打工者）的一种尊重，对打工者的付出是一种公平公正的酬劳。
天下行78570847
这个没有什么必须不必须，首先要看岗位的要求，如果是和业务有关的，可以按照各个行业对此岗位的设定，但无论如何设定，最终只是想要达到双赢的局面，公司有钱进来，而员工也能有更好的生活，但要注意底薪不能低于公司对此岗位的要求，而至于提成给的方式可以按照和员工沟通后来给。很多公司只是拿这个方法，让员工拿到所谓的提成，其实根本到手后很少钱，而公司怎么都不亏，这点很多公司都没有注意，这个做法就会变成员工做事没有动力，公司生意没有变化。如果不涉及到业务方面的岗位就不能这样一个必须啦。问这个问题的人，应该对这个问题太了解对公司管理吧，只是作为打工者的身份来问吧。
gzAmanda
是否必要是一定社会状态、不同实际情况等因素决定的。比如很熟悉一个在德国的国人，他先后在德国三四家德国企业打工，从没遇到过什么绩效考核，他们只是打卡记录你上没没上班，其它没人考核，问题是他们根本就不需要考核，几乎人人都会尽自己的努力把工作做好，也没有人去计较个体能力大小、水平高低导致的贡献率不同。这个做法如果拿到国内绝对完蛋，原因不言而喻。所以什么对象采取什么制度这是关键。
吴大叔55384748
薪酬和绩效挂钩，有利也有弊。好的方面就是促进员工积极工作，争取完成更多的任务，从而让公司多销售，自己多赚钱。不好的方面就是每个人都会以自己为中心，表面或暗地里都会为了自身的利益去损害别人的利益，让公司缺少团结互助的精神。这样对公司的发展是不利的。所以我不赞成薪酬和绩效挂钩，作为领导，要组织员工发辉团队精神，让每一个人以团队为主，大家在一个共同上进，互帮互助的团队里共同成长，那么公司总的业绩一定会更好的，每个人的收入也会更多的。
柏卫红15897359459
首先要确定一个前提，那就是作为经济组织，追求的目标是创造更多的利润，这是狭义的组织目标，至于社会目标，这里不是讨论的话题。如果经济组织生产经营失去了目标，那么其存在的意义是什么？而为了创造更多的价值，只能配合更好符合实际的绩效考核机制。更好的提高员工的积极性，只有让薪酬和绩效捆绑在一起，才能发挥出员工更大的创造力，这种“努力与收获成正比的模式”历来是许多成长型企业的经营管理模式。当然，保留固定比例的工资底线，是为了保证基本生存问题，这种固定与浮动的配合模式，是当今经济组织最普通不过的管理框架。
