隨著寒冬這股強勁冷空氣的來襲，最近的“大裁員”貌似也讓我們的職場迎來了一次寒冬。
8月，美團、拉勾爆出裁員信息；10月， 阿里、京東等企業不同程度“縮招”；同月，富士康又被爆出裁掉34萬人。緊接著互聯網金融巨頭宜信被爆“地震式”裁員，年底將裁掉1/3！
當裁員來臨之時，我們該如何應對？
也許有人就會說：“唉，還能怎麼辦呢？想要補償，但不是你想要多少，公司就能給多少啊！公司約談估計也就是走走形式，讓你簽字走人。”
NO！這可是不是公司單方面就能決定的，他們願意給還得我們願意接受才行，雙方都能接受才是談判。
裁員補償，不僅僅是經濟上的補償，更是心理層面的一種寬慰和補償。當裁員來臨時，如何拿到過得去的補償，是我們在與HR的談判中，最重要的事情。
然而，大多數人卻不知道如何去談判，如何去為自己爭取利益。職伴君這次就給大家仔細說說。
可能很多人是第一次被公司優化，沒有經驗，而且對這方面的知識也欠缺，所以在心理上會顯得很弱勢和被動。
其實只需要掃清“如何正確地與HR做離職談判”這個盲點，就可以化被動為主動。
正所謂：知己知彼，百戰百勝。我們應該從自身價值出發，明確自己的需求，同時把握企業的利益訴求，從而與企業實現利益互換互換，為更好地談判做好準備。
公司之所以在優化員工之前，會讓HR找員工們一一約談。主要是出於以下幾個原因：
✨裁員必須合法，公司不能不與員工溝通的情況下，就擅自解除勞動合同，這是違法的，因此讓HR約談被優化的員工，就是為了合乎勞動法；
✨雙方勞動合同的達成是本著自願的原則，那麼解除也是一樣，任何單方的解除都是無效的，除非員工嚴重違規對公司造成了重大損失。不然就得商量著來，公司沒有獨裁權。
✨與員工約談，是為了能夠讓公司的風險降到最低，因為企業就怕員工會在受到刺激之下，在公司內部和外部網絡平臺上發佈謠言，或者對業務造成一些不利的影響，甚至員工集體聯合起來走向訴訟的道路。這些對公司的名聲和利益是有很大不利的。
因此，不論是員工還是公司，作為主體，都是平等的。雙方最初是因為利益的交換達成一致意見而簽訂了勞動合同。現在，在解除勞動合同的時候，自然也是就利益進行最後的談判。
在談補償的時候，企業是希望儘可能少給，而我們員工則是希望儘可能多拿。這就出現了一個利益的衝突點。因此這就產生了一個博弈的過程。
（中間黃色交集部分即是我們與公司的談判區間）
以什麼樣的利益與之交換，對方才會讓步？這是在談判的時候，一定要想清楚的。
我們作為員工，首先要想清楚自己能接受的最壞結果是什麼？也就是底線，底線是雙方談判的臨界點。
如果一旦談崩了，最後我們走向勞動仲裁的地步，我們的時間成本、心理壓力和麵臨的一分補償都拿不到反而倒貼訴訟費的風險，是我們都不願承受的。
因此能夠在最短的時間內，達成一致意見，是任何一場談判中最好的結果。
這裡面就涉及到企業與員工的共同利益點：
✨第一個利益點是指時間，在最短時間內解決問題，是雙方都希望的；
✨第二是雙方都滿意的結果，即企業能提供的，同時我們也能比較滿意地接受的補償金。
談判的本質是溝通，在溝通的世界裡，你說了什麼不重要，重要的是對方收到了什麼。我們一定要強調共同的利益，這樣才好往下談。
明確共同利益點後，還有兩點是比較重要的：
一、談判的最高境界：在離開談判桌的時候，雙方都覺得在這場溝通和談判的過程中我贏了！
所以，一定不要認為談判是把對方逼到死角，對方是基於你的強勢和淫威而非常憤怒和不情願地離開談判桌，這一定不是好的談判。
二、談判的最好手段：真誠。沒有道路可以通往真誠，因為真誠本身就是道路。
因此，一定不要過於貪婪，也不能畏縮。在最後離職談判的時候，我們應該誠懇地說出自己的困難，以及企業裁員對我們造成的損害，同時也要兼顧企業目前的處境。在情理上，與HR/公司實現感同身受，便是最好的“手段”。
關於裁員補償如何談，想必大家或多或少了解了些，然而，接下來又面臨一樁新的問題：“如果面試新企業聽說你是被裁的，會不會就更難找了？”
很多時候，大家對於自己被優化，往往內心很排斥，總覺得那是很不光彩的事。可實際上，這是我們在認知上的一種狹隘，這種狹隘是因為我們瞭解的還不夠。
被優化，很多時候，不是你的問題。有時候是公司本身不行，可能你所在的部門管轄的業務線，已經無力做下去了，公司自然也就不能留用你了。
事實上，我們總以為面試單位會排斥被裁員的員工，這只是我們自己的心理誤區。
據我所知，一位業界知名人士，在一家外企工作十幾年後也遭遇裁員，但公司裁員的消息一出，獵頭紛紛與她聯繫，最終她拿著理想的補償金高高興興地去了下一公司工作。
因此我們大可放下這些不必要的包袱。關鍵還是我們的能力如何，在找工作的時候完全可以客觀陳述公司裁員的原因。
以上希望對各位面臨離職的同仁們，能有所幫助，職伴君也希望各位在遇到離職談判的時候，能夠與企業實現共贏！
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