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导读：
案例一、固定薪酬
优秀员工说：公司工作气氛很差，人浮于事，一些老员工啥也不干，活得挺好，工资也没少拿。相反，我们这些勤快干活的，干的多反倒错的越多，错的多就被扣得多。
人性是懒惰的，如果员工有挑100斤的能力，但是他最多愿意挑60斤，没有几个员工愿意挑100斤，更加不愿意挑120斤了。如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。
案例二、底薪+提成
老板说实行底薪+提成后：
1、生产经理为了提高产值，不断增加员工人数，总产值是上来了，但是人均产值没有上来，一算账，公司还亏钱了；
2、销售经理为了提高销量，不断增加广告投入，并且抱怨产品价格高，一味要求降价进行薄利多销，到最后营业额是上来了，可是费用也大幅度上升，公司利润不但没有增加，反而下降了。
案例三、年终双薪
员工说：老板总说要发双薪，但是年终的时候，总会拿一部分出来做绩效奖金，这里扣一点，那里扣一点，扣到最后最多一个半月薪酬。
老板说：年底发双薪就是个错误，一年到头，干的业绩没有去年好就算了，还亏钱，这样的业绩还好意思要求我发双薪？
在薪酬设计方面，如何才能激励员工，让员工拼命干呢？
任正非说，给钱！钱给多了，不是人才也变成人才！大家都知道在华为任正非持股1.01%，98.99%都分给了员工，让员工死心塌地为企业干，所以华为才能取得现在这样的辉煌成绩。
因此，必须进行薪酬改革，薪酬设计必须顺从人心，符合人性！
1、短期激励，取消固定薪酬，并优化底薪+提成模式，使用KSF增值加薪模式。
KSF增值加薪法是一种最能体现员工和企业共赢的模式，适用于管理者和一线销售干岗位。
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好结果、好效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、而管理者员工获得的是高收入。
如何实践薪酬全绩效模式：
老板：导入这激励共赢机制，可留住核心人才，为员工加薪不加成本。让员工可以凭借自己的努力，干的多干得好就拿得多，自己为自己加工资！
2、长期激励，取消年薪和年底双薪，采用OP合伙人模式。
OP合伙人是一种新的薪酬激励理念，它是通过机制，让员工、管理者投钱参与经营，出钱出力，一起与老板把企业做强做大，然后一起分享增量经营成果！也就是说，只要比去年干得好，就一定会比去年拿的年底双薪要多！
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