今天，一篇題為《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層》的自媒體文章刷屏。
文章稱，張小平曾是西安航天動力研究所的一名科研人員，離職前是副主任設計師職務，是我國火箭發動機研製過程中“最關鍵的技術崗位”，但該研究所直到他離職之後才發現，“沒有他整個項目都癱瘓了”。
該文作者質疑，張小平掌握我國如此核心技術，為啥給其如此之低的技術層級？據此文稱，張小平的待遇是12萬一年，跳槽後加入了一家民營火箭研發製造企業，“年薪直達百萬”。
文中引用瞭如下兩張圖片，離職技術人員張小平的“前任單位”對他的“窮追猛打”之勢躍然紙上：
27日下午，文中所稱的張小平原單位，中國航天科技集團公司第六研究院相關負責人表示，“網傳蓋有單位公章的文件屬實 ，系單位提交地方政府勞動仲裁機構的文件之一。”
該負責人同時表示，該文件為一個下級研究所所擬定，“行文表述的確不妥，訴求又不太明確，外送信息把關有漏洞，以後在處理類似文件時需要反思的事情比較多”，是張小平“本人擅自離職，經多次談心做工作無效，為挽留此人，單位通過法律途徑提起仲裁，在
提供給相關機構的材料中有誇大其作用和貢獻的表述”，並稱實際上張小平的離職對全局不會產生太大影響。一名國企技術人員的離職，何以成為熱點？
實際上，真正引發讀者傳播欲的，是作者巧妙提煉的一個痛點：仍覆著金飯碗之光的國企及其廣受詬病的“特性”。
如上海金融與法律研究院研究員 @劉遠舉 所說，這個事情符合中國人的想象，符合戲劇化的因素，人們想象中的張小平類似於金庸小說中的掃地僧，平時不受重視，突然之間，才被發現，原來功力深厚，非常重要；當然，更重要的是，它幾乎符合事實。國企官本位嚴重，人浮於事，不重視人才，缺乏激勵機制，往往是幹活的不受重視，待遇與職位高的不幹活。
很明顯，這些描述如此真實，完全符合人們的直觀判斷，甚至讓不少人產生了代入感。而應當看到的是，
人們的想象並不是憑空產生，這些想象以及基於想象的討論，正是人們對現實場景的長期觀測體會之後的心理投射。在針對此話題的一篇爆款自媒體文章中，有一條高贊留言格外引人注目：“沒有大國企為私企培養員工，私企哪有人可用呢？”張小平前任單位院長劉志讓也直白表示，研究院近些年被民營火箭公司挖走的人確實多一些，除了薪酬因素，國企辦事效率低，年輕人難以發揮自身創造力也是重要原因。
上世紀八十年代，“韓琨事件”使“星期天工程師”這一群體從地下轉到地上，為人才鬆綁，承認了科技人員業餘兼職的合法性；《一個工程師出走的反思》觸及了人才禁錮問題，打開了人才流動的閘門，承認人才流動的正當性。
當然，到了張小平這裡，如今已經沒人會因此呼喊“挖社會主義牆腳”了。相反，會大規模同情他的遭遇。
當前，中國經濟已由高增長進入到高質量發展階段，進入到由創新驅動發展的階段，這其中，人才是決定性要素。在當今市場化的人才爭奪戰中，單單依靠主觀判斷來為人才定價而忽視市場，或僅靠對崇高事業的無私奉獻精神對人才進行“道德壓制”，已經難以留住人才。
國企如何走出“培訓學院”和“跳板”的角色，便取決於其是否承認知識的市場價值；能否給予人才有市場競爭力的薪酬，對人才形成正向激勵；能否給予人才更大的創造力發揮空間。
而針對航天人才的流失困境，體制內的航天研究院應思考的是如何通過改革提升制度化能力，將更多民間資本吸收到航天領域中來，在制度框架內改善科研人員待遇、合理給予員工更大的個人發展空間。如光明網評論員所說，北京藍箭空間科技有限公司給“小平”開出的價碼，成了601所難以解決的一道題目。而這道題，又何止是出給601所的呢？
可以預見，經濟發展的新常態下，人才爭奪戰只會愈演愈烈。今年的畢業季到來之時，曾有媒體統計，95後畢業生平均在職7個月便離職，半年內離職率達33%。主動離職的主要原因是個人發展空間不夠（48%），其次是薪資福利偏低（42%）。
可以看到，如今的大學生更加追求獨立自主，更為關注自身感受和自我價值的實現。對他們，不但需要充分保護每個人選擇職業的自由，更要為每個職業提供某種相對容易理解、容易判定的價值標準，這種價值標準的重要體現便是薪酬。
變革的時代，個人命運和個人發展的討論始終滾燙而焦灼，人們從張小平事件中產生共鳴，也期盼從張小平事件中找到出口。或許多年後，我們回顧這段波瀾壯闊的改革史的時候，“如何留住張小平”將成為觀察這個時代體制內企業對待知識與人才姿態的一個入口。
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主編 | 劉 昆
副主編 | 龔孟關
撰文 | 張 揚
※本號內容專屬於光明日報 · 觀瀾工作室
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