本來就是個勞動仲裁的故事，後期發現此事嚴重程度竟達到了“影響登月”的程度，才開始關注，再後又是道歉……
關於這位張小平研究員工作性質和勞動合同方面信息其原單位恐怕是不便細說，所以僅從新聞中獲取的信息並不詳盡，所以，此人離職過程的是是非非不能評說，但是依然可以從公開信息中看到一些事實，例如：研究所事後急切想留住該員工；該員工離職前後收入巨幅增長……
從事後研究所對待員工的態度看，該企業對於人才的態度確有僵化、生硬之嫌，為達目的使用了誇大其詞、不實事求是的做法，而根本未從員工角度思考，去挽留離職員工。即便事後企業勝訴，恐怕該員工也是身在曹營心在漢了。
或者換而言之，這種撕破臉皮的“挽留”人才，根本就是對擅自離職的員工的一種態度而已。
除了公務員不在本文呼籲範圍之外，其他企事業單位其實現階段都存在著激烈的人才競爭，這是因為單位主體都面臨著日益嚴峻的競爭壓力，什麼企業是否能生存的壓力、企業營收的壓力、科研經費壓力、崗位競聘……等等。
但是，無論在企事業的何種單位，人才真的能“物有所值”麼？恐怕不盡然！許多單位員工入職後，並不是能根據實際工作中貢獻和業績，去調整聘用合同中約定好的固定薪資（不包括原合同有約定底薪+績效工資的情況），就職後無論你多優秀，都有一張白紙黑字已經確定了你的“價格”，去找老闆談加薪的事？有些後果恐怕不是你能事先預料的。所以，員工期待獲得認可、漲薪水，往往只能通過不斷跳槽實現！
管理者對於人才的觀念仍滯留在計劃經濟時代，論資排輩，甚至沿襲著古老的薪資待遇萬年不變的制度，殊不知時代已變，再也回不到對員工一面倒的絕對領導之下了……
涉事單位自己的檢討：我們將加強內部管理，在工作中更加嚴格、嚴謹，避免此類事件再次發生。
除了就事論事的這部分反思，是不是也考慮下自己對待人才的政策是不是也出了什麼問題？對於如此“重要”的人，如果能留住，何必事後去強留、去道歉……
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