作者 薪酬顾问乔木
导读
在很多企业里面有一个常见的现象：今年公司的业绩同比增长幅度微乎其微，业务部门不给力，一些业务员工作状态很不好，业绩也一般，但也不肯去努力提高；还有一些老业务员，客户存量相对稳定，收入也比较高，安于现状，没有动力开发新客户。企业利润和销售增长的前景越来越黯淡，很多企业经营管理者对企业未来的不确定性发展充满了恐慌与焦虑。
如何让业务员有持续的动力提高业绩，并愿意死心塌地跟着公司干，成为日趋紧迫的问题。
大部分企业的业务员薪酬这样的设计
先来看一下在企业里面常见的例子，比如某个业务员的底薪是5000块钱，然后每接到一个订单，就会有1%的提成。表面上看起来这样底薪加提成的薪酬方式并没有问题，5000底薪加上1%的提成，符合多劳多得，少劳少得的正确价值观，你业务做得好，订单总额大，提成基数就大，乘以1%，你就能够拿到比其他业务员多一点的薪资。但是仔细分析，你会发现这种常见的业务员薪酬设计模式有很多的漏洞和问题。
这样的设计有哪些漏洞和问题？
1、有的业务员为了获得当月的高提成，将业绩拼到其他销售员，以达到表面上的高业绩。
2、也有业务员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩硬推到下个月。
3、还有不少业务员因为达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，选择离职不干了。
4、为了达到更高销售级别，有的业务员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。
解决这个问题，必须销售人员的激励系统入手，具有系统性的思维，不要头痛医头脚痛医脚。
首先我们的薪酬模式必须要解决几个问题：
1、员工必须有持续收入增长的空间。
2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。
3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。
4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。
任正非曾指出：基层要有饥饿感，是因为生存需要，重当前利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益，利益是企业与员工核心驱动力！
<strong>在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）高毛利产品销售指标
2）新市场开发销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）客户开发或服务成本指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户有效服务数量指标
8）协助开发产品指标
9）回款率指标
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我推荐薪酬全绩效模式，是一种增值加薪法，员工持续加薪，但不增加企业的人力成本。
全薪酬绩效模式的4大价值
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向。
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多。
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强。
4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资，自动自发为自己干！
具体设计，共6大步骤：
结语
底薪加提成时代已经结束了，如果不改变员工和市场就会淘汰我们，改变从现在开始，永远也不会太晚！
您对此有什么见解，欢迎在留言点评，感谢您的关注哦！
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