一個好的管理者從來不是依靠員工來說，他是一個好的管理者，而是幫助員工成長，達到企業目的，提升員工收入，獲得更體面的生活，這是才是一個好的管理者。
不要試圖和員工做朋友，時刻記住你是來做事情，不是來交朋友的。
慈不帶兵，義不行賈
一個創業朋友，根據自己之前在職場的經驗，覺得只要你對員工足夠好，沒有這麼多的條條框框，做事情效率會更好。
信奉這樣的管理模式，於是他在創業期間，經常和員工談心，會記住員工生日，會送上生日禮物，時常點下午茶來犒勞員工，對於上班時間，也是沒有什麼要求，員工只要把事情做完了就可以了，這樣的環境下，員工和老闆相處愉快。
但是好景不長，項目垮了。原本在求生存的階段，卻過得比上市公司還要舒坦的生活。
一個被人人稱讚的好老闆，但是卻不是一個好的管理者。
做一隻仁慈的獅子
白崇福的兒子在學校裡面打架了，白崇福就問， "你欺負別人， 還是別人欺負你? "如果是欺負別人， 兒子當場要挨頓打，然後拎著耳朵到人家裡道素欠。如果是被人家欺負了，他會問，“你回手了沒有?”如果沒有，這頓打捱得比前面更慘。
這個故事說明，關是仁慈還是不夠，如果想要保護自己，必須要學會反擊，你可以選擇做一個好人，但是不能做一個爛好人！
管理者是來提升業績，不是來交朋友
高層不狠，中層不壞，累死三軍！所謂的壞，直面員工的錯誤，對於執行下去的任務，連續讓員工重複三遍，看看員工有沒有明白，在執行中出現錯誤，直接指出來，毫不留情！
如果在項目過程中隊員工不狠，產品交出去再被退回來，這就不合適批評就能解決的問題，一個真正好的管理者，在公司可以罵你體無完膚，出去了他為你出頭，一旦有機會，不斷為團隊謀福利。
即使是員工在忍受不了的情況下離職，在重新選擇職業時，也會有更多的選擇！一個好的管理者是對目標對業績負責，不是來和員工做朋友的！
以雷霆手段，顯菩薩心腸！不要試圖去和員工建立親密的關係，要提供員工一個好的平臺和一份對得起員工價值的薪酬！
就比如薪酬，員工創造的價值決定了你的收入，不要以苦勞為參照依據，而是以功勞為主，你的功勞決定你的收入，比如說但員工入職之後，對於能力的衡量，對員工進行評估，比如說這名員工正常完成工作，一個月的薪酬是5000，那麼跟員工約定，底薪3500，績效1500，意味著說每個月的基本工作要完成，如果完不成，績效的就按照先前約定扣除，正常創造產值，可以拿到5000，如果員工在創造價值的產生更多的效益，員工有可能拿到6000，甚至是上萬，同一個崗位收入可以相差一倍。
這樣薪酬設計，有益於團隊之間的合作，這就使得員工必須去自我學習和請教，提升自己，增加收入。
員工除了薪酬，還有年終獎、獎金還有其他福利等，這些又該如何評判？量化員工工作，用獎分和扣分的，就比如員工平時的工作在量化之後，超額完成均可以獎分，到年底分紅直接按照積分排名（年前就和員工簽訂協議）
人力資源工作量化：
積分管理鞭策著管理者必須要對員工負責，獎罰分明，管理者手中後獎扣分，必須要在當月獎出或者是扣回，這就要求管理者必須要認真檢查和落實工作，不然管理者就要受到懲罰。
員工的行為和工作均依據在數據之上，獎扣分明，公平公正，積分排名涉及到獎金、年終獎、晉升等，員工想要這些東西就必須努力工作，掙積分，積分是驅動員工內在的動力。
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