KPI怎么设置更有效？
KPI：
1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、 采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、 统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、 采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、 采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、 每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
附;
一、考核体系的构成：
二、月度任务绩效的考核与统计：
(1)部门负责人的月度考核得分A：
A=部门任务绩效得分*85%+管理绩效*10%+工作态度*5%
其月度的最终得分B：
B=A*30%+部门综合得分*70%
(2)各部门小组负责人的月度考核得分C：
C=小组任务绩效得分*75%+管理绩效*10%+工作态度*15%
其月度的最终得分D：
D=C*40%+小组综合得分*55%+部门综合得分*5%
(3)职员的月度考核得分：E
E=个人任务绩效得分*70%+工作态度*30%
其月度的最终得分F:
F=E*90%+部门综合得分*10%
绩效工资核算采用强制分布法：
1、月度或季度绩效工资=浮动工资基数×发放系数;
2、分布比例指：以部门为单位(设计部与开发部分为一组)且组内人数大于等于5人时，排名按上表的比例划分，前10%员工A等，发放绩效工资的140%，20%员工B等，发放绩效工资的120%，占中间,50%的员工C等，按实际绩效工资全额发放，后20%员工C等，发放绩效工资的80%、60%或扣除所有绩效工资。人数少于5人的组，根据实际得分评定等级。
三、绩效考核要从下往上考核。越上级越要考核，越上级越考核的是大的目标点。
附部门部门绩效考核表，获取请后台私信：KPI
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