大家有沒有想過，員工責任心為什麼不夠？

一個優秀的領導者，發現工作中出現問題，不習慣在員工身上找理由，而習慣在管理上找原因。可以認為，“員工責任心不夠”不但不是失敗的原因，反而是管理的結果。所以，工作的失敗不是因為員工責任心出了問題，而是你自己的管理出了問題。

事實也的確是這樣，很多做到領導、高管位置的人，到了這個位置就會突然發現自己很欠缺一項能力？是什麼呢

管理能力。

那麼面對這種能力缺陷要怎麼去彌補？（回到本質，這才是領導的需求）

1、 以身作則：你確定，能行？

一家中型公司的老闆，公司規模已經開到了500人左右，多年來的事業打拼，讓他身上有著不錯的品質，以身作則好這一項也不例外，他做得很好。每天前三名到公司的人裡，除了要出差的時間外，他從未缺席過。

但手下的員工是怎樣的狀態呢？

前臺記錄的考勤率來看，夏天興許還好看些，畢竟天亮時間早了很多，但在春秋冬這幾個季節，幾乎每個月有一半以上的員工都會有超過5次的遲到現象，也就是說有一半的人每週遲到至少一次，有時甚至兩次。

如此看來，你覺得領導就算以身作則了，它管用嗎？

只能說，以身作則是管理者的一個必備基本素質。但它對改進員工不上進的、沒有責任心沒有半點實際作用。

到底要怎做才能改變這種員工現狀呢？

1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。

2、員工拿的工資，取決於他創造的結果。

3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。

然而回歸到現實，很多企業的激勵做的並不是很好，這是導致員工沒有忠誠度 、不斷跳槽的主因。

在一定程度上，企業應用一些忠誠的 具體行為來贏得員工對企業的忠誠，這才能提高員工的忠誠度

我下面介紹一種落地方案，各位企業根據自身企業情況採用：

薪酬激勵——KSF薪酬全績效模式、PPV量化薪酬模式（讓員工給自己加薪，同時不增加企業成本）

KSF針對管理層員工及一線業務員，通過給他們增加加薪渠道的方式，讓員工可以從多個方面獲得加薪，同時企業也可以從多個方面獲得利潤。

KSF：加薪共贏

確認崗位：適合管理層一線、核心骨幹崗位——量身定製

確認指標：找出6-8個績效（加薪）指標——目標一致

確認薪酬：拿出50-8&%的薪酬再分配——激勵性

確認權重：每個指標確認分配金額——重要性

確認平衡點：分錢思維

在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。

KSF薪酬模式什麼好處：

（1）公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；

（2）企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；

（3）員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。

（4）員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；

（5）對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！

這是一種最能體現員工和企業共贏的模式，適用於管理者和一線銷售幹崗位。

KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。

KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好結果、好效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高利潤、而管理者員工獲得的是高收入。

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現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊

A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。

B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。

C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；

K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；

K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；

K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；

K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；

K7:..............

KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。

總結：

老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。

文章篇幅有限，不能詳細介紹KSF的設計步驟、其他行業案例和實操內容，想深入學習，請：

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