- 文/海笙老師
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導讀：華為留給公司的財富只有兩樣：一是管理架構、流程、與IT支撐的管理體系，二是對人的管理和激勵機制。華為相信；資金、技術、人才這些產生的要素只有靠管理和激勵合在一起，才能發揮效用。
一、企業未來要發展靠的是管理的進步
為什麼世界上出現了IBM、微軟、阿里巴巴，其實這些體現的不僅是技術，而是管理。
某些企業看上去並不比華為差，為什麼沒有發展起來，其實就是沒有融入管理，很多人才都是可以買來的，唯有管理是買不來的。這是一個非常宏大的工程，並不是一個哈佛大學的學生就能搞出來的，要靠全體優秀的華為員工才能搞出來。
華為曾經是一個英雄創造歷史的小公司，現正逐漸演變成一個具有一定規模的企業。淡化了英雄色彩，特別是淡化了領導者、創業者們的個人的色彩，是實現職業化管理的必然之路。只有管理職業化、流程化才能真正提高一個大公司的運作效率，並降低管理內耗。
二、企業應該重激勵而不是重考核
考核與激勵、利潤與工資的矛盾。老闆，付出了高工資，當然要通過考核保證更好的結果得予實現。員工，投入了時間、承擔了工作和壓力，當然希望得到越來越好的收入。所以，老闆喜歡做考核，而員工喜歡多激勵。其實這是人性所在，就象老闆想要更高的利潤、員工也想得到更多的工資，但這兩者之間絕對不能通過考核來實現，而是首先要解決利益上的平衡和趨同。
任正非說過一句話：“華為的員工為什麼會願意主動去加班？那是得益於華為的分錢模式！只有給員工漲工資發高薪，員工才會願意拼命去幹，才會死心塌地跟隨你。”
當然，分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。
在任正非看來，薪酬機制的設計要遵循以下幾個原則：
- 給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
- 欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
- 加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
- 那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
- 如果固定加薪，就一定增加企業成本。
- 企業不賺錢，不可能給員工持續加薪的空間。
- 所以員工能賺到工資的前提是，企業盈利狀況很好。
- 所以企業給員工加薪，一定要是來自他創造的結果。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信我，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
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