導讀：近期已經有不少公司開工了，而過完年假之後，相信有不少人會出現假期綜合徵的情況，還沒有從假期的狀態中轉換過來。那麼，如何激勵員工，使其快速進入工作狀態呢？
激勵是什麼？
官方的說法是：組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助信息溝通來激發、引導、保持和規範組織成員的行為，以有效實現組織及其個人目標的過程。
在現代企業管理中，激勵是滿足員工的各種需要,藉此激發人的動機、調動人的積極性，從而使工作更有效率。
根據需求層次理論的研析，設計出通過對物質分配、情感認同、職業榮譽、個人實現等各個層面完美結合的激勵機制，可以增強員工對企業的信任感和歸屬感,能吸引、留住和激勵人才，實現一種動態的變化調整管理過程。
可是，即便對最優秀的管理者來說，為員工鼓勁兒加油也不是件容易的事情。因此，如何完善激勵機制，激發工作熱情，為員工加油鼓勁兒是一個需要管理者深入思考的問題。
（一）完善激勵機制
針對企業自身的實際情況建立適合自身的激勵機制，適當採取精神激勵或是物質激勵，重要的是及時兌現承諾。對業績格外突出的員工給予一定物質獎勵，一個較為常見的、提高員工積極性的做法是試行多勞多得的政策，生產力高的員工拿的錢就多。也可以推行利潤共享制度，從總體上提升大家的士氣。
儘管這些方法可能有用，但它們也有負面影響。例如，金錢激勵容易變成一個參考點，將來會拿它做參照。比如說，某位員工在這次拿到了獎金，那他很可能會期望下次也會得到，萬一得不到了，他的幹勁兒就會減弱。金錢上的激勵有時也會侵蝕員工內在的積極性。
對於這個問題，戴老師曾經為某企業設計了一套自選薪酬套餐制度。
根據自激勵原則，設計出一套可自選提成模式的薪酬制度，即薪酬方案套餐，將激勵方式的選擇權交給銷售人員，由他們根據自己的實際情況，每年自行選擇一次。（基於自激勵的自選薪酬套餐制度）
（二）注重員工的心理引導
過年回來，企業尤其要注意員工的心裡變化。適當把握員工的利益述求，同時把公司利益與員工個人利益通過制度凝聚在一起。力往一處使，員工為自己而戰。這樣，員工自然不需管理者嚴格督促，就會投入到工作中。
在人才培養方面，企業要注重對優秀員工的培養，每個人由於家庭環境、成長經歷和個人需求不同，在進入職場後都會有自己的工作規劃，所以企業要完善好員工晉升制度，讓員工在工作中有明確的奮鬥目標。上面有晉升與利益吸引，下面有制度兜底，讓員工自然而然的奮鬥起來。
（三）規範日常管理
因為年假過後，人們都會有一種惰性，所以我們還要加強平時的日常管理。行為科學中有一個著名的“保齡球效應”：兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：”很好！打倒了7只。”他的隊員聽了教練的讚揚很受鼓舞，心裡想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。
教練乙則對他的隊員說：”怎麼搞的！還有3只沒打倒。”隊員聽了教練的指責，心裡很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經打倒的那7只。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。
這個效應說明激勵工作在日常管理中無處不在！
在現代經濟環境下，企業確立競爭優勢、把握髮展機遇的關鍵是人才。企業要吸引和留住人才，更要激勵人才，而良好的激勵可以調動企業員工的積極性提高工作效率，同時，也有利於企業應對劇烈變化的外部環境，進而保證企業可以不斷地發展壯大。
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