唐僧师徒西天取经在国内是家喻户晓，这个团队经常被拿来作为企业管理中的各类案例进行学习和谈论。
今天，我们就从绩效管理角度，来解读“唐僧分伞”的故事，希望大家能够从中受益！
话说，唐僧师徒四人赶时髦，不再徒步而是乘坐飞机去“旅行”。在旅途中，飞机突然出现了故障，需要跳伞逃生。不幸的是，师徒四人连同驾驶员只有四把降落伞，驾驶员必得一把(不然把飞机往山上撞)，那剩下师徒四人来分这三把降落伞，肯定势必有一个人没有办法使用降落伞逃生。这给团队领导唐僧提出了一个不小的管理难题。
为了公平起见，唐僧想到了一个办法，对三个徒弟进行提问，能回答上来，就可以得到降落伞，如果没有回答上来，没有办法，只能自己受苦，以自由落体的方式，自己跳下去。
于是，唐僧问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，你也答对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅出的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只剩下三把伞，唐僧如法炮制，再次出题考大家。师傅先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒再次晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，唐僧双手合十，说，“阿弥陀佛，善哉，善哉，八戒，你悟道了。正所谓我不入地狱，谁入地狱。可殊不知这次我们有四把伞。”
这个故事可以从多个角度来进行解读，我们就从绩效管理的角度来分析一下。
(1)绩效考核标准要公平一致
唐僧为徒弟们出题，答对得伞，答不上来或答错就跳飞机，这跟企业对员工进行绩效考核有异曲同工之妙，完成了绩效目标分奖金，没完成就扣工资。但是，企业要做到员工心服口服，对于绩效考核的标准应该是公平一致的。唐僧手下三个徒弟，身份一致，岗位类似，但是唐僧给他们提出的问题却截然不同，大师兄和沙僧的都是超级简单，而对于二师兄八戒的问题根本就是在故意刁难，这样做肯定会引起八戒的不满。所以我们企业在做绩效考核时，一定要做到公平一致，这样才能让员工心服口服。
(2)绩效考核标准不要设置的太低或是太难
绩效考核指标的衡量标准应在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，这样的考核指标最有效。衡量标准过低，没有挑战性，无法引导员工追求高绩效，会让员工养成懒惰的习性；衡量标准过高，无论员工怎么努力，都无法达到，那么员工也会失去信心，甚至开始抛弃考核指标，他们会想：“反正我无论怎么做也达不到，不如干脆落个轻松自在，扣分就扣分吧。”，于是，考核指标也就失去了本来的意义。
故事中的八戒每次都接到无法完成的考核指标，最终无奈失去了信心。相信如果还有下一次旅游的话，八戒一定极力主张师傅不要在坐飞机了，太折磨人了！
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这种指标设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力。如果用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
这种逻辑是实际上强盗逻辑，表现出了经理的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。
其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了经理的价值！
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