一個部門離職率太高說明什麼？

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如果公司整體離職率處於可接受的正常水平，而獨獨某個部門離職率太高，說明這個部門的領導太爛了。

關於員工離職，有這樣一個分析:員工一週離職，是HR的原因;三個月離職，是主管領導的原因;半年離職，是公司文化的原因;一年離職，是晉升發展的原因;三年離職，是老闆人品的原因。我覺得很有道理！

馬雲曾經說過:“員工為什麼選擇離職，一是錢沒給夠，二是受委屈了。”受誰的委屈？當然是直接主管領導。一般來說，普通員工很難接觸到老闆，打交道最多的就是自己的部門經理！如果部門經理管理水平太差，讓員工感到委屈、壓抑、憤怒，就會選擇辭職。所以說，如果一個部門離職率太高，部門經理負有主要責任！

我在私企上班的時候，有一個同事，是公司的中層幹部，他的部門離職率就特別高。這個人看似忠厚老實，其實非常陰險，而且小肚雞腸，嫉賢妒能。他嘴巴很會說，把老闆哄的團團轉。但是他對手下的員工很刻薄，經常把女員工罵哭！有幾個男下屬看不過眼，常常跟他對著幹，結果，一個個都被他排擠走了。所以，他的部門經常招人，換人如走馬燈。人力資源部與離職員工面談的時候，發現問題比較嚴重，於是總監找到老闆，建議對他的崗位進行調整。老闆意識到問題的嚴重性，雖然沒把他免職，但是從關鍵部門調整到了一個不太重要的部門！

對於公司來說，某個部門員工離職率居高不下，一定要引起警覺。很多大公司都有比較規範的員工離職面談理機制，目的就是從中梳理出離職的原因，然後有針對性的進行管理改善。如果一個部門離職率太高，有兩個中層領導是不合格的，一是此部門的經理，二是人力資源部經理。

管理中有一個克里齊定律:“沒有不好的員工，只有不好的領導。”一個部門，個別員工離職，可以歸類為員工的原因。如果很多人選擇離職，那就是部門領導的原因了。董明珠說過一句話“開掉十個不合格的員工，不如干掉他們的領導”，這句話是很有道理的。一個部門經理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！

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管理那點事

看到這個題目，一定會有人想說：肯定是乾的不開心，或者薪水沒有沒到位。

其實這個界定無法用詳細的標準在衡量，怎樣才叫乾的不開心，多少薪水算是沒到位？

我身邊就有一個活生生的例子。

L是我的大學同學，這個男生的性格比較內動沉穩，一年前去了一家和汽車相關的行業公司工作。剛去的時候，就發現，三五天總是有員工離開，還有其他員工入職，但是一想這個行業本來流動性就很大，也沒有覺得不妥。在後來的工作中，L慢慢察覺出了問題所在。L明明是個技術人員，卻要被公司要求，整個部門去給公司的車輛做保潔，並且是週期性的。還有出差的問題，哪怕是北上廣深這樣的一線城市，住宿標準不得高於220元/人，且當地交通和吃飯，一天要控制在100元。這些會讓辛苦出差的員工在出差當地，很拮据。另外，還有領導的不作為，也是L頭疼的一個問題，公司的內鬥嚴重，一不小心就會成為炮灰。當時因為項目完成的優秀，領導畫餅許諾的加薪最後也沒有實現。堅持了一年的L最後選擇了離開。

所以在一個企業，乾的不開心、薪水沒到位，真的留不住人心。員工心裡也有一把尺子，願意在是什麼樣的企業、什麼樣的團隊賣命，他們都是為了自己的前程在打拼。寒了員工的心，那麼企業也是邁不進春天的。

*文章僅代表各人觀點，歡迎評論區進行討論*

我本端莊

我們先解析一下這個問題：“一個部門離職率太高”意味著其他部門的離職率不高，換句話說，就是這個部門本身有問題。有個部門本身有問題，多數情況下，和部門的負責人有很大的關係。還有一種離職率高的可能就是這個部門的權限不夠或者這個部門本身的很多問題不是這個部門負責人可以改變的。

第一種情況：部門負責人的問題。關於“由於部門負責人的問題”而導致的離職率太高，原因梳理如下：

1.部門負責人是一個“失道”的人：由於部門負責人失道，導致內部事務的處理不公平、不公正、不公開，加上他本人又自私、狹隘，繼而導致離職率過高；由於部門負責人失道，導致部門內部的氛圍極差，部門員工之間關係也極差，繼而導致離職率過高；由於部門負責人失道，導致部門員工對他“不屑一顧”但有無法改變，只能以離職作為一種“抗議”。

2.部門負責人人際能力低下。由於部門負責人人際能力低下，導致他自己無法讓部門形成一個有效的、團結的整體，無法讓部門獲得公司的政策傾斜，繼而讓整個部門在公司沒有什麼地位。表達能力不佳、激勵能力欠缺、說服能力不夠，部門內部員工出現的矛盾無法化解，部門員工受了其他部門的氣也不知道如何平息和平衡，不知道斡旋，部門內部人際環境不良，與其他部門關係也不好，導致員工離職率高。

3.部門負責人技術技能不夠，還瞎指揮。本來技術技能低下就會讓員工覺得跟他學不到什麼東西，加上自己“獨裁”，瞎指揮，更加讓部門員工不服，導致部門員工離職率高。

第二種情況：部門負責人權限不夠或很多部門問題不是他可以改變的，這樣也會導致部門離職率高。

1.權限不夠，縱使他想為部門員工的加薪、福利、升職、工作條件改善說話，也無法如願，員工覺得既然在這些方面無法得到滿足，最後採取了離職行動。

2.部門的問題不是部門負責人可以改變的。這一條尤其會出現在生產部門和銷售部門。曾經輔導過的一個公司的生產部離職率極其高，究其原因，是因為生產自身產生的有害物資身體有害，但是要想改變這種局面，需要投資三四十萬，公司由於經濟的原因不願意出這筆錢改善。另一個車間，由於設備當時買的就是二手設備，正品率本來就不高，用了幾年之後廢品率直線上升，維修部也無法解決。而這個車間又是以正品率作為考核的，部門員工應該得到的工資拿不到，部門負責人提出更換設備的申請一直被拖著，導致部門員工的離職率奇高。所以，個別部門的有些問題可能需要上升到公司的層面才能解決。

其實，本質上講，這些原因最終都會歸結到公司。無論部門負責人多麼不好，都是公司通過公司的選拔流程選出來把人提上去的。這就是另外一個話題了。

耕然夫

作為一名職業規劃師，我遇到過很多出於各種原因離職的人，

現在就來解析一下，這個部門到底怎麼回事？

1.部門是邊緣部門，朝不保夕

現在的經濟形式下，很多企業都在開始裁員，

比如滴滴直接裁撤了2000多人，

比如碧桂園成都，前段時間有內部朋友給我說，

一個事業部全部裁光了，

離職率太高，而且縮編的話，說明公司漸漸放棄這塊業務了，

如果你的部門也出現了這種情況，自己也多想想。

2.部門領導有問題，團隊氛圍不好

當你的老大，你的同事只會說說，不做事，

你拼死拼活得出的成果還被人搶，

和大BOSS關係好就被傳流言蜚語，

大家都是邀功精，搶功精的時候，也的確是離職的開始了，

還有的話，領導是外行，瞎指揮，

這樣是個人也受不了啊。

3.工資低，長期看不到晉升的希望

出來混，大家都是為了錢途，

當這個部門斷絕了這條路，

兩年，三年不漲工資，而物價在飛漲，

兩年，三年不晉升，而同學早已是中高層，

是個人都會心灰意冷，是我我也溜啊，

馬雲說得好啊，員工離職就兩點：

錢沒給夠，心受委屈了！

大家心在職場受過委屈嗎？

馮起升

原因就一個，那就是部門領導有問題；當然他會找出來很多理由，比如薪資啦、規定啦等等，但不管找多少理由，根本原因就一個，那就是部門領導不行！

薪資相對較低，會有人離職；加班太多，會有人離職；工作壓力太大，會有人離職；職位晉升機會不多，也會有人離職；這些都是部門員工離職的原因，但絕對不是部門離職率“太高”的原因。

我這麼多年職業生涯裡，見過很多部門，薪資不算高，壓力不算小，晉升機會爺不多，加班常常有，但每年的離職率都保持在比較穩定的狀態（沒人離職是不可能的），原因就在於部門領導比較靠譜。

孔夫子早就說過“不患寡而患不均”，一個靠譜的部門領導，其首要態度就是公平公正，不完全依靠個人的喜歡來分配資源，而是依靠科學的，員工信服的考核機制分配資源（包括晉升、獎金、機會、學習）等。

部門領導之所以叫部門領導，就是以部門的利益為核心的，而不是以個人的利益，我見過太多的部門領導，為了保住自己的位置，拼命壓榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高壓的鮮血，染紅自己的烏紗帽。

只要部門領導能做到基本的這兩點，第一公平公正（用大家信服的方式分配資源），第二以部門利益為核心（表現為拼命給自己部門爭取利益，對自己部門的員工拼命護犢子），即使這個部門工資不高，壓力大，加班多，員工的離職率也不會太高的。

職場再出發

第一工資待遇跟付出不成正比。

第二管理不行，氛圍很差，勾心鬥角的事情太多。

第三領導排擠打壓下屬

第四分工不合理，有人累死有人閒死。

第五不公平遭遇，多勞不多得，乾的多錯的多。

第六部門業務流程不合理，人員配置不合適。

第七員工認為沒有發展前途

第八找到了更好的地方。

第九公司不正規，坑蒙拐騙的把人招來的。

第十、離職的人越多，其他人受到影響，波動越大，不自覺也想走。

總體上說肯定時管理問題更多，要麼時領導原因要麼就是體制原因，畢竟沒有誰想三天兩頭辭職找工作。

職場運營小達人

先從就業者本身來講： 工作不養閒人，團隊不養懶人。入一行，先別惦記著能賺錢， 先學著讓自己值錢。 但現在 沒有哪個行業的錢是好賺的；沒有哪個是順利的，受點氣是正常的。

只有先改變自己的態度，才能改變人生的高度。 只有先改變自己的工作態度，才能有職業的高度。

但現在確實很多的行業，員工的流失率特別高，這和領導，待遇，工作環境並沒有太大的關係。比如說直銷行業，保險行業，家裝行業。這些行業，在銷售端能留下來的都是精英。思維活躍，抗壓力強。

比如我們公司的一個部門，員工流失率50%以上，主管的主要工作在招聘和培訓。這部門員工工資高啊，但要求也很高。要求銷售能力，組織能力，策劃能力和控場能力都很強，而且是底薪4500+按天薪酬（800～1600元/天，分等級）。而且像淘寶購物一樣有客戶評分制度。如果做的好，客戶滿意度高，那就很多客戶邀請你做幫扶，收入更高，薪資等級也上調。如果做得不好，幾次幫扶下來，滿意度低就沒人邀請，三個月後就自己走人了。

但留下來的人，平均年收入25萬以上。另這個企業是行業老大，其他企業就會來高薪挖人，或者直接被客戶高薪留著了。所以造成了離職率高。

這是崗位對能力要求導致的流失率高。還有就是收入和抗壓能力都影響。比如保險，美容保健，直銷類的企業，58裡面招聘信息最多的，工作業績壓力大，底薪不高，提點高，拿不出業績沒錢活不下去。

另，現在很多年輕的小夥，只要不開心就不幹了，或者這月發了工資，先玩，下月沒錢了再找工作。也不想太辛苦，也不願沉下心來做好一件事。沒有個好老爹，就等40歲之後再迷茫吧！

卿城笑

謝謝您的提問，下面說一下我的觀點吧。

一個部門離職率太高，說明有可能存在以下一個或以上的現象：

1.收入與付出不成比例（工作量太大/收入太低）

打工是為了攢錢，而每個人都是自私的動物，全心全意為公司不計成本的付出，畢竟是少數人。員工一點都不傻，每個員工內心都會有個小算盤，計算著自己的付出與可能得到的收穫，如果之間的差距過大（不利於自己的方向），譬如工作量太大，又譬如收入太低，而且這種差距，在員工可預見或可接受的時間段內，沒有令人滿意的調整。那這種情況下，有一部分的員工會選擇跳槽，選擇更加適合自己的平臺。

很多企業管這種員工叫沒有遠見，眼光過於狹隘，個人感覺，員工為您打工，只是因為收了錢而已，不要動不動就把情懷和理想掛在嘴邊，您還沒有這個高度。

2.部門領導風格太差

另外一種可能性，是部門領導的領導風格太差，譬如說部門領導犯錯誤了，由於不想被責罵或者懲罰，就隨意把鍋甩給下面的員工；又或者情商很低，隨意責罵員工或者人身攻擊，完全不懂得培養，在這種領導的培育下，部門員工是會積累不滿的，久而久之，離職只是時間的問題。

3.部門氛圍不好

也有一種可能，是由於公司或者部門的績效考核或者晉升指標設置有缺陷，導致部門內部明爭暗鬥現象嚴重，部門內部員工之間，各種的猜忌與心機，導致每天上班都非常的累心，久而久之，鬥爭失敗的，或者真心覺得累的員工，都會離開部門。

4.不公平

最後一種我想到的可能性，就是不公平現象明顯，這種不公平除了說部門領導偏愛導致的以外，還有就是公司有VIP的存在，VIP的晉升與能力不用成比例的，所以很多員工看到VIP員工能力之差以及晉升之順後，會選擇離開，去一個更加公平的平臺，這也不在少數。

以上就是我的觀點了，各位看官還有其他意見或者建議嗎？歡迎在評論區留言，謝謝大家！

在廣州奮鬥的普通人

1.高層管理與基層溝通出現故障，不能有效溝通。這就意味著，管理與被管理之間沒有一個很好的良性溝通。久而久之。信息不能上傳下達。工作的委屈自然就離職啦。

2.部門離職率偏高。說明管理平時對下屬不夠體貼。不能真正的去了解他們的真正需求。或者在待遇方面沒有很好的進行爭取。導致離心離德員工自己就走了。

3.部門本身。沒有正確的體現到自己部門的一個價值。沒有發揮出團隊的力量。高層說話也沒有權威。應該擁有的利益也沒有有效的得到公平對待。

以上就是小玲瓏總結出來的部門員工流失多的原因，純屬個人淺見，有不同意見的歡迎留言互動。順祝大家，豬事順利，健康快樂過大年

大家好，俺是小玲瓏尋匠心，俺是80後，及時行樂的射手座，目前任職TWS藍牙耳機模具廠網絡營銷，喜歡讀書，運動，自媒體寫作，現代詩愛好者，影視局愛看諜戰片，工作中的女漢子，生活中的軟妹子。熱情奔放不是俺的正確標籤，但是樂於奉獻是俺的打開方式。希望遇到擁有有趣靈魂的朋友們和我一起在頭條的路上，共同成長！來吧，來吧，來撩吧

一根蠟燭可以點燃一千根蠟燭，而它的生命卻不會受到任何影響。幸福是不會因為分享而減弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我願意做這根蠟燭，你願意 靠近我，溫暖你嗎？

小玲瓏尋匠心

最直接的原因肯定是出現在這個部門的負責人身上，要不無才要不無德要不無能

拿我們以前公司來舉例吧！

早上開會的時候說今天一定要把客戶的推廣方案敲定，不管加班到幾點。因為客戶要求多又是那種事媽類型，大家都知道今天晚上肯定要早走不了，結果呢？我們晚飯都沒有時間吃以及忙到近11點，部門負責人在6點半的時候跟我們說他要陪他女朋友去吃火鍋，然後就走了~呵呵

這樣的領導能領導好部門才怪呢

還是那些不懂瞎指揮的，覺得自己是領導下屬就應該什麼都聽自己的，按照領導說的做了吧出了問題又都是員工做的不好！所以啊一個部門好不好領導真的很關鍵。像小才以前的那位領導永遠都是無法服眾的，不服眾人員肯定就會跟流水一樣，換來換去

關鍵字: 職場 離職 原因