Andy咔咔
看到这个信息，首先为你点一个大大的赞！
把公司年净利润20%给员工，不论金额，只看比例，这是一个有魄力的老板，这是一个有心胸的老板，这是一个胸怀员工的老板，这是一个对公司未来有规划和充满信心的老板！！！
这样的老板，这样的举措，比例太少了！
这样做，对员工和公司的好处有人已经回答了，不再啰嗦。但就此事，表达一下个人看法，若对您有用则更好。
一、20%的比例
不清楚您的公司的净利润情况，如果这个20%比例的净利润是全体员工工资的1倍以上，并且您的公司发展向好且稳定，建议由10%以上逐渐增大比例到20%。
这样做的原因，也没有什么科学依据，但你得考虑“升米恩，斗米仇”这种心理导致的期待落空，造成的落差和反作用。
净利润因公司经营、成本、费用等会有起伏，同样的销售收入，可能今年的净利润是500万，明年可能就是300万。若20%的固定比例不变，分配的金额就不同，这个需要解释，有的能理解，有的不理解。
二、KPI指标
关于KPI指标的设置和选择是一个科学的问题，这些关键指标建议控制在5个以内，其权重设置也应当合理，且符合你公司考核的需要。
KPI的指标，多客观，少主观，用数字说话。业务上或一线上用数字可能更好衡量，但后援的考核指标设置尽管用数字不好衡量，但尽量客观为主。
一个成熟的企业，可能有一套比较健全的KPI的指标，但初创企业可能没有，这个设置的时候可以适当参考。
当然，每个老板心中都有自己衡量的相关标准，若自己看准了，就用自己的那一套就可以。
三、什么是好的政策或办法
无论你施行什么样的KPI指标，无论你拿多少比例的净利润给员工，甚至100%给员工，总有满意和不满意的。
个人认为一个好的政策和办法，只要使大部分人感到公平，小部分人实际受益更多，一小部分人实际受损，这个政策或办法，就是好的。
只要你这个政策有利于公司发展，有利于大多数人，那就去执行好了。
四、谤满天下，誉满天下
一件事情，因人的角度、层次、知识、环境和文化的因素，不同的人有不同的看法，甚至有大相径庭的结论。不要太过于考虑别人的看法，自己有想法就坚定执行，你自己的企业、自己的员工最了解。
为公司谋发展，心系员工，分润给大家，你已经是一个好老板了！
以上的啰嗦，不知是否有用。祝你和你的公司越来越好！
东岭财经
个人觉得这是一个挺好的激励措施，让所有员工都知道他们的待遇是跟着公司利润增长一起上浮的。许多大型上市公司都有股权激励的制度，其实初衷是一样的，将员工个人利益与企业利益结合起来才能谋求共赢。结合KPI考核、员工等级及员工工作年限等进行合理分配，也能让真正为企业发展做出贡献的人享有这份成果。需要注意的是，往往KPI考核注重的是重点指标任务的完成情况，与真正的利润创造及经济价值贡献还是有区别的。打个比方，一个销售可能为了达成自己的销售业绩而给予客户大幅度的价格优惠，以致于企业可以获得的利润大幅度缩减。根据您公司的具体运营情况，您可以考虑进一步优化绩效分配的标准。
千翎雪Grace
首先第一点，你要设置出来PK的机制，然后呢，不要一下把20%的股份都给他们。把这20%的股份和净利润，然后去直接去划分，每一个阶段，每一个人群，然后达到一个什么样的程度，可以让他尽最大的努力去完成他想要的结果，同时给我们公司创造出更多的效益，还有就是，我们虽然说把20%的股份全部都拿出来给员工，在每一个阶段你也要设置出来，不同层次的人，因为在公司的团队之中有高层，有中层，有低层，你不能只给中层或给高层不给低层，所以你要划分出来这20%的净利润，到哪一个层面让他们努力，即使我是最低层，我可以一下直接努力到最高层所以设定出来这样的一个阶段，我感觉比较好，个人建议希望对你有帮助。
DS小董哥
一般来说，老板拿出净利润愿意分给员工肯定是一件好事，至少对员工不是坏事啊，能够多分钱，关键还是怎么分这个钱的问题，怎么分才合理，才能让员工更有积极性从而让这个净利润未来增长更多。所以最终问题还是怎么分的问题，通常原则是考虑到整体，所以多多少少每个部门都要分一点，但是不同部门分多分少，还是要看不同部门的工作好坏对公司最终业绩增长的影响是多是少，偏销售的销售部门分配比例可以提高，偏服务产品的可以相关部门分配比例高一些。至于具体部门领导人和一般员工的分配比例来看，现在很多企业都是部门领导会权重较大，如果是偏人治的可以这样选择，如果是法制的那么一般员工的分配比例可以提高一些。不管怎么分，核心还是让多数员工能有动力为了多分奖金而多去努力，除了金钱还能获得精神上的满足，这样就是好的方法。
当然分净利润，一般来说在企业现金流比较好，公司相对稳定增长不是爆发式需要大量投入的时候会比较好，如果公司在快速扩张阶段，特别是某一些企业增长阶段需要不断投入净利润看似不错，但是现金流一直不佳的，则需要谨慎采取。
点爸进化论
赞同支持你的做法，一则惠利员工，二则增进团队凝聚力，利于公司长远发展，好。
