導讀：
就在國慶前一天(9月30日)，騰訊正式宣佈，在原有七大事業群(BG)的基礎上進行重組整合，即：保留原有的企業發展事業群(CDG)、互動娛樂事業群(IEG)、技術工程事業群(TEG)、微信事業群(WXG)，拆分原社交網絡事業群(SNG)、原移動互聯網事業群(MIG)、原網絡媒體事業群(OMG)；新成立雲與智慧產業事業群(CSIG)、平臺與內容事業群(PCG)。
馬化騰曾說過：互聯網是個變化很快的行業，競爭非常激烈。12年來，我最深刻的體會是，騰訊從來沒有哪一天可以高枕無憂，我們每天都如履薄冰，始終擔心某個疏漏隨時會給我們致命一擊，始終擔心用戶會拋棄我們。因此，我們一直奉行的信條是“一切以用戶價值為依歸”。我認為，這是騰訊能夠一路走來、發展壯大的原因，也是互聯網經濟的核心要素之一。
騰訊七大事業群重組整合，說明什麼？說明有些事業群的管理者需要下崗或降級。在商場和職場，都是講究競爭，是逆水行舟，沒人可以躺贏，只有奮勇前行，才能獲得成功！
很多企業也都在謀求變革，但是很多都是以失敗告終。為什麼呢？因為無論是什麼改革，它都會觸動既得利益者的奶酪。
如有一家企業，採用的是固定薪酬模式，企業已經沒有活力，大家都死氣沉沉，連最積極的業務都不想去拿單，面臨破產。老闆也推行過很多次薪酬改革，但是都沒能堅持下去，因為員工在牴觸，尤其是中高層管理者反對最為激烈，老闆也在患得患失，導致改革失敗。很多員工（包括中高層管理者）想拿更多的工資，但是又不想付出更多，但是沒有一份工作是活少、錢多、離家近的，最重要的是很多員工擔心安全感問題，一定工資改革，拿的比以前少，生活品質受到影響怎麼辦？
因此，薪酬改革必須要考慮以下幾點：
三大方向：
一、薪酬改革要以正向激勵為導向。
二、薪酬改革要做好過程激勵和結果激勵的平衡。
三、薪酬改革要以績效管理為導向。
八個注意點：
1、注意測算工齡工資在月度總收入中的比重。
2、要注意測算浮動工資部分佔月度總收入的比重。
3、要注意測算年終獎金部分佔年度總收入的比重。
4、要關注新老員工的收入調整幅度的差別。
5、要關注不同行政級別員工的薪酬調整幅度的差別。
6、要關注生產一線和職能部門員工的薪酬調整幅度的差別。
7、銷售部門的薪酬激勵要完全打開，尤其在國營企業中應當建立能夠突破的薪酬激勵模式。
8、薪酬改革的薪酬增長幅度要控制在薪酬總額的範圍內。
如何建立合適的、激勵性高的薪酬機制呢？
小編推薦KSF增值加薪法，為什麼呢？因為KSF增值加薪法的核心秘笈在找出平衡點，讓員工和老闆都滿意的平衡點，讓員工有加薪空間，而且企業也可以賺到錢。固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
老闆：導入這激勵共贏機制，可留住核心人才，為員工加薪不加成本。這是一種最能體現員工和企業共贏的模式，適用於管理者和一線銷售幹崗位。KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。只要員工乾的比去年好，拿的錢就比去年多，這樣給了員工一個很大的信心，如果員工還是有顧慮，可以考慮保底工資。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好結果、好效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高利潤、而管理者員工獲得的是高收入。
如何實踐薪酬全績效模式：
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