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只是針對一個部門的話，那可以假設公司是沒問題的，其他部門的離職率並不高，只是某個部門的離職率高而已。

邊緣化的部門，往往留不住人

每一家公司裡面都會有賺錢的部門和不賺錢的部門，有分核心部門和基礎部門，這是很正常，如果有個公司說所有的業務都是賺錢的，那可能是間小公司，規模不大。

職場小案例：

銀行，大家可能會覺得銀行的業務怎麼會不賺錢呢！銀行的系統有分核心系統和外圍系統：

什麼是核心系統呢？一句話概括：“跟錢有關的功能”，比如消費功能，我們去買東西的時候，用刷卡的支付方式進行消費，其實銀行是會收部分商家的POS手續費的，那它就是賺錢的業務，而且在手機支付沒出來的時候，很賺錢。

什麼是外圍系統？就是不會有利潤的系統，比如報表系統，你去銀行櫃檯打印你的資金流水，這個業務是不收費的，銀行賺不到錢，但是又不能不做這個業務，所以它是非核心的部門。

如果你在核心部門工作，可能工作會比較累，事情比較多，但是薪資也會相對高一點，因為部門的業績好，有盈利點，年底的獎金也會多一些。如果你在非核心部門，可能工作的技術含量不高，事情繁雜，薪資會相對低一點，那有些人就會覺得「大材小用，屈才了」，明明是同時進公司的，都在同一個屋簷下，被區別對待，心裡不舒服，就待不久，那該部門的離職率就會高一些。

工作強度高，加班嚴重

如果一個部門的業務特別多，需求又複雜，那可能加班的現象會比較嚴重，996應該是家常便飯。

短時間的“996”，可能大家還能挺得住，畢竟項目緊急，加加班，衝刺下一個月，還是可以接受的，但是長時間的“996”，就算是鐵人，也很難保持百分之百的精力，專注地工作，不僅工作效率低，而且身體也吃不消。我曾經試過兩個月的“996”，真心覺得累，走路輕飄飄的，腦中無數個“辭職”的念頭冒出來，恨不得立馬摔杯子走人，最後發現連摔杯子的力氣都沒了。

所以一個加班嚴重，工作強度高的部門是留不住員工的，即便薪資再誘人，但生命更可貴。

部門經理辦事風格有問題

這種情況出現的幾率比較小，因為員工離職的時候，領導會找員工進行談話，問一下他：“為什麼離職？是薪資原因還是加班太嚴重？”，如果這兩個人都不是的話，那領導會問他是不是領導處事風格的問題。

反正總會有個離職原因，如果上級領導發現，有太多的員工因為部門經理的行事風格問題而離職的話，為了後面的工作效率，公司可能會調離該經理，找其他人來擔任。

所以如果你發現你的部門在很長一段時間內，頻繁地有人離職的話，你可能要思考一下，是不是屬於邊緣部門，或者是加班太嚴重，或者這個部門是不是很快就會被裁掉，要學會未雨綢繆，留意周邊的環境變化，不然「溫水煮青蛙」，到時候就會有所損失。

職場的小世界

看到這個題目，一定會有人想說：肯定是乾的不開心，或者薪水沒有沒到位。

其實這個界定無法用詳細的標準在衡量，怎樣才叫乾的不開心，多少薪水算是沒到位？

我身邊就有一個活生生的例子。

L是我的大學同學，這個男生的性格比較內動沉穩，一年前去了一家和汽車相關的行業公司工作。剛去的時候，就發現，三五天總是有員工離開，還有其他員工入職，但是一想這個行業本來流動性就很大，也沒有覺得不妥。在後來的工作中，L慢慢察覺出了問題所在。L明明是個技術人員，卻要被公司要求，整個部門去給公司的車輛做保潔，並且是週期性的。還有出差的問題，哪怕是北上廣深這樣的一線城市，住宿標準不得高於220元/人，且當地交通和吃飯，一天要控制在100元。這些會讓辛苦出差的員工在出差當地，很拮据。另外，還有領導的不作為，也是L頭疼的一個問題，公司的內鬥嚴重，一不小心就會成為炮灰。當時因為項目完成的優秀，領導畫餅許諾的加薪最後也沒有實現。堅持了一年的L最後選擇了離開。

所以在一個企業，乾的不開心、薪水沒到位，真的留不住人心。員工心裡也有一把尺子，願意在是什麼樣的企業、什麼樣的團隊賣命，他們都是為了自己的前程在打拼。寒了員工的心，那麼企業也是邁不進春天的。

*文章僅代表各人觀點，歡迎評論區進行討論*

我本端莊

我們先解析一下這個問題：“一個部門離職率太高”意味著其他部門的離職率不高，換句話說，就是這個部門本身有問題。有個部門本身有問題，多數情況下，和部門的負責人有很大的關係。還有一種離職率高的可能就是這個部門的權限不夠或者這個部門本身的很多問題不是這個部門負責人可以改變的。

第一種情況：部門負責人的問題。關於“由於部門負責人的問題”而導致的離職率太高，原因梳理如下：

1.部門負責人是一個“失道”的人：由於部門負責人失道，導致內部事務的處理不公平、不公正、不公開，加上他本人又自私、狹隘，繼而導致離職率過高；由於部門負責人失道，導致部門內部的氛圍極差，部門員工之間關係也極差，繼而導致離職率過高；由於部門負責人失道，導致部門員工對他“不屑一顧”但有無法改變，只能以離職作為一種“抗議”。

2.部門負責人人際能力低下。由於部門負責人人際能力低下，導致他自己無法讓部門形成一個有效的、團結的整體，無法讓部門獲得公司的政策傾斜，繼而讓整個部門在公司沒有什麼地位。表達能力不佳、激勵能力欠缺、說服能力不夠，部門內部員工出現的矛盾無法化解，部門員工受了其他部門的氣也不知道如何平息和平衡，不知道斡旋，部門內部人際環境不良，與其他部門關係也不好，導致員工離職率高。

3.部門負責人技術技能不夠，還瞎指揮。本來技術技能低下就會讓員工覺得跟他學不到什麼東西，加上自己“獨裁”，瞎指揮，更加讓部門員工不服，導致部門員工離職率高。

第二種情況：部門負責人權限不夠或很多部門問題不是他可以改變的，這樣也會導致部門離職率高。

1.權限不夠，縱使他想為部門員工的加薪、福利、升職、工作條件改善說話，也無法如願，員工覺得既然在這些方面無法得到滿足，最後採取了離職行動。

2.部門的問題不是部門負責人可以改變的。這一條尤其會出現在生產部門和銷售部門。曾經輔導過的一個公司的生產部離職率極其高，究其原因，是因為生產自身產生的有害物資身體有害，但是要想改變這種局面，需要投資三四十萬，公司由於經濟的原因不願意出這筆錢改善。另一個車間，由於設備當時買的就是二手設備，正品率本來就不高，用了幾年之後廢品率直線上升，維修部也無法解決。而這個車間又是以正品率作為考核的，部門員工應該得到的工資拿不到，部門負責人提出更換設備的申請一直被拖著，導致部門員工的離職率奇高。所以，個別部門的有些問題可能需要上升到公司的層面才能解決。

其實，本質上講，這些原因最終都會歸結到公司。無論部門負責人多麼不好，都是公司通過公司的選拔流程選出來把人提上去的。這就是另外一個話題了。

耕然夫

如果公司整體離職率處於可接受的正常水平，而獨獨某個部門離職率太高，說明這個部門的領導太爛了。

關於員工離職，有這樣一個分析:員工一週離職，是HR的原因;三個月離職，是主管領導的原因;半年離職，是公司文化的原因;一年離職，是晉升發展的原因;三年離職，是老闆人品的原因。我覺得很有道理！

馬雲曾經說過:“員工為什麼選擇離職，一是錢沒給夠，二是受委屈了。”受誰的委屈？當然是直接主管領導。一般來說，普通員工很難接觸到老闆，打交道最多的就是自己的部門經理！如果部門經理管理水平太差，讓員工感到委屈、壓抑、憤怒，就會選擇辭職。所以說，如果一個部門離職率太高，部門經理負有主要責任！

我在私企上班的時候，有一個同事，是公司的中層幹部，他的部門離職率就特別高。這個人看似忠厚老實，其實非常陰險，而且小肚雞腸，嫉賢妒能。他嘴巴很會說，把老闆哄的團團轉。但是他對手下的員工很刻薄，經常把女員工罵哭！有幾個男下屬看不過眼，常常跟他對著幹，結果，一個個都被他排擠走了。所以，他的部門經常招人，換人如走馬燈。人力資源部與離職員工面談的時候，發現問題比較嚴重，於是總監找到老闆，建議對他的崗位進行調整。老闆意識到問題的嚴重性，雖然沒把他免職，但是從關鍵部門調整到了一個不太重要的部門！

對於公司來說，某個部門員工離職率居高不下，一定要引起警覺。很多大公司都有比較規範的員工離職面談理機制，目的就是從中梳理出離職的原因，然後有針對性的進行管理改善。如果一個部門離職率太高，有兩個中層領導是不合格的，一是此部門的經理，二是人力資源部經理。

管理中有一個克里齊定律:“沒有不好的員工，只有不好的領導。”一個部門，個別員工離職，可以歸類為員工的原因。如果很多人選擇離職，那就是部門領導的原因了。董明珠說過一句話“開掉十個不合格的員工，不如干掉他們的領導”，這句話是很有道理的。一個部門經理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！

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管理那點事

大概率的說明這個部門不值得待。

在企業，如果在一個部門呆的不開心，可以選擇離職；而在事業單位，如果遇到這樣的情況，不能輕易離職，要麼是一肚子苦水，要麼通過各種方式想要調離這個部門。原因無外乎以下幾點：

一 收入低，看不到希望

很多企業的部門不是核心部門，佔有的資源較少，也很容易走向職業的天花板，收入低，又學不到一些核心的技能，所以看不到希望，那麼身處其中的人很容易要去離職。

二 整個團隊的氛圍不好

有些部門雖然收入是不錯，但是身處其中太多的勾心鬥角，人與人之間的爾虞我詐，拉幫結派處事不公等，應了那句話，讓你累的不是工作，而是工作中遇到的人。

三 壓力大，不堪重負

有些崗位雖然看起來是個肥缺，收入也不錯，但過於嚴苛的考核機制，非常大的業績的壓力也會讓很多職場人望而退步，雖然離職率高，但鐵打的營盤流水的兵，也能不斷地運轉下來。

四領導太難處

有一句話叫“衙門好進，小吏難磨”，有些工作本身不難，但領導不好相處，不懂得尊重員工，下屬與其一起工作受到很多的委屈。

如果說只是個別員工的離職，可能是員工本身的問題，但是離職率太高，說明在管理機制上出現問題或者部門的領導存在問題。

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許悠然

我是深度職場作者風雨載人間，不敢說看透職場，也算了解七分，也不敢說看透人心，也算弄懂五成，關注我，不敢說讓你平步青雲，但也能讓你少走數年彎路。

現在市場環境早已此起彼伏，政策調控日漸頻繁，公司人員流失自然也是越發嚴重，所以也就出現了很多部門遭遇"空門"現象，也就是一個部門人員近乎全部流失，但就目前來看，這類現象主要還是在一些敏感行業或者門檻低強度大的部門，比如銷售，臨時等職位比較常見。總得說來，在一般的公司如果出現高頻率的人員流失，主要就是，出現了以下四個問題。

一、強度高，待遇低

很多公司介於目前行業競爭壓力，或者之前嘗過甜頭，便容易出現這類問題，也就是加班頻繁，有的公司甚至把加班當成戰略來搞，部下疲於奔命，加班考核嚴重，雖然短時間的確可以提升部分業績，但時間稍微一久，非常容易喪失人心，看似改善業績，實則透支員工積極性。

二、公司文化腐爛

有的公司文化極其詭異，如打吊針被拍朋友圈瘋狂轉發，高層中層領導爭相點贊，或者凌晨三四點不定時軍事化管理，讓你隨時待命，三分鐘不回消息，罰款兩天工資，全月停休，又或者狼性文化，只給吃草，不給吃肉的狼性文化，加班加的越久，狼性就越強。

三、領導水平太次

並非所有領導都是實至名歸，很多領導其實是職位大於能力，也就是升到了自己駕馭不住的位置，於是很容易就出現一系列的錯誤指揮，但又偏偏控制慾極強，下屬無不怨聲載道，最後離心離德，土崩瓦解。

四、"行業磁暴"，強制裁員

當行業寒冬來臨，再牛的公司，再牛的部門都會收到非常巨大的衝擊，於是裁員成了自然，高中低三層領導也會進行技術調整，以應對行業磁暴，這是屬於非公司因素

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風雨載人間

作為一名職業規劃師，我遇到過很多出於各種原因離職的人，

現在就來解析一下，這個部門到底怎麼回事？

1.部門是邊緣部門，朝不保夕

現在的經濟形式下，很多企業都在開始裁員，

比如滴滴直接裁撤了2000多人，

比如碧桂園成都，前段時間有內部朋友給我說，

一個事業部全部裁光了，

離職率太高，而且縮編的話，說明公司漸漸放棄這塊業務了，

如果你的部門也出現了這種情況，自己也多想想。

2.部門領導有問題，團隊氛圍不好

當你的老大，你的同事只會說說，不做事，

你拼死拼活得出的成果還被人搶，

和大BOSS關係好就被傳流言蜚語，

大家都是邀功精，搶功精的時候，也的確是離職的開始了，

還有的話，領導是外行，瞎指揮，

這樣是個人也受不了啊。

3.工資低，長期看不到晉升的希望

出來混，大家都是為了錢途，

當這個部門斷絕了這條路，

兩年，三年不漲工資，而物價在飛漲，

兩年，三年不晉升，而同學早已是中高層，

是個人都會心灰意冷，是我我也溜啊，

馬雲說得好啊，員工離職就兩點：

錢沒給夠，心受委屈了！

大家心在職場受過委屈嗎？

馮起升

第一工資待遇跟付出不成正比。

第二管理不行，氛圍很差，勾心鬥角的事情太多。

第三領導排擠打壓下屬

第四分工不合理，有人累死有人閒死。

第五不公平遭遇，多勞不多得，乾的多錯的多。

第六部門業務流程不合理，人員配置不合適。

第七員工認為沒有發展前途

第八找到了更好的地方。

第九公司不正規，坑蒙拐騙的把人招來的。

第十、離職的人越多，其他人受到影響，波動越大，不自覺也想走。

總體上說肯定時管理問題更多，要麼時領導原因要麼就是體制原因，畢竟沒有誰想三天兩頭辭職找工作。

職場運營小達人

原因就一個，那就是部門領導有問題；當然他會找出來很多理由，比如薪資啦、規定啦等等，但不管找多少理由，根本原因就一個，那就是部門領導不行！

薪資相對較低，會有人離職；加班太多，會有人離職；工作壓力太大，會有人離職；職位晉升機會不多，也會有人離職；這些都是部門員工離職的原因，但絕對不是部門離職率“太高”的原因。

我這麼多年職業生涯裡，見過很多部門，薪資不算高，壓力不算小，晉升機會爺不多，加班常常有，但每年的離職率都保持在比較穩定的狀態（沒人離職是不可能的），原因就在於部門領導比較靠譜。

孔夫子早就說過“不患寡而患不均”，一個靠譜的部門領導，其首要態度就是公平公正，不完全依靠個人的喜歡來分配資源，而是依靠科學的，員工信服的考核機制分配資源（包括晉升、獎金、機會、學習）等。

部門領導之所以叫部門領導，就是以部門的利益為核心的，而不是以個人的利益，我見過太多的部門領導，為了保住自己的位置，拼命壓榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高壓的鮮血，染紅自己的烏紗帽。

只要部門領導能做到基本的這兩點，第一公平公正（用大家信服的方式分配資源），第二以部門利益為核心（表現為拼命給自己部門爭取利益，對自己部門的員工拼命護犢子），即使這個部門工資不高，壓力大，加班多，員工的離職率也不會太高的。

職場再出發

先從就業者本身來講： 工作不養閒人，團隊不養懶人。入一行，先別惦記著能賺錢， 先學著讓自己值錢。 但現在 沒有哪個行業的錢是好賺的；沒有哪個是順利的，受點氣是正常的。

只有先改變自己的態度，才能改變人生的高度。 只有先改變自己的工作態度，才能有職業的高度。

但現在確實很多的行業，員工的流失率特別高，這和領導，待遇，工作環境並沒有太大的關係。比如說直銷行業，保險行業，家裝行業。這些行業，在銷售端能留下來的都是精英。思維活躍，抗壓力強。

比如我們公司的一個部門，員工流失率50%以上，主管的主要工作在招聘和培訓。這部門員工工資高啊，但要求也很高。要求銷售能力，組織能力，策劃能力和控場能力都很強，而且是底薪4500+按天薪酬（800～1600元/天，分等級）。而且像淘寶購物一樣有客戶評分制度。如果做的好，客戶滿意度高，那就很多客戶邀請你做幫扶，收入更高，薪資等級也上調。如果做得不好，幾次幫扶下來，滿意度低就沒人邀請，三個月後就自己走人了。

但留下來的人，平均年收入25萬以上。另這個企業是行業老大，其他企業就會來高薪挖人，或者直接被客戶高薪留著了。所以造成了離職率高。

這是崗位對能力要求導致的流失率高。還有就是收入和抗壓能力都影響。比如保險，美容保健，直銷類的企業，58裡面招聘信息最多的，工作業績壓力大，底薪不高，提點高，拿不出業績沒錢活不下去。

另，現在很多年輕的小夥，只要不開心就不幹了，或者這月發了工資，先玩，下月沒錢了再找工作。也不想太辛苦，也不願沉下心來做好一件事。沒有個好老爹，就等40歲之後再迷茫吧！

關鍵字: 離職 職場 社會