最近被點名996的互聯網公司，如阿里巴巴、華為、京東之類大公司紛紛上榜，甚至被喊話996是違反勞動法，但是為什麼明明是996的公司還有這麼多人湧上去？
大多數人心裡是有數並自願去接受這一切，如果說員工不願意加班，隨時可以離職選擇一份屬於965的工作，為什麼沒有離開？這是基於企業高速發展並且獲得豐厚的報酬，但是某些公司存在強行實行996，在我看來，是管理上出了錯。
過度加班並不是體現員工公司的忠誠，反而是缺乏溝通的表現
管理者在佈置一項任務的時候不清不楚，下屬對於任務也只是老闆交代下來我就去做的心理，前期沒有做好溝通，導致事情沒做好，雙方都想著把責任推給對方。
出現的結果
領導：這個結果並不是我想要的！員工：你想要達到什麼效果你也沒說，我怎麼知道！造成的結果是什麼？加班重新做，這是工作效率低的問題，所以在執行的任務的時候，一定要把更多的時間花在溝通上面，才會減少加班時間！
用加班來表現員工忠誠
怎麼樣的員工是忠誠的？大多數管理者認為為公司無私奉獻，無私奉獻是希望員工花更多的時間來加班，但實際上是錯誤，強制加班不能增加員工的忠誠，只能加速員工離職，不離職的前提條件是你能給出加班了也不會埋怨的薪水，否則適得其反。
所以管理者一定是要轉變管理理念，不要想著追求員工的忠誠，因為職場不存在忠誠，不要強制用加班來滿足自己的想法，也就是做表面功夫，這個做法往往是讓更多的員工失去自我提升的時間。
當然還有一些加班是用在其他方面：
1.下班之後開無效會議，也就是說這個會議是無效的，沒有任何結果，這是很常見的。
2.永遠需要加班來處理突發事件，卻沒有時候梳理正常的業務邏輯，去降低意外事件的發生。
3.員工等任務，目標不清晰，不明白要做什麼，總是在等任務，等領導在分配任務之後快到下班時間，只能通過加班去完成。
4.無效工作。領導朝三暮四，今天安排的任務，員工加班加點，完成彙報時說直接說不用做了，導致產生無效工作。
不管是企業發展得多快，我們都要停下來審視一下內部的管理問題，是不是管理出了錯？
強調工作效率，而不是加班：降低公司成本不是裁員而是降低成本，降低成本是提高工作效率，管理者應該去鼓勵提高工作效率，而不是鼓勵加班，如何讓員工自我提高工作效率？
比如說員工按時完成這個項目100分，員工提前完成且要保證工作質量+200，這個方式突破傳統的管理模式，也就是提起完成是沒有好處，但是現在的管理模式是鼓勵員工提高工作效率，做好提前完成均有獎勵，這個獎勵是對員工行為的認可。
不強制加班，鼓勵提升自我
不要強制不需要加班的部門加班，但可以鼓勵自我提升，也就是員工可以利用課餘時間提升自己，公司應該如何鼓勵員工自我提升的行為？最好是採用積分管理，員工考取相應的證書，會計證、人力資源或者是心理諮詢師等，這些體現能力的證書每個月都可以得到固定加分！
為什麼鼓勵員工積極掙分?因為積分是對員工行為認可，鼓勵員工提升自我，搭建企業文化的手段！
積分分為績效分和文化分
績效分是指員工做事，也就是這個月的所要做的工作必須要做完，而且達到要求，那麼員工就可以得到相應的積分，這個積分是和員工的工資掛鉤，高於平衡點，拿到的工資比約定的工資還要高，這是屬於做事。
還有就是文化分，文化分是培養員工良好的行為，比如說踐行企業文化——客戶第一，員工得到客戶表揚+10分，員工提意見+20，主動主持公司會議+30等，這些是屬於培養員工的行為習慣。
如何去監督和檢查員工做得怎樣？依靠軟件，相當於超速不可能人為去監督，而是靠雷達測速，對於員工也是一樣，人為不要過多，依靠軟件去監督管理。
積分申請：員工可以主動申請積分，比如說加班、超額完成工作等
積分審批：管理者可以根據員工提交的積分申請進行審批（管理者有一定權限）
任務管理：管理者可以發佈制定任務，也可以發佈所有人可以領取的任務，讓員工主動積分掙分！
數據統計：數據統計可以查看部門的排名、個人的排名、積分事件，瞭解員工做了什麼事加分，展現員工的工作情況。
所謂的996文化是對付出和得到不成正比的，員工主要是看公司能不能提供一個公平、成長的平臺！
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