解僱員工，通常是令HR頭疼的工作之一，中間牽扯到的法律問題、人際問題、賠償問題等，無一不讓HR感到煩躁。
避免以下六個誤區，可以讓你在做這項工作時更順利一些！
誤區一
試用期員工可以隨意解僱
有些HR認為試用期是雙方互相考察、適應的過程，如果對試用期員工不滿意，可以將其辭退。如果你也是這樣想，那麼恭喜你成功入坑了！
從法律規定來看，在試用期解除勞動合同可沒那麼簡單。
《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
如果HR以“勞動者不符合錄用條件”為由解僱試用期員工，需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，沒有相關證據隨意解僱可是違法的。
【實操建議】事先書面確認錄用條件，提前做好試用期考核。如果需解除勞動合同，切記須在試用期內做出決定並傳達給員工。
誤區二
只要願意支付賠償金就可以隨意解僱
有錢能使鬼推磨，但是有錢不一定能隨意解僱員工，勞動合同法對此有著明確規定：
《勞動合同法》第四十八條：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
也就是說，當解僱員工無法定理由時，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同、恢復勞動關係的，並不是你願意給錢就可以隨意解僱，此處給HR們劃重點啦！
誤區三
規章制度中規定了可解僱的情形就能解僱
即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，未向勞動者公示，基於該規章制度的解僱行為也可能是不合法的。
【實操建議】民主程序很重要，但公示更重要，最重要的是能夠舉證證明已履行民主程序和公示。
誤區四
解除勞動合同經濟補償最多支付12個月
HR為什麼會陷入這樣的誤區呢？原因主要有兩個：
一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制；
二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多就12個月。
按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制：
1.協商解除勞動合同；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。
其它解除勞動合同情形經濟補償金可以超過12個月。2008年1月1日勞動合同法施行後，改變了此前《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準。即：
勞動者月工資高於當地上年度社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低於當地上年度社平工資3倍的，則不受12個月限制（個別地區司法指導意見有特別規定除外）。
誤區五
解除勞動合同經濟補償就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1，實際上，N+1僅適用於以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，則無需支付代通知金），即：
1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協商願給的除外。
誤區六
女職工“三期”內一概不能解僱
勞動合同法第42條規定：
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：
……
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
此處沒有規定不能依據第39條解除合同。也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的。
因此，孕期、產期、哺乳期並不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
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