市场如战场，兵马未动,粮草先行。
教育培训行业是一个人力资源密集型和知识密集型的服务行业，对于人才的依赖度特别高。
培训学校就是一个企业公司组织，面对激烈竞争的市场，组建不出一个有执行力、战斗力的团队，拿不到结果，办学之路举步维艰。
因此今天我想在这里写关于筹备期的校区招聘>招生这一话题，因为我看到了太多的校长对这一点漠不关心，筹备期随意拼凑团队，或者在招聘方面不够重视，筛选人才缺乏用人标准，组建起来团队不会训练。试想一下，这就好比随意招募拼凑的军队，稍加训练，让这些人去打仗，你觉得战局结果会如何？
02
现在教育市场的格局不比以前了，天变了，政策变了，我们的思维也应该改变，不能抱着守株待兔的做事思维，做着刻舟求剑之类的事情。
在这里给大家讲一个小学课文《我要的是葫芦》的故事：
从前，有个人种了一棵葫芦。细长的葫芦藤上长满了绿叶，开出了几朵雪白的小花。花谢以后，藤上挂了几个小葫芦。多么可爱的小葫芦哇!那个人每天都要去看几次。
有一天，他看见叶子上爬着一些蚜虫，心里想，有几个虫子怕什么!他盯着小葫芦自言自语地说:"我的小葫芦，快长啊，快长啊!长得赛过大南瓜才好呢!"
一个邻居看见了，对他说:"你别光盯着葫芦了，叶子上生了蚜虫，快治一治吧!"那个人感到很奇怪，他说:"什么?叶子上的虫还用治?我要的是葫芦。"
没过几天，叶子上的蚜虫更多了。小葫芦慢慢地变黄了，一个一个都落光了。
读完这个故事请反思一下，我见过很多教育行业从业者就是这个种葫芦的人心态。以前遇到一位校长天天喊着，要做市场，要招生，要业绩，但是就是不愿意招聘组建团队。
有句话说“麻雀虽小，五脏俱全”，组建团队，梳理校区组织架构不是只有新东方、好未来、精锐...... 这些教育巨头公司做的事，对于我们中小培训学校来说也是极其重要的事情。
我曾经给一个校长说让他要搭好校区组织架构，也给他绘组织架构图，一定要 因岗设人 而千万不能 因人设岗，前期可以缓慢过渡，到了一定时间结点必须流程化运作。这个校长怼了我，他说搭建团队，搞校区组织架构那是准备去纳斯达克上市呀！我顿时沉默不语，我只想说夏虫不可语冰，井蛙不可语海。
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我是一个特别喜欢历史的人，因为我觉得中华上下五千年文明，中华历史上记载的历代先贤他们身上发生的很多人生经历与事件对于我们是有借鉴学习意义的。
古人言：欲治兵者，必先选将。将帅无能，累死三军。
周文王欲灭纣，求姜子牙于渭水之滨，
刘玄德欲兴汉，求诸葛亮于草庐之中，
朱元璋欲称霸，求刘伯温于乡野之间。
自古以来，欲成事者，必先厚德载人。用厚黑学说解释，一个人想做大事，必须要会笼络人心，招募驾驭使用人才。
在教育培训行业，我常常看到这样的现象，没有在教育行业内的一些积累，没有广阔的人脉，这些教育投资人招到优秀并且合适的员工会非常难。有行业经验的还可以通过同事朋友介绍吸引来一些人，没有的只能靠社会招聘。社会招聘成功率相对低。我之前认识一个教育投资人，一个月内面试了二三十个人，但是最终没有一个留下来的，当时他心里有多绝望不用说你应该也能猜到吧。
招聘和相亲找对象是同样一个道理，我们最先在自己心里做用户画像， 我要找一个什么什么样的人，可是结果未必如预期。即便如此我们也不能放弃，你必须扩大自己与整个行业的接触面，提高自己的行业认知，招聘最忌讳的是外行面试内行，你是什么样的人你往往就能吸引招聘到什么样的人，这一点很微妙。招聘的本质就是一场对人才的营销，对人才的吸引。
教育机构的招聘必须全年常态化，必须每个月都有人来面试，这一点必须给负责人事的人员下指标。特别是课程顾问和市场团队 超编10—30%很有必要，因为这两个岗位流动大、培养速度慢。必须在这这两个岗位上形成动态平衡，严格考核标准，优胜劣汰。
招聘是非常重要且很专业的事情，现在的基层工作群体是95后，再过四五年是00后为主，管理方式和70、80后大不一样，你面试的流程、面试的谈话技巧，薪酬体系、员工培训，员工管理...... 你都需要缜密的考虑，尽可能将其流程标准化。
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优秀的人才对于教育培训行业永远是一个稀缺资源。
海纳百川，有容乃大。壁立千仞，无欲则刚。
永远不能说团队组建差不多，招聘够了，人员齐整了，这些都是自欺欺人的漂亮话。
任何团队都要保持10%-20%的淘汰率，古人言：问渠那得清如许，为有源头活水来。我们的人才源头必须是活水，永远不能停止向团队输送新鲜血液，让团队动态平衡起来，有危机感，有战斗力，所以我要说不止筹备期的校区招聘>招生。
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