许文娇
“职场葩葩说”遇到这样的问题太多了，但是还没有员工直接赤裸裸的以外部公司的offer去“要挟”目前的公司，这个是基本的职场的道德修养，也是最基本的职业素养。
如果遇到这样的问题，HR通常有两种处理方法，主要取决于HR个人品德与公司目前的人力资源配置。
一个“好心”的hr的处理方式。
假如员工赤裸裸的要挟公司涨薪，如果遇到心理相对善良的HR，对你的职业生涯负责，那么有可能婉拒了你的涨薪要求，觉得公司庙小留不下你，并且恭喜你到其他公司高就升职加薪，以后你们也许是不错的朋友。
尽管你的离去，对目前的公司的项目人力配置有所影响，公司可能还需要花费一定的成本重新招人，但是公司必须遵循一定的涨薪机制，员工拿到外部的offer威胁公司涨薪，公司并不以此作为涨薪的依据。
一个“坏心”的hr的处理方式。
假如员工赤裸裸的要挟公司涨薪，如果遇到心地阴暗的HR，可能对你暗暗生恨，与用人部门相互勾结，暂时答应了你的涨薪要求，当你屁颠儿屁颠儿高兴的留下来，可是几个月以后你会被公司以各种理由开除。
你的离去，对公司项目人力资源配置有很大的影响，公司涨薪挽留你只是权宜之计，并没有合适的员工马上可以代替，当你为自己的涨薪沾沾自喜时，却不知道你的未来已经危机四伏。
在上述对HR的“好心”与“坏心”评价中，“职场葩葩说”均加了引号，其实并不具有褒义或者或者贬义的评价，职场本来就是这么残酷，就必须遵循职场的丛林法则。
更专业的HR，会这样思考。
决定员工去留，仅仅是处理事情的第一步。所以在企业内部设置员工关系岗，处理员工的离职问题，这个岗位在企业的作用可轻可重。
处理员工关系的hr要深度挖掘员工离职的根本原因动机，是薪酬的问题，还是人际关系的问题，是企业文化的问题，还是上级领导的问题……
在题主的提问中，明显是工资的问题，那么员工关系的hr就要与企业的内部的薪酬福利专家去分析：企业薪酬设置是否具有市场竞争力，员工的外部offer工资水平的真实性等等。
END: 职场风云乱，迷局真相显，关注“职场葩葩说”。 欢迎在评论中发表不同的观点，保证答题皆为原创，如果喜欢，"关注"，"点赞"，"转发"一下，谢谢。
职场葩葩说
前段时间我们有一个提离职的员工，拿到涨薪30%以上的offer提离职了。
部门是想挽留的，作为较为核心的研发人员是掌握公司核心机密的。但是又不能开太大的口子，拿到offer提离职公司就给涨工资的话，公司还怎么经营下去？大家不都出去拿offer回来涨工资了吗？
虽然如此我们也不得不适当加薪挽留，毕竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱着加薪的目的提离职，公司很可能就直接同意了，到时候后悔都来不及。
所以说到底其实还是要判断这个员工挽留的价值大不大。一方面考察一下他的薪资是不是有上涨的空间，另一方面主要还是要看业务部门对他的价值的判断，以及如果调薪挽留的话保密性大不大，会不会引起效仿。
我们这个员工最后还是离职了，公司也提出了加薪挽留的诚意，但没有达到他跳槽的涨幅，他还是走了。他走了以后业务部门领导还是惋惜，觉得不该放他走，言谈中有应该给他涨更多工资留下他的意思。但是我们还有一个例子是加薪挽留后留下不到半年还是走了的例子，人是活的，既生去意，有时候不仅仅是钱的问题。
职场三原色
借用马云爸爸的话，员工要离职，原因无非2个，一是钱没给够，二是心还受委屈了 。相信这样的员工并无恶意。
这种员工找好下家的做法其实也无可厚非，完全可以理解，毕竟谁不想工资高一点，工作的开心一点呢？
那么问题来了，虽然情况很棘手，但作为救火员的 HR该怎么做呢？
1.看这个人所在的岗位是否是关键岗位或重要岗位，如果不是，不好意思，你可以走了；如果是高绩效高价值的人才，就需要发挥HR的十八般武艺，先把人稳住，毕竟员工是HR招来的，不看僧面还看缘分。之后立刻马上找用人部门经理确认员工的相关情况并听取用人部门经理的意见，做到知己知彼，心中有数。
2.第一时间找到公司能拍板升职涨薪的领导，详细说明利弊情况，这时HR要仔细观察领导的神情，语气以及理解话语的意思，一切听领导的意思（一般领导们都很讨厌这种拿涨工资来威胁他们的人），如果领导确定不留，ok,正常办理离职手续；如果领导觉得要留下这个人才，那么HR就要发挥十八班武艺留人了，怎么留呢？说说我的做法，找个气氛轻松点的地方，如咖啡馆，茶馆，坐下来深入的聊一聊，聊什么？就聊公司领导的意思，聊聊公司的发展前景，聊一聊他本人的发展方向，聊去留的利弊，深入的谈一谈，了解清楚他的真正原因，打好感情牌。
3.了解清楚情况，报告给领导，确认是否能满足员工的需求，HR还是需要尽量公平公正的看待这样的事情，如果可以满足，皆大欢喜；如不能满足，那就只能遗憾说再见并祝福员工越来越好了。
4.这件事处理完，HR的工作远没有完，出现这种情况已经说明HR的工作出现了严重的缺漏，HR要深刻反思原因并立即修正完善。看看公司需要完善用人留人机制的方向，当然这是个大工程，需要结合公司情况考虑。
以上是个人看法，希望对您有用，也希望朋友们可以一起讨论提高。
职场小心思
您是以HR的角度来提出这个问题的，所以首先要确定的是，这个人到底留还是不留？
这样的员工到底还要不要留？
一般而言这种员工不建议留，因为员工自己的“诚信”有问题。
并不是说这个员工不应该跳槽，也不是说他不能向原公司提涨薪。跳槽和要求公司加薪都是员工自己的权利。
但是，先去拿了新offer，然后以此回来要挟涨薪，这样的行为很糟糕。因为这种行为，对于两边的公司都存在着“欺瞒”。
特别是对于对方公司，在面试员工的过程中不仅消耗了大量的时间精力，或许对方还因为许诺给offer而拒绝了其他面试者，这些都是对方在选定此人时付出的机会成本。
而这个员工在offer到手后，却跑回去跟原公司提出涨薪，如果原公司答应了他涨薪的请求，那么他就不会离职。换句话说，他在跟新公司面试的时候就已经存在了有心欺瞒的情况。这种人，我相信是不能够留在重要岗位上的。
这种情况下放不放他走？
公司没必要跟员工为难。如果这个人确实不在什么关键岗位上，能够被替换，那么果断跟他说再见就好。
虽然暂时出现了人力缺口，但是从长远来看，这种价值观上有问题的员工清理掉反而对对公司的团队建设有好处。
假如他的岗位真的很重要，那么公司也应该拿出相应的手段来保障公司的利益。
首先，《劳动法》给与了公司30天的保障，对于这一点的主动权掌握在公司手中，倒也不用搞什么扣发工资这样的小花招，直接开门见山的跟员工进行协商，在有限的时间内做好交接工作。
但是因为岗位确实很关键，所以在如何交接、跟谁交接上，HR需要跟离职者的直属领导进行配合，确保这项工作能够做的妥当，否则当对方离职后，再去找补的可能性基本为零。
所以，这种情况下，监督做好交接工作是HR的重中之重。
如果真的“没他不行”，那公司就好好好反思一下自己了
如果确实短时间内无法交接，而这个人又关键到一走就完蛋，那么公司首先要反思一下自己，为什么会如此倚重一个人，而且还搞得人家想离职……
这种情况按道理是不应该发生的，就好像前段时间张小平离职事件，因为一个“基层员工”的离职，原单位居然发文去要人，因为此人离职会影响“登月计划”。这种事情说出来足够荒唐，也足以见得原单位的人事工作做得有多么糟糕。
不过那是公家单位，如果私营企业也干成这样，整个公司都应该进行深刻的反思。
首先，公司命脉放到少数员工手中，这本身就是个风险，知道风险却不解决，这相当于给自己埋雷。
其次，如此重要的员工产生异动人事部门没能提前知晓，特别是人家都拿到offer了才回来告诉你们，这显然是人事部门的失察。
不过，反思归反思，要先解决的是眼前火烧眉毛的问题。
因为你没得选，所以只能接受员工的条件，要多少，给多少，先把人稳住再说。
彻底解决风险，给公司找好备胎
但是，不能因为稳住就算结束，公司必须把存在的隐患彻底解决。
那就是公司自己需要找备胎。稳住对方之后，HR的当务之急就是寻找能够接替此人工作的人才。
这不是腹黑，而是对公司发展最负责的做法。否则一个核心员工有心离开，就立刻让公司遭到震动，这样的事情只会一而再，再而三的发生。
当公司找到了合适的人才，甚至找到了更优秀的人才时，那时候对方离不离职也就无所谓了。
肿么破
薪资是员工工作的基础保障，也是衡量员工工作业绩的最直接的证明，作为员工，希望自己晋升和涨薪是在正常不过的想法了！
就单个事件而言，我们不禁要问：
员工为什么在职期间就拿了外部的OFFER呢？
外部的OFFER为什么薪资比自己公司的要高呢？
员工已经拿到了OFFER，为什么还要和HR来谈薪呢？
搞清楚以上三个问题，HR才知道要怎么做！
1、员工为什么在职期间就拿了外部的OFFER呢？
做生不如做熟，这个理念，放在任何年龄的员工身上，应该都是通用的；尽管外面的机会很多，但因为目前的公司毕竟是自己选择的，员工都希望公司好，自己也能得到发展；员工在外拿OFFER,是基于对自己负责，原因可谓很多，最核心的原因可能是经济压力大了！或者内部薪资不够公平，新员工比老员工的薪资还高了！或者是公司没有调薪的机制了！再或者是明明贡献很大，薪资完全不匹配贡献值了！但一定是对其中的某个环节失去信心了，但只是局部失去信息，但内心还是希望可以留下来的话，自己会选择留下来！
2、外部的OFFER为什么薪资比自己公司的要高呢？
比较下行业水平，公司岗位的薪酬是在什么分位呢？是不是公司对员工的评估不够准确而给了低薪呢公司对人才有没有激励性？
3、员工已经拿到了OFFER，为什么还要和HR来谈薪呢？
姑且认为是员工与部门或者HR有了平等的交流，员工因为认为公司还是值得留恋的，所以，才会和HR谈薪，说到底，内心深处还是舍不得公司的；
所以，在面对以上问题时，作为部门也好，HR也好，您对员工的能力是了解的：
1、针对想留下来的人，最直接的办法就是汇报情况，说明利弊，争取留下人才，工资福利可以适当在制度外考虑，但是同样伴随的是业绩提升的要求；皆大欢喜！
2、针对不想留下来的，或者是可留可不留的：果断放弃吧！
事情是处理完了，但留给HR的问题还没有完，就是面对这样的情况，该有的机制是什么？这个是需要接下里根据实际情况要考虑的，否则，后续这样的问题将不断发生；
管理的工作重在预防，而非堵漏！
希望能帮到您！也希望大家有更好的意见！欢迎关注！
稚始栀终
不知道是否是全日制工作，可以按照以下步骤处理，供参考：
一、首先查看合同和企业内部的规章制度中是否约定或规定员工不能兼职。
二、如果合同或者规章制度中明确员工不得能兼职，员工在拿到外部公司offer后两边上班兼职的话，可以按程序解除劳动关系。
三、如果没有明确是否兼职：
1.首先提出明确意见，反对兼职。
2.明确暂时不能提高薪水。
四、如果明确提出反对兼职的意见，员工拿到外部公司的offer以后，两边兼职，企业可以依法解除劳动关系。
披萨烘焙师
作为HR，在员工与你沟通是否给予涨薪时，要做的是问询，安抚及不随意承诺。然后从以下三个方面入手：
1、调出该员工的考核、晋级、历史调薪记录等资料，了解该员工在公司处于一个什么薪酬水平，与其岗位、能力及综合素质是否匹配，HR要对这名员工的基本情况做到了然于胸。
2、与该员工所在部门负责人进行进一步沟通，了解其在部门的情况，及所在部门对其工作能力的直接平价。
3、了解提供OFFER的公司在当地属于什么样的企业，与自己的公司相比，优劣势在于哪里，比如福利、休息日、是否经常加班等等基本情况，分析工资高于自己公司的原因，做到知己知彼。
把以上几点信息了解之后，总结自己的意见和建议，去和老板汇报一下，看老板的反应和评价。然后就可以给员工回复了。
至此，工作还没有结束。还有两点需要继续做：
1、自查，薪酬体系讲求三平衡，看对外公平与否这一项，是否存在问题，是否有必要做一下同行业内或者同规模企业的薪酬调查。
2、关键岗位的人才梯队建设工作。避免类似的事情再发生，毕竟拿其他单位的OFFER来谈涨薪多少有些威胁的意思，如果这名员工留下，不保证他会故技重施，而且其他员工是否会有样学样？如果最终该员工走了，是否有合适的接替人选，人力成本是否增加？这都是HR需要考虑的。
以上。
卓尔不凡2020
一般来说，不论是招人还是留人，理性的决定依据就是看人才的价值。
1、在招聘阶段，一般一个岗位会有一个市场价格区间，而区间的上下限对应的是新入职的员工的素质和能力。当然这是理论上的，实际上很多企业并没有评估指标体系，最终凭感觉来做决断的很多。但不论是量化分析还是主观判断，其录用依据都是性价比:创造的预期价值和薪资的对比，就算拍脑袋决定，那也是认为其可以带来更大的价值，也许这种价值只是让老板自己心情愉悦。
2、留人一看制度，二看文化。制度就是评估价值了，值得留就留，不值得留就不留了。另外就是一些老板认为员工想跳槽是一种对自己的不忠的行为，所以一旦表露出来，一些老板就不想要了。特别是那种控制欲比较强的。
3、一般而言，同等条件下，老员工更熟悉公司情况，如果同样的价钱留一个老员工还是招一个新员工，这要看领导的心理预期。如果他的预期希望有更大的惊喜，那显然招个新的会有惊的几率大很多，至于会不会有喜就很难说了。
我就爱说说实话
为什么允许现家公司以前家公司的薪水做参考，而不允许员工以下家的薪水做参考
vandpearl
可笑，hr的角度，只能汇报给老板，老板给涨就涨，不给涨就招人，你还想说服员工那低工资吗
