485577965
其实，核心就是一点：这个老员工可能已经越来越难沟通了。
换句话说，老员工和团队的关系变得恶化。
可能的原因有很多，但真实的原因就是领导想要让这个老员工走人。
这个沟通不是指说话上的意思，而是对于整体团队来说，推动他做事的成本已经远远高于招一个新人的成本。
这样的例子很多，一个职场老人熟悉了公司的各种规章制度，以最低的动力做事，而团队又没有办法促进他的改变，关系变得越来越奇怪。
加上一般的常识认为，新鲜血液的注入有利于改变，就变成了职场里的不愿给老员工加薪，而宁愿招新员工。
其实，稍微用心观察，就能发现，厉害的老员工依然能受到领导的赏识，而不是一个新员工能替代的，那些能替代的老员工，其实领导可能早就想要他走人了，只是一时找不到更好的办法罢了。
特别是程序员群体，内向的人偏多，沟通上的成本往往更大，只要是与人沟通，就一定会产生很多误解。
而老程序员虽然工作能力好，但是可能在长期的相处中造成了很多不可逆的沟通障碍，而让领导觉得不如换一个人的想法，一旦失去了信任，自然就有了操作手法。
这也是IT职场最典型的套路之一，新人学习能力更强，更愿意加班，更愿意付出。
其实加班只是表象，真正的问题就是在于关系的处理上。
老员工不用再指导，不好被洗脑，就算加薪也可能是欲求不满，自然就还不如重新招一个新人来得划算。
因为拉长时间一看，老员工可能带来的成本损耗更高，而远远没有招一个新员工来得划算。
只有看清楚了这点，才能明白为什么很多时候宁愿招一个新人，而不愿意给老人加薪。
因为改变一个长期固化的人，远比重新培养一个人难。
说言风语
跟大家讲一件小事情，我一个朋友，也是程序员，跟老板说加薪，结果第二天被辞了。你如果问我为什么，我可能想说，可能老板早就想把你开除了，终于等到你先说了，所以说，你如果不够百分之百确定你在公司的地位，那就不要说加薪，直接辞职换家公司。世界这么大，谁还离不开谁了？
1.有的老板比较喜欢应届生的闯劲，不喜欢老员工每天按部就班的没有创新力的上班，还要每个月给你发好几万的工资，倒不如把你开掉招几个应届生过来。
老板要有用的老员工，不需要每天就只知道按部就班上班的老员工，等到年纪大了，你不能敲代码了，也没什么创新力，也没有年轻人的创新力，要你有什么用？老板工资也不一定发的起呀，真的是，是不是呀。
2.有的老员工已经习惯了公司的规章制度，开始拉帮结派，不利于公司的长期发展，公司也需要不断的需要新血液，让公司前进成长，拉帮结派的最后结果无非就是腐败与不作为，年轻人又不懂那么多，就知道多做事情才能拿钱，对于公司何乐而不为呢？
任何一个领导都不喜欢拉帮结派，更不喜欢自己的公司出现了内部矛盾，员工是给自己公司打工的，不是搞拉帮结派的，老板想开除你大不了就是需要赔违约金和几个月的工资，这对老板又算什么呢？
最后一句话，不愿意给你加薪的老板，说明你在公司没有足够的分量，或者你没有达到他心中的能力，所以不加薪就辞职，还可能工资双倍，天涯何处无芳草，何必单恋一枝花？
大家好，我是王小编，中国最帅的前端程序员。
我朋友也是程序员，他要是敢开口提加薪5K，估计只有被离职的份。
按照现在这边的市场行情，一个工作5年的java研发，月薪在2W上下，5K也就是工资的25%，这什么概念？公司基本达不到的概念。
但要是一个新人过来，情况又不一样了。为什么呢？
01 内部加薪是内部规则，外部招聘是外部规则，两者联系不大
按照薪酬设计原则，公司要确保外部公平性、内部公平性和内部一致性。
但实际上内部的薪酬设计，更看重内部公平性。
因为人性就是，在一个团体中，如果觉得和周围的人相比，不差，甚至还要好一点，那他就会很舒服，多半也就不会有离职的想法。
这也就是为什么，企业涨薪远比外面慢的情况下，离职依旧是少数的原因所在。
如果企业给一个人加薪5K，势必造成其他同事的不公平和眼红，于是会出现两个情况：第一，大家都闹着要涨薪；第二，不涨薪，有人看不惯就会离职。
这两种情况都不是企业想要看到的。
而外部重新招一个人，刚进入的工资，在大体上是按照市场价格来确定的，但后面依旧会按照企业内部规则来涨幅。
并且这个的好处在于，在不给全员加薪，提高成本的情况下，还能保持员工的稳定性。
一举两得，何乐而不为？
02 企业内部涨薪，平均数在10%已经算高的，达到20%的少之又少
按照目前的调薪数据显示，企业调薪幅度能全员达到10%就已经很不错了。
如果按照题主的字面意思推断，现在老员工估计薪资在1W左右，加5K就和招一个新人差不多的价格。
但这种涨幅是非常恐怖的，一个人就涨了50%，公司全员都涨，直接的人工成本就猛涨50%，这是什么概念？企业分分钟垮掉都有可能。
实际上一个月薪1W的人，涨薪能达到1K都算不错的。开口就要涨5K？那企业真得叫他赶紧离职了。
而那个从外面花15K招进来的新人，在第二年的薪资涨幅，也就在1.5K的样子。也不会很多。
但如果按照10K涨到15K的比率涨，第三年就会达到20K以上。
这两个数据从长远上一比较就知道，前者要比后者节省很多。
03 一定比率的人员流动对企业是有好处的，老员工长了就是“老油条”，出工不出力
当一个老员工开口要求涨薪满足了之后，很可能会有下一次的请求。
人的胃口都是不断被撑大的。这种恶心循环，企业完全不像看到。
更可怕的是，当企业满足其要求后，他会认为自己很重要，企业离不开他。一旦有了这种想法，在工作上就容易表现出傲慢、怠工等情况。
这个时候如果企业想要开除，还要再给一笔赔偿金，这就是活生生现实版“农夫与蛇”的故事啊。
如果不满足，他会继续干，或者离职，对企业来说都没什么坏处。
并且新人的加入，会带来新鲜的血液。会给企业注入新的活力。
所以企业即便人员很稳定，也总会想方设法淘汰掉一波人，换一波新人进来。
04 重金招应届生，是为了从无到有培养企业的高级管理者
企业既然肯花大价钱招一个应届生，那就说明企业是有准备将其培养成公司的管理者。
因为应届生的可塑性非常强，企业只有从一开始招进来，自己慢慢培养，才有可能最终得到自己想要的人。
可一个已经工作了的人，是不容易这样做的。这本就是老员工和应届生在培养上的一些差异。
从这个角度来说，企业花的钱，不是为现在买单，而是为将来的潜力买单。
05 总结一下就是
1、内外部调薪机制不一样，企业不会轻易答应员工的加薪请求，一旦加薪就是全员加薪的节奏，不然就会造成员工动荡
2、内部调薪涨幅比较慢，满足了员工一次，很可能会带来第二、三次，这对企业的成本控制是非常不利的
3、企业需要维持一定的员工流失率，用来引入新鲜的血液，给企业注入不一样的活力
4、重金招的应届生，是为了培养成为企业的管理者，花的钱是在买将来的潜质
次等大叔
其实这就和很多企业愿意去付出高薪去学校招收毕业生一般。而不愿意以同样的薪资去招收同样能力的社招人员一般。应届生的薪资水准一般都会有一个大致的范畴，很多情况下假如公司给的较低的话，可能人家就不会来。
很多公司在对外招收进人员后，很少会对内部的员工进行大幅度的加薪操作。毕竟对于互联网软件公司，人力成本支出是财务上的最大开支。对于这方面的成本控制也使比较严格的。每一调薪都需要调薪依据。毕竟对于公司的每一次调薪，500人的小型公司里，平均薪资8K，每人增涨10%。每月人力成本的支出会增加40W。如果增幅更大。那支出货更大。
而对于单独个体的调薪，除非有站的住脚的理由，人力才会同意。公司会注重整体环境的公平感。公司里的薪资范畴虽说是保密的，但是大家闲聊的时候都会旁敲侧击的有所了解。
基于这种现状，很多程序员的选择都是辞职在就业。通过一次跳槽后可以使得薪资有较大涨幅。当自己能力足够胜任更高阶段的工作时，再次通过跳槽来获取高薪。
所以公司老程序员的基础薪资就会很高。而老程序员要求加薪。但是对于很多公司而言，相同的薪资可以从社会上在招收一个胜任相同工作的人员。而不是选择工作内容、工作量不变的前提下，对老员工进行薪资的增加。
从学校招收的程序员虽说能力可以不足，但是个人薪资相对于公司的老程序而言还是会有小幅的差距，而且还能促进学生的就业。免费宣传自己的公司。
些许拙见，供您参考。
从事互联网开发多年，欢迎大家骚扰
凯腾凯
软件公司，宁愿花重金去重招应届生，也不愿意加薪留住老程序员，有些人会抱怨，天理何在？我是家小软件企业的老板，有自己的开发平台，我也经常这么做，原因有二：
1、核心技术在我和其他股东自己手里，老员工只要听话照做就好，我并不需要他们有多能干。如果老员工在非调薪时间跟我提加工资，或者以找到下家为由跟我讲涨工资，我都会二话不说好聚好散，因为把他送走，我可以快速以同样的工资招来一个新人，培训1个月，填补老员工的空白。
2、新员工能给公司带来活跃的气氛，招来新员工对组织的氛围带动效果，相当于我每月进行一次团建。都说“新官上任三把火”，新人来到老团队，也会带来很多改变和创新。一方面，新人听老人传授经验，有助于组织知识整理和共享，另一方面，新人参与既有项目工作，有助于重塑组织合作模式，产生鲶鱼效应，提升团队效能。
3、说实在的，我们这样的小微企业没有完善用人留人制度，手下跟我提涨工资，我有时候也会凭意气用事，处的好的就给涨，就不像大企业，有专人专门制度来管控老员工的涨薪预期。所以，要新人，留老人这事，还要看企业规模和制度。
欢迎
年过30小跳还在拼搏
老程序员，年龄35岁，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完后月薪30k。
之所以假设老程序员月薪25k，因为一开口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。这个假设已经是涨薪20%了。
为什么花15k招应届生？因为给的少了人家不来，或者来的质量不行。应届毕业生起薪都明明白白的。什么学校什么价位一清二楚。老板就是想招一流大学的学生，那就得给得起一流的薪水。
为什么不给内部考程序员涨工资？我们算算吧，每人涨20%是什么概念。如果月薪20k是平均水平的话，500人的软件公司，月人力成本总额大概是1300万。普涨20%的话，月人力成本增加260万，年度3120万。如果是你，你会这么干吗？
在研发企业里，人力费用是最大的支出了，人力费用的控制是重中之重。有人说不是全涨，那你说给谁涨工资？企业必然是有现行的调薪制度的，在正规公司每一次调薪都要有调薪依据的，尤其是个某一个单个个体涨工资那更是要慎重，要有充分的依据，否则将引发大家的不公平感。
尤其是靠提出离职涨工资的方式更要不得，一不小心你就成了领导欢天喜地送走的人，不但没有加薪挽留你，还立即同意办理手续。
真的要充分认识到自己的能力和价值在什么地方。当经验越长工资越高达到临界点的时候，很可能领导真的已经不想给你涨工资了。还要想办法提升自己，找到自己的价值提现。
职场三原色
谢谢您的提问，小编专注于给各位分享各种职场经验，每日更新，跪求大家关注和点赞，下面说一下我的观点吧。
为什么有的软件公司宁愿花15k去重招一个应届生，也不愿意加薪5k留住公司老程序员？首先，小编觉得，对于一家规模稍微大点儿的软件公司来说，5K、15K甚至25K，对他们来说没有多大区别，而企业愿意往一个应届生上面多花钱，原因有以下几个，下面分享一下小编的观点吧：
1.应届生听话
应届生于老程序员，最大的区别，在于老程序员可能已经是一根“老油条”了，工作上会比较“油腻”，领导的指示或者训导，会听，但会带着自己的想法或者情绪去进行实践，结果不一定能于领导想要的是相符的。
而作为应届生，由于刚刚踏入职场，大概率不会特别油腻，刚毕业就油腻，那麻烦就大了，因此作为应届生，基本上对于职场都会有一种敬畏，也就是说领导说的话基本都会乖乖听话，而且120%的执行力度，能力搁一边，最起码态度是领导想要看到的。
2.程序员是青春饭
之前一直听别人说程序员是青春饭来的，小编觉得不无道理，倒不是说过了35岁以后，程序员就不值钱，而是说程序员第一非常需要创造力，这和年龄是密切相关的，年轻人的创造力，大概率要好于老员工；其次，程序员是以“996”工作制闻名中外的，因为年轻人，一般情况下要比老员工能熬。
以上就是小编的观点，如果各位看官有不一样的意见或者建议，欢迎在评论区留言补充，谢谢大家！
在广州奋斗的普通人
这个问题不能一竿子打一船人。确实有些公司宁愿花多点钱去招聘，也不愿意给老员工加工资；但是，也有一些公司，是会花重本留住好员工的。所以，看这个问题，要从多个维度去看。
1、单独加工资，会让公司的管理变得混乱
单独给员工加工资，可不是成本增加这么简单，更重要的是，可能会让公司的管理变得混乱。比如，你给员工A加了工资，那员工B是不是要加？如果不加，理由是什么？如果加了，其他员工就会效仿，觉得只要喊出离职，就可以加工资，那能喊出来的都会喊出来。接下来，吃亏的是那些老实人，因为不会喊，只会默默忍受。所以，单独给员工加工资，是要很谨慎的。那是否就一定不可以给老员工加工资呢？也不是。以下几种情况，可以给老员工加工资：
第一，老员工的工作能力很强，工资明显低于市场水平
有些老员工的工作能力很强，但是工资确实很低，那这种情况是一定要加的。
第二，老员工的工资低于其他同岗位人的工资
为了保证公平，那公司就要给这些老员工加工资。
所以，有些公司为了保证公平公正，就必须杜绝单独加工资的现象。
2、有些老员工不值得这么多钱
公司为什么不愿意给一些老员工加工资？因为公司觉得你不值得这个钱。比如，有一个员工是品质工程师，工资1w，公司本来就觉得你只值8000，而且这个岗位也不需要太厉害的人就可以做，那它就不会考虑给你加工资了。它宁愿你走了以后，他们再去招一个新手。
3、公司加工资有流程、周期
一般来说，公司给员工涨薪，是有流程和有周期的，一般的公司，涨薪都是固定涨薪，比如，在每年的年初或者年中给员工涨工资。有普调的，也有针对表现好的员工涨工资的。因此，在这个时间段，是会给员工涨工资的。如果员工单独提出来，想要说服公司就比较难。
4、认为应届生也可以做得很好
公司之所以拒绝给老员工加工资，是因为他觉得你对公司来说不是很重，反而觉得把应届毕业生招进来培养会更好！这个时候，就不是钱的问题了，而是更看重未来的问题。
刘仕祥演讲思维课
花高价去聘请新人，也不愿意加薪留住老员工，其实在职场中也是一种很常见的现象，为什么企业喜欢这么做呢？
1.新人更有可塑性，老人身上太多油腻气了
对于应届生来说，他们对职场抱着很大的热忱，有理想，有冲劲，这时候的他们就像一张白纸，你可以把他们塑造成你喜欢的样子。
但职场老人在社会摸爬打滚多年，职场上那一套他们心底跟明镜儿似的，不会给企业任意拿捏，而且这时候的他们已经养成了很多不好的习性，比如上班摸鱼什么的，你很难消除他们在职场上的坏习惯。
两者相较，企业更愿意花高价去找一个可以任意”调教“的新人，也不想找一个早已经养成习性的老人去改造，前者的难度更低一些，成本也更低。
2.应届生的未来是不可知的，但老人的表现却已经一清二楚
并不是说应届生就一定会比老人的表现更好，但企业不愿意花更多钱来留下你，说明你虽然在企业多年，但一直庸庸碌碌，没有太突出的表现，既然如此，企业为什么要留住一个可取代性很高的人呢？
而应届生就不一样了，他们完全可以花高价去请更有能力，更有创造性的新人，最重要的是，这个新人有可能会在认真培养下，变成一个管理者，甚至一个非常出色的员工，这种潜力是无可限量的。
3.引进新鲜血液，也给老员工一个警告
很多老员工总有一个想法，我在这里这么多年了，一定不会被炒，这种心态完全是小孩子心态。
企业可不会这么想，对于没有价值的人，他们是不会留下的，跟你工龄多长没关系。
另外，招进新的员工，一方面可以给企业注入新鲜血液，激发团队活力，另一方面，也可以给老员工一个警醒，不要仗着在公司多年就消极怠工，一旦出现这种情况，分分钟有新人取代你。
我是苏乐，多平台认证优质作者，青云计划得奖者，前500强企业文案策划，国家征文一等奖得主，专注分享写作变现和职场提升方法！
欢迎关注我，2019年一起学习跃迁！
苏乐爱写作
这个就要看公司的用人文化了。
很多企业喜欢用便宜的人，特别刚毕业的大学生，一旦工作超过5年的人员一般都会想办法开掉。我曾经工作过的一家单位，IT公司，老板的用人理念就是：
- 只用便宜的，不用贵的，所有的人员，不论级别，只要超过了30万，就很危险；
- 只用忙人，不用闲人。
结果就是公司的虽然上市了，但是公司的总监级以上团队很不稳定，基本上3年轮换一次，而轮换的人一般都去了竞争对手的公司，老板就在不停地找人培养人。老板年龄50岁了，还没有可以接班的人选出现。用人用的很，裁人才的也很无情！
如果你们公司是一家软件公司，那么公司的最重要的成本也就是人员成本，如果给一名老程序员涨了5000元，那么其他3000名程序员是不是也需要每人调高5000元呢？从这个角度看，老板宁可不给调薪、招聘新人。
所以看事情，一定要从全局来看。一般公司的薪酬都会有剪刀差，入职3年的大学生，即使每年都调整薪酬，也会比3年后新入职的大学生工资低一些。我们集团公司曾经出现过这个问题，后来没办法，只好给入职3年的大学生集体涨一次工资，要不然，人都跑没了。
也可能存在该名程序员不是老板想留的人，通过不涨工资让对方主动离职，也是一个不错的方法。
头条粉丝最多的HR个人号，点击【关注】，每天免费获取人力资源和职场管理知识；本文作者邓玉金，资深HRD，实战培训师，人力资源畅销书作者，转载请注明出处。
