OKR法是最近興起的管理辦法，多用於互聯網公司。絕大多數的公司依然停留在KPI管理辦法。

首先我們去了解OKR的定義。

O表示目標（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results），目標就是指你想做什麼事情，關鍵結果就是指如何確認你做到了那件事。

而KPI呢？

KPI：Key Performance Indicator 關鍵績效指標。

KPI是較為常見的管理辦法，理論上KPI的制定是由公司和員工共同來制定的，但實際上KPI在多數公司都是自上而下的制定，就是由公司管理者制定，員工按時間節點執行即可。

而OKR更多的是自下而上的制定，就是由員工自己制定關鍵結果和目標成果物，由公司按時間節點來驗收即可。

KPI是員工直接執行，OKR是由員工創造再執行，兩者的驅動力不可同日而語。

不同情況的公司，可以採取不同的管理辦法。

聰明人如何用OKR實現目標的，我的理解如下：

1、聰明的人知道自己的目標是什麼。

在職場中最忌諱的是領導交代一件事按時交付一件事，這種工作能力屬於應屆畢業生級別，不適用於工作多年的人，這樣的人大多數難以升遷。

而採用OKR管理辦法，就是為了提倡員工主動去思考自己未來需要做什麼，做成什麼樣子才算合格，做這件事情的背後對於部門或者公司有怎樣的好處。這種思維是有利於員工把自己的思考維度進行升級的，可以讓自己站在領導層的角度去思考未來的規劃。

而KPI僅僅只能作為員工去思考我如何完成某件事情即可，至於為什麼要做這件事情，可能無暇顧及，因為畢竟完不成是要扣績效或者扣底薪的。

2、聰明的人更知道協作的重要性。

在大型公司，組織架構較為複雜，各部門專業性較強，所以一件事由多部門來完成屬於較為平常的一件事情。

那麼自己制定的OKR目標，作為員工就無法找藉口來講，我無法按時完成目標成果物。

"自己制定的目標，跪著也要完成"

通常一個目標成果物，涉及到多部門參與，而你是目標制定者，那麼意味著你需要作為整個項目的牽頭人，如此可以鍛鍊溝通能力，領導力，項目組織能力和項目規劃能力，以及跨部門協作能力。對員工能力的鍛鍊是有很好的驅動力的。

而KPI是由管理者強壓給員工，員工沒有完成，可以找一些藉口來說服管理者，從而少扣績效或不扣。這種情況對於整個部門或公司都是不好的信號。

這裡講的並不是OKR一定好，KPI一定不好。 前面講過，不同階段的公司，使用不同的管理辦法，適合自己的才算最好的。 例如銷售公司，以銷售額為結果導向，這種就無法按OKR來執行了，只能按KPI來制定銷售任務，逼著銷售去完成任務。