簽了競業限制協議，你以為就能約束所有員工了嗎？

80%的企業在這些地方犯過錯，協議簽了也等於白籤！

在當今社會中，已經有越來越多的企業家意識到只有“留住人才+留住核心技能”，才是讓企業不斷蓬勃發展的“利劍”。

於是，“競業限制”在職場中就越來越被大家所熟知。

但與此同時，關於“競業限制”的糾紛也越來越多。

典型案例

鄰居王阿姨，是某知名網遊公司的一名保潔員。

該公司為了防止自己的技術外洩，與所有的員工均簽訂了“競業限制”協議，所以王阿姨在入職時也同公司簽署了這份協議。

協議中明確要求，所有的員工在離職之後，二年內都不能到別的網遊公司工作。

同時，還約定了補償金問題和違約責任。

但不久，王阿姨離職了，並且又在好朋友的介紹下到另一家公司繼續做清潔工作。不過很不巧的是，這家新公司也是開發網絡遊戲的。

原公司發現此事後，認為王阿姨違反了競業限制協議，於是向勞動局申請仲裁，要求追究王阿姨的責任。

而勞動局卻駁回了原公司的仲裁請求。

那麼，為什麼勞動局會駁回王阿姨原公司的仲裁請求呢？

作為企業管理者，你真的懂競業限制嗎？

關於競業限制

一、什麼是競業限制

是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。

具體來說，是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者，在終止或解除勞動合同後的，一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。

二、競業限制主要適用於哪些人？

根據《勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

1、高級管理人員

一般是指《公司法》規定的高管，如經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員等；

2 高級技術人員

一般指用人單位中的高級研究開發人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人等比較容易接觸到用人單位的商業秘密的人員；

3 其他負有保密義務的人員

一般包括接觸客戶信息的市場銷售人員、接觸單位財務信息的財會人員及高管的秘書、助理等。

三、競業限制的期限

一般最長不能超過兩年。

四、競業限制補償金

1、競業限制補償金的數額

關於競業限制經濟補償的上限：法律沒有明確規定；

關於競業限制經濟補償的下限：如果雙方未約定競業限制經濟補償，勞動者履行了競業限制義務後，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

此外，如果該勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，則應當按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

2、競業限制補償金的支付

實踐中，除了按法律規定離職後按月支付經濟補償的做法外，用人單位還會採用勞動者離職時一次性支付或在職時與工資一起按月發放的形式支付競業限制補償金。

對於前者，操作比較簡單，節省人力成本，但缺點是無法對勞動者履行競業限制義務進行有效的監督；而對於後者，在《勞動合同法》施行後，則存在很大的風險。

對於用人單位能否約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，實踐中做法不一。

某些法院直接認定上述約定違反法律規定，屬於無效條款；某些法院雖不當然認定該條款無效，但要求用人單位必須舉證證明該補償金和工資是能夠明確區分的，否則，用人單位仍然要承擔支付競業限制補償金的不利後果。

因此，小編還是建議用人單位應嚴格按法律規定，在競業限制期限內按月向勞動者支付補償金，如果勞動者違反約定，用人單位可以及時終止補償金的支付，將損失降到最低。

五、特別重要的注意事項

1、勞動合同解除不影響競業限制條款的效力。

競業限制約定具有相對獨立性，不論是用人單位違法解除還是勞動者被迫解除，都不必然導致競業限制的約定失效。

在雙方沒有另行約定的情況下，不論勞動合同因何解除，競業限制條款對雙方都具有約束力，雙方應當依約履行。

2、勞動者即使支付了違約金，也應當繼續履行競業限制義務。

考慮到競業限制對用人單位商業秘密保護的重要性，對於違反競業限制義務的勞動者，法律法規並沒有給予傾向性的保護。

勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位仍然有權要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

說了這麼多，你現在明白如何合理使用競業限制了嗎？

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