員工薪酬的支出，在財務報表上表現為各種費用支出，比如研發人員的薪酬費用化之後則是研發費用支出，行政管理人員的薪酬則是管理費用支出，當然也有些表現為生產成本方面，比如生產工人的薪酬。由於薪酬很大程度上表現為費用列支的形式，且對在過會時薪酬的披露並不夠詳細，調低報表薪酬數據成了企業調節利潤，倒轉騰挪的一個手段。本文將從證監會審核IPO員工薪酬的案例入手，講講分析員工薪酬的思路，為讀者在通過閱讀招股說明書或財務報表的員工薪酬部分時來驗證一家公司投資價值、財務造假風險時提供一個思路上的參考。

一、員工薪酬成為IPO審核的一大關注問題

2017年6月13日，浙江績豐岩土技術股份有限公司IPO被否。其中有一個原因就是該公司在員工薪酬的財務數據上出現一定問題。證監會在反饋意見中問詢：“請發行人代表進一步說明，報告期內，發行人員工平均薪酬呈現下降趨勢的原因，是否存在壓低薪酬支出調節利潤的情形……

2017年下半年以來，也有其他一些因為員工薪酬問題被否決的公司。比如浙江三鋒實際控制人支付員工薪酬2015年比2014年相比大幅下降，引發證監會質疑；西藏國策環保科技因報告期高管薪酬總額逐年下降、董事長薪酬大幅下降，住房公積金存在大量未繳納等問題被否；江蘇聯動軸承因為員工薪酬偏低被否等等。

從上述案例我們可以看到，員工薪酬成為IPO審核的一大關注問題。證監會在2017年6月9日就已經表態：“下一步，證監會將進一步強化發行監管，嚴格審核，在嚴防企業造假的同時，嚴密關注企業通過短期縮減人員、降低工資、減少費用、放寬信用政策促進銷售等方式粉飾業績的情況，一經發現，將綜合運用專項問核、現場檢查、採取監管措施、移送稽查等方式嚴肅處理。”

二、為什麼員工薪酬成為監管層關注的一大重點？

1、員工薪酬的披露相對不詳盡

在不少招股說明書裡，員工的薪酬並不像核心財務數據——營收、成本、利潤等那樣，有明顯的詳細對比和說明，只有大致的數據。此外，不少招股說明書有列示高管及核心員工的薪酬，但對於普通員工、每類員工的薪酬數據往往沒有進行詳細的披露。因此，員工薪酬這一塊成為擬IPO公司降低費用，調節利潤的一個潛在利器。而這自然也會受到監管層的關注。

2、現實中存在利用員工薪資操控利潤的空間

比如在高管薪酬這一塊，公司可以將降低的薪酬通過股份支付的方式來彌補。舉個例子，為了壓低工資調節利潤，在上市前公司老闆跟員工說，大夥們為了上市，務必勒緊褲腰帶，工資少拿點，這樣公司利潤高一些。此外，為了彌補大家，我給你們分點股權。大夥一聽，細想上市之後股權價值翻倍，夠自己賺一輩子了，工資低點就低點吧。當年極端的時候甚至出現上市公司高管年薪才一兩萬甚至不要錢的奇怪現象。這導致後來證監會為了打擊這種操縱利潤的現象，嚴格執行股份支付的相關會計準則。

此外，降低的薪酬有可能通過股利分紅的方式來彌補，而分紅作為利潤分配，是不影響利潤表的。我們以IPO被否的泰達新材為例，該公司高管薪酬從1.7萬到7萬不等，換算到月，最高也就六千左右，作為一家上市公司高管，這薪酬實在說不過去。而此時，該公司的“分配股利、利潤或償付利息支付的現金”卻出現異常上升，從2015年的936.18萬上升到4523.59萬。這就引起證監會的質疑，你高管薪酬這麼低，報告期內卻出現股利分紅的大量現金流出，你是不是有利用分紅來彌補薪酬壓低、調節利潤的可能？

還有，利用員工重分類來進行利潤操縱。一種可能是利用重分類使得費用資產化從而調高利潤（至於調低利潤避稅則是反過來資產費用化的原理）。我們也知道，員工的薪酬也並不總是體現為費用，比如生產工人的薪酬進入生產成本，成為存貨的一部分。所以，有的公司會將銷售人員分類到生產工人方面去，這樣就從“銷售費用”變成“存貨”。雪球資深投資者唐朝先生也曾開玩笑地說，為了調節利潤，公司可以把一個會計主管變成一個車間管理主任。還有一種就是利用重分類來滿足某些稅收優惠政策，比如調節研發人員人數來提高研發費用，加計扣除應納所得稅。

又比如，將職工薪酬由關聯企業進行代支付，這種情況下有可能會出現職工人數異常降低、人均薪酬降低等異常情況。

三、如何從員工薪酬中識別出財報粉飾的潛在風險？

那麼當我們在閱讀招股說明書和財務報表的時候，應該怎麼去解讀員工薪酬，從而去排除掉一定的財務風險呢？

首先分析該公司高管員工的大致薪酬。這個在招股說明書中的“董事、監事、高級管理人員及其他核心人員的薪酬情況”可以查看。在年報中，則體現在“董事、監事、高級管理人員和員工情況”這一節中。以下是浙江三鋒招股說明書高管薪酬的部分。當我們觀察高管薪酬的時候，就可以進行橫向與縱向的分析。橫向上，看看董監高的薪酬與當地工資水平、同行業公司高管相比，是否合理，如前文所講的泰達新材就因為該公司高管薪酬出現不合常理的低而被否；縱向上，從招股說明書到上市年報進行歷史對比分析，觀察是否存在異常變動。

表一 浙江三鋒招股說明書高管薪酬

其次，分析普通員工薪酬。一般情況下，公司是不會直接披露普通員工人均薪酬的。首先，我們要計算出普通員工的薪酬。本年度薪酬總額=支付給職工及為職工支付的現金+應付職工薪酬期末餘額-應付職工薪酬期初餘額；所以普通員工人均薪酬=（本年度薪酬總額-支付給高管的薪酬總額）/普通員工人數。然後再看看工資水平是否與行業、地域相匹配；上市前與上市後、各年度之間有沒有出現異常變動。

再而，分析職工人數的總體變化，以及不同分類的員工數量的變化。首先，看看總體員工數量有沒有異常變動，如果員工人數每年呈現上升趨勢，那還可以解讀為公司在擴大規模，如果員工人數呈現異常波動，那就要看看是否存在關聯方代付員工薪酬調節本公司利潤的可能；此外，看看有沒有不同分類上員工數量的異常變動，如果有，進一步分析背後是否有粉飾報表的財務動機。

此外，還應關注員工薪酬的制度變化。如果員工薪酬制度出現變化，那就要思考是否有階段性改變政策調節利潤的可能。

以上是筆者從員工薪酬角度的財務分析的一些個人總結。出於個人知識的侷限性，若有補充，還請各位提出、指正。也歡迎各位關注本人知乎專欄“財務分析與造假碎碎念”與本人進行專業方面的交流。

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