近日，菏澤人社公眾號發佈《鄄城籍在外地工作人員回鄄工作的意見》(下稱《意見》)，其中提到，符合條件的鄄城籍在外地工作人員回鄄城工作，其配偶、子女或子女的配偶符合條件的，都可按照同層次對口安置、就近相近安置等原則，一同安排在鄄城工作。（11月11日大眾日報）
由一二線城市掀起的“搶人”大戰正在向小地域蔓延。由於小地方爭搶人才的優勢不明顯，難以吸引其他地方的人才前來落戶，只能吸引本地戶籍的人返鄉工作。此前，河南欒川縣，山東五蓮縣、濟南平陰縣，山西沁源縣、陽泉礦區已經先後發文鼓勵在外地工作的本籍公務員回鄉工作。
在各地“搶人”大戰中，像鄄城這樣開出如此優惠條件的，還未曾出現。從某種程度上來說，這一“猛招”接近於殺手鐧了。因為“搶人”該用的招數如落戶、購房補貼、生活補貼等，其他大中城市已經在用了，縣域如果重複使用這些老招數，作用微乎其微，只能出新招、亮“猛招”。
對於在外地工作的鄄城籍人士，鄄城推出的“一人回原籍，全家安排工作”，會有一定吸引力。因為對於鄄城籍在外地工作人員而言，回原籍工作，一來，工作之餘可就近照顧父母等親人；二來，原籍的生活習慣、風土人情因熟悉，生活比較舒服。三來，“全家安排工作”有定心之效。
但也不能對效果期望過高。因為這些人員是否願意回鄄城工作，取決於很多因素。比如，有的人因為大城市工作機會多、工資待遇高，未必願意回鄄城工作。再比如，還有的人因為其他地方教育質量高，不想放棄。更重要的是，符合“全家安排工作”條件的鄄城籍在外地工作人員不多。
根據《意見》，鄄城籍在外地工作的公務員(含參公人員)、在編(備案)在冊教師和醫療護理人員；鄄城籍人員的配偶、子女或子女的配偶在外地工作的公務員(含參公人員)；鄄城籍人員的配偶、子女或子女的配偶在外地工作的在編(備案)在冊教師和醫療護理人員，才能為其安排工作。
也就是說這是一項“小眾政策”。而出此政策，折射出我國縣域經濟對人才和人口流失的危機感，面對大中城市“搶人”的無奈感，以及對發展縣域經濟的緊迫感。縣域決策者有這種危機感、緊迫感顯然是好事，可以把危機感轉化為動力，推動縣域經濟發展，在縣域競爭中搶得先機。
不過我們也要意識到，縣域“搶人”的招數比較有限，如果沒有各類人才來助陣，很多美好設想難以照進現實。怎麼辦呢？筆者以為，一方面需要縣域決策者充分挖掘利用自身獨特的資源優勢，只有把資源優勢轉化為發展優勢，只有讓發展優勢變成“梧桐樹”，自然會“引得鳳凰來”。
另一方面，需要國家層面進行宏觀規劃，讓國內人才流入地對人才流出地進行多種反哺或者補償。無論是鄄城還是其他西部縣域，如今已經變成了大城市人才的基礎培養地，但大城市享受了人才紅利，卻很少對人才流出地進行補償，國家層面應該建立一種跨越地域的人才補償機制。
這種人才補償機制，可以是知識類的補償，比如進行人才援助；也可以是經濟類補償，比如向人才流出地進行投資等。鄄城籍的人才主要流向哪裡，可以在調查的基礎上，讓鄄城籍人才流入地回饋鄄城。
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