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其实单纯的对比薪资差异，没有太大意义。老员工加薪5K，未必就比新员工的15K低。况且，现在软件公司在推动人员结构年轻化的道路上，一定是基于各种元素平衡后的投入产出比的测算，才会选择“性价比”更高的年轻员工。

具体来讲，年轻员工的优势主要体现在以下几个方面：

1. 年轻员工可塑性强

这是公司人力资源部门喜欢招聘年轻员工的一个最强大的理由。什么是可塑性呢？即：听话、好用、指哪打哪，专业不局限，哪里需要哪里搬；

2. 敢于担当、勇于创新

年轻员工在公司内不存在历史包袱，什么任务都敢接，同时因为不受固有思维的影响，在工作方法上的创新尝试更多；

3. 积极、开放，容易形成向上的团队文化氛围

软件研发类企业是很注重内部的文化活力的，没注意现在“程序员鼓励师”这种职位都出现了吗？这些年轻人都可以是兼职的鼓励师，从而给团队带来积极向上的正能量；

4. 容易指挥和调动，拥抱变化，符合公司导向

软件行业因为项目需求调研和交付的原因，需要相对频繁的出差。应届生刚毕业，很可能房子都是租的，打起背包，直接就可以出发。这可不是有了家庭子女之后，事业动力不足的老程序员所能比拟的；

5. 较少涉及办公室政治，单纯做事，对原有的权力阶层不构成冲击

有人的地方就有江湖嘛，虽然如此狭隘的人不多，但也不排除这种可能性。因为短期内，应届生无论是专业能力还是社会阅历，都完全无法与他们匹敌；

6. “程序员”的职位特性

程序员这个岗位的特殊性，之所以被称为“码农”，是因为它的技术更新迭代速度快，需求的集中性强。因此，对于从业人员的学习能力、身体素质要求很高。且在这个岗位上，3-5年足以培养一个熟手，对于经验的依赖性又没那么强。

以上，都是年轻的程序员更占优势。

综上，老程序员要想不被时代淘汰，唯有在以下几个维度上不断提高自己的核心竞争力，提升不可替代性。

1.与时俱进的钻研某一类技术，在专业上不断精进；

2.往岗位上下游拓展（如：做研发的能否做前端的需求调研以及后端的交付），从而提升自己的综合能力；

3.深入学习并掌握公司的业务模式，在技术侧和业务侧进行双向积累；

职场百态1020

我的部门新录取一个大学生，我们八卦时，听说老板居然给了15000 的月薪，我们都惊呆了，对于刚毕业的大学生，起点很高了。

这个大学生很听话，让干什么干什么，没什么怨言，还挺招人喜欢，不挑活，让加班就加班，从来没有抱怨过。

而一些老程序员相比下就不太吃香，前一阵工作几年的同事刚从单位离职，提出只要加薪5000元就不走了，没想到老板没同意，直接签字让他走人。

面对这种宁可高薪招聘新入职的大学生，也不愿意留住老员工的局面，也反映出现阶段行业的现象。当然，我相信这应该不是普遍现象，毕竟，老员工也有不少明显的优势。

1、新员工更加听话。

新员工由于涉事不深，对于领导安排的工作言听计从，想通过自己的努力得到新领导的信任。

而老员工对公司的情况了如指掌，对于工作没有更高的追求，只要能够按时支付薪水，一定保证不出差错。

同时老员工也更在意工作的时间，对于长期加班很反感，对于公司交代的临时任务也总是推脱，让老板觉得老员工存在偷奸耍滑的行为。

2、新员工具有创新意识。

在电子计算机行业，创新对于企业生存和发展起到至关重要的作用，老板也愿意为此进行买单。

新员工尤其是刚毕业的大学生没有接受过公司的培训，没有形成固定的思维，相比较老员具有很强的创新意识，也因此更受老板的喜爱。

3、投资新员工回报率更高。

比较加薪挽留老员工，虽然付出的成本可能低，但是由于老员工本身的工资很高，再进行加薪，老板会更在意工资结构的平衡。

而新员工虽然起点高，但是综合来看，比较老员工较高的薪水，投资投保率更高一些。

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苑燕儿

跟大家讲一件小事情，我一个朋友，也是程序员，跟老板说加薪，结果第二天被辞了。你如果问我为什么，我可能想说，可能老板早就想把你开除了，终于等到你先说了，所以说，你如果不够百分之百确定你在公司的地位，那就不要说加薪，直接辞职换家公司。世界这么大，谁还离不开谁了？

1.有的老板比较喜欢应届生的闯劲，不喜欢老员工每天按部就班的没有创新力的上班，还要每个月给你发好几万的工资，倒不如把你开掉招几个应届生过来。

老板要有用的老员工，不需要每天就只知道按部就班上班的老员工，等到年纪大了，你不能敲代码了，也没什么创新力，也没有年轻人的创新力，要你有什么用？老板工资也不一定发的起呀，真的是，是不是呀。

2.有的老员工已经习惯了公司的规章制度，开始拉帮结派，不利于公司的长期发展，公司也需要不断的需要新血液，让公司前进成长，拉帮结派的最后结果无非就是腐败与不作为，年轻人又不懂那么多，就知道多做事情才能拿钱，对于公司何乐而不为呢？

任何一个领导都不喜欢拉帮结派，更不喜欢自己的公司出现了内部矛盾，员工是给自己公司打工的，不是搞拉帮结派的，老板想开除你大不了就是需要赔违约金和几个月的工资，这对老板又算什么呢？

最后一句话，不愿意给你加薪的老板，说明你在公司没有足够的分量，或者你没有达到他心中的能力，所以不加薪就辞职，还可能工资双倍，天涯何处无芳草，何必单恋一枝花？

大家好，我是王小编，中国最帅的前端程序员。

【很正常】的薪资倒挂，不要【想不开】。即使你想不开，也改变不了。

工作十年多了，惯了这种薪资倒挂的现象，感觉非常正常和普遍。

目前公司在进行校招，一个211本科生给了20K（20000块月薪），同部门一个两年的老员工才18K。别跟我讲道理，这就是现实。

一、校招生，普通的价值贡献和忠诚度高于老员工。

一家人力资源公司做过调研，校招生的忠诚度、创造力、价值贡献度明显优于老员工。

主要是因为校招生目前所学的技术都是比较先进的技术，再加上这些新员工本身的工作状态和积极性都比较好，同时他们因为入职都是小白，所以在价值观和企业文化的塑造上更容易成型。

企业在对他们进行管理的时候更容易注入自己企业的价值观，形成合力。

当然也并不是说老员工一无所是，他们有比较丰富的工作经验和比较熟悉的流程管理经验。

在这一点上，老员工和新员工的价值点有所不同。

二、外部人力资源市场推动了薪资倒挂的形成。

现在关于华为，腾讯，阿里这样的大厂，给校招生开出30万，50万甚至80万的年薪的时候，我们都会感到非常的震惊。

反观一些老员工还都没有达到这样的年薪，是不是很让人触目惊心。

因为所有的公司都在争抢更加优质的人力资源，通过这些人才的竞争来建立自己企业的优势。

在人力资源市场上的落后，最终会体现在自己在产品和市场上的不足。

所以公司进而给更高的薪资来吸引更优质的人才加入。

这种现象普遍推高了校招生的薪资收入，最终加速了薪资倒挂现象的形成。

三、校招薪资和老员工的薪资调整规则不同，不能同日而语。

校招生的薪资结构更多的是依据企业在当年度或未来三五年的人才战略所制定的。

老员工的薪资调整规则则是根据公司内部的薪酬制度以及公司盈利情况而定的。

两者本身就是两件事不能放在一起拉通来讨论。

比如说老员工年度调薪10%，而如果用这百分十来衡量校招生的薪资，那么基本这家企业是招不到优质的人才的。

再比如校长生年度薪资涨幅30%，而如果企业用这个30％来个老员工进行年度调薪，那么成本上会大大提高，最终导致公司入不敷出。

两者本身就是两件事情，放在一起来看肯定会自寻烦恼。

四、老员工虽然想不开，但是也要忍受。

很多老员工跟我抱怨说自己的工资没有校招生高，要不要离开这些企业。

我的建议是慎重。

如果你仅仅是因为钱少而离开，而不是因为个人成长空间而离开。损失的往往是自己。

所以在选择跳槽的时候，千万不要意气用事，一定要在自己的职业技能达到一定高度之后再决定。

关注@职乎哲也，国际认证职业生涯规划师。

职乎哲也

我朋友也是程序员，他要是敢开口提加薪5K，估计只有被离职的份。

按照现在这边的市场行情，一个工作5年的java研发，月薪在2W上下，5K也就是工资的25%，这什么概念？公司基本达不到的概念。

但要是一个新人过来，情况又不一样了。为什么呢？

01 内部加薪是内部规则，外部招聘是外部规则，两者联系不大

按照薪酬设计原则，公司要确保外部公平性、内部公平性和内部一致性。

但实际上内部的薪酬设计，更看重内部公平性。

因为人性就是，在一个团体中，如果觉得和周围的人相比，不差，甚至还要好一点，那他就会很舒服，多半也就不会有离职的想法。

这也就是为什么，企业涨薪远比外面慢的情况下，离职依旧是少数的原因所在。

如果企业给一个人加薪5K，势必造成其他同事的不公平和眼红，于是会出现两个情况：第一，大家都闹着要涨薪；第二，不涨薪，有人看不惯就会离职。

这两种情况都不是企业想要看到的。

而外部重新招一个人，刚进入的工资，在大体上是按照市场价格来确定的，但后面依旧会按照企业内部规则来涨幅。

并且这个的好处在于，在不给全员加薪，提高成本的情况下，还能保持员工的稳定性。

一举两得，何乐而不为？

02 企业内部涨薪，平均数在10%已经算高的，达到20%的少之又少

按照目前的调薪数据显示，企业调薪幅度能全员达到10%就已经很不错了。

如果按照题主的字面意思推断，现在老员工估计薪资在1W左右，加5K就和招一个新人差不多的价格。

但这种涨幅是非常恐怖的，一个人就涨了50%，公司全员都涨，直接的人工成本就猛涨50%，这是什么概念？企业分分钟垮掉都有可能。

实际上一个月薪1W的人，涨薪能达到1K都算不错的。开口就要涨5K？那企业真得叫他赶紧离职了。

而那个从外面花15K招进来的新人，在第二年的薪资涨幅，也就在1.5K的样子。也不会很多。

但如果按照10K涨到15K的比率涨，第三年就会达到20K以上。

这两个数据从长远上一比较就知道，前者要比后者节省很多。

03 一定比率的人员流动对企业是有好处的，老员工长了就是“老油条”，出工不出力

当一个老员工开口要求涨薪满足了之后，很可能会有下一次的请求。

人的胃口都是不断被撑大的。这种恶心循环，企业完全不像看到。

更可怕的是，当企业满足其要求后，他会认为自己很重要，企业离不开他。一旦有了这种想法，在工作上就容易表现出傲慢、怠工等情况。

这个时候如果企业想要开除，还要再给一笔赔偿金，这就是活生生现实版“农夫与蛇”的故事啊。

如果不满足，他会继续干，或者离职，对企业来说都没什么坏处。

并且新人的加入，会带来新鲜的血液。会给企业注入新的活力。

所以企业即便人员很稳定，也总会想方设法淘汰掉一波人，换一波新人进来。

04 重金招应届生，是为了从无到有培养企业的高级管理者

企业既然肯花大价钱招一个应届生，那就说明企业是有准备将其培养成公司的管理者。

因为应届生的可塑性非常强，企业只有从一开始招进来，自己慢慢培养，才有可能最终得到自己想要的人。

可一个已经工作了的人，是不容易这样做的。这本就是老员工和应届生在培养上的一些差异。

从这个角度来说，企业花的钱，不是为现在买单，而是为将来的潜力买单。

05 总结一下就是

1、内外部调薪机制不一样，企业不会轻易答应员工的加薪请求，一旦加薪就是全员加薪的节奏，不然就会造成员工动荡

2、内部调薪涨幅比较慢，满足了员工一次，很可能会带来第二、三次，这对企业的成本控制是非常不利的

3、企业需要维持一定的员工流失率，用来引入新鲜的血液，给企业注入不一样的活力

4、重金招的应届生，是为了培养成为企业的管理者，花的钱是在买将来的潜质

次等大叔

题主你好，按照你题目的意思大胆推测下，老程序员的工资大概在1万左右，但为什么公司情愿让老程序员走，花一万五去招聘应届生，也不愿意加薪留住老员工呢？结合个人经验，主要有以下三点原因：

1、薪酬制度与全局角度：加薪不可能超过50%

若是按题目来看，一次调薪就从10k涨到15k，我想没有一个老板愿意这么做。

既是公司有钱、你也确实很有能力，老板也一定不会同意给你涨这么多。主要原因有两个：

一是公司有固定的薪酬制度，一般会有个上调幅度，10%居多，所以如果你是10k，能涨到11k就很不错了，15k可以说想都别想。二是如果你一个人涨了那么多，很容易形成示范效应。别的同事看到你涨薪50%，会不会也眼红？如果是某一个人公司还能承受得起，如果是全公司都要求这么做呢？老板直接关门大吉得了。

所以从薪酬制度和全局角度来说，老板都不会涨薪5k来留住老员工。

2、管理角度：应届生比老员工更容易管理、也更有创意

员工一旦在公司做久了，就很容易变成老油条，缺乏激情和冲劲，要求加个班也是老大难了，而且由于已经熟悉了固定流程，很容易思维固化，这对科技公司来说是非常不利的。

但新员工不同，刚进来的员工，特别是应届生，初入职场懵懵懂懂，也更加有激情，这样的员工任劳任怨，而且脑子还好使，没有被固化，能够推动企业的创新。二者相比之下，企业也会更倾向于选择应届生，保持一定的人员流动率，对创新科技型公司来说，其实是一件好事。

3、储备人才：应届生的可塑性更强

现在时代的发展非常快，可能这个月适用的，下个月就用不上了，所以对科技公司的迭代能力要求非常高。

而应届生是一张白纸，他们的可塑性非常强，可以跟着时代的变化进行调整，而正恰恰是企业最需要的创新和迭代能力。

总结一下：

企业不给老程序员加薪5k，反而花15k去招聘应届生，主要的原因有三点：

一是公司薪酬制度与全局角度决定了，某一员工加薪不可能超过50%；二是管理角度看，应届生比老员工更容易管理、也更有创意；三是从公司的长期发展来看，需要新人来作为储备力量，持续应对时代的发展需求。

以上三点就是我的个人分析，希望对你有帮助。

共央君

老程序员，年龄35岁，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完后月薪30k。

之所以假设老程序员月薪25k，因为一开口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。这个假设已经是涨薪20%了。

为什么花15k招应届生？因为给的少了人家不来，或者来的质量不行。应届毕业生起薪都明明白白的。什么学校什么价位一清二楚。老板就是想招一流大学的学生，那就得给得起一流的薪水。

为什么不给内部考程序员涨工资？我们算算吧，每人涨20%是什么概念。如果月薪20k是平均水平的话，500人的软件公司，月人力成本总额大概是1300万。普涨20%的话，月人力成本增加260万，年度3120万。如果是你，你会这么干吗？

在研发企业里，人力费用是最大的支出了，人力费用的控制是重中之重。有人说不是全涨，那你说给谁涨工资？企业必然是有现行的调薪制度的，在正规公司每一次调薪都要有调薪依据的，尤其是个某一个单个个体涨工资那更是要慎重，要有充分的依据，否则将引发大家的不公平感。

尤其是靠提出离职涨工资的方式更要不得，一不小心你就成了领导欢天喜地送走的人，不但没有加薪挽留你，还立即同意办理手续。

真的要充分认识到自己的能力和价值在什么地方。当经验越长工资越高达到临界点的时候，很可能领导真的已经不想给你涨工资了。还要想办法提升自己，找到自己的价值提现。

职场三原色

软件公司，宁愿花重金去重招应届生，也不愿意加薪留住老程序员，有些人会抱怨，天理何在？我是家小软件企业的老板，有自己的开发平台，我也经常这么做，原因有二：

1、核心技术在我和其他股东自己手里，老员工只要听话照做就好，我并不需要他们有多能干。如果老员工在非调薪时间跟我提加工资，或者以找到下家为由跟我讲涨工资，我都会二话不说好聚好散，因为把他送走，我可以快速以同样的工资招来一个新人，培训1个月，填补老员工的空白。

2、新员工能给公司带来活跃的气氛，招来新员工对组织的氛围带动效果，相当于我每月进行一次团建。都说“新官上任三把火”，新人来到老团队，也会带来很多改变和创新。一方面，新人听老人传授经验，有助于组织知识整理和共享，另一方面，新人参与既有项目工作，有助于重塑组织合作模式，产生鲶鱼效应，提升团队效能。

3、说实在的，我们这样的小微企业没有完善用人留人制度，手下跟我提涨工资，我有时候也会凭意气用事，处的好的就给涨，就不像大企业，有专人专门制度来管控老员工的涨薪预期。所以，要新人，留老人这事，还要看企业规模和制度。

欢迎

年过30小跳还在拼搏

确实有很多人抱怨为什么公司宁愿花费更高的工资重新招一个，也不愿意加薪留住老员工，一开始我也不懂，后来才明白，这是职场规律。

给你加了，其他老员工怎么办？

简单的说，给你加薪了，其他几十上百个老员工都要加薪，怎么办？

都加，公司今年本来盈利的，要你这么一搞，不仅亏了几百上千万，还打乱了公司原来的采购，发展计划等。

加部分人，老祖宗已经说到精髓了：“不患寡而患不均”，大家都不加没关系，就怕有的加，有的不加。加了的自然心满意得，不加的那还不闹翻天，人心还怎么管。

有的人说，那我悄悄找老板，让他给我加点。确实你说你找老板说加300，不过分。但是他们还是不会答应你的，为什么？万一你大嘴巴说出去了怎么办？答应你加薪，他们就有这种风险，还不如不答应。

老板代表的是整个公司，代表的是资本，只要整体没有风险，他们才不会计较你个人的所谓的“公平”。

你是不是不可替代的

替代性高的岗位，特别是普通软件岗。这种应届生简单培训就能上岗，他听话还肯干活。老员工工作许多年了，大部分比较油，对领导态度也一般。新人可没这些缺点，吃苦耐劳，那么给新人一点高工资也是正常的。

要是老员工是公司的技术大牛，公司离了你不行，你不跟老板说加薪，老板都得把钱乖乖的给足了。

如果是个人都能做的，那让你走也就不奇怪了。

所以，加不加薪，留不留你，得看你是不是不可替代的。

希望我的回答能帮助到你。

工作生活Plus

加薪5K留老员工？老员工原来是多少钱？恐怕很难是15K吧？如果原来老员工工资是20K，那么加薪5K就是25K，而招聘一个应届生的成本才15K，从成本角度考虑肯定是合适的。

老员工真的比应届生优势大吗

互联网行业现在是个大热行业，竞争激烈，就业形势严峻。因为这两年经济形势的问题，很多公司也都出现了裁员的情况。从整体大环境来说，现在的程序员整体在就业市场是供大于求，干同样的活儿，应届生很可能比老员工更肯出力，更能承受压力，同时性价比也更高。

走不上管理岗位，老员工渐渐变得式微

现在的互联网行业由于工作强度大，程序员已经有明显的青春饭痕迹，一旦年龄大了，家庭负担重，生活压力大，体力脑力更不上就容易被淘汰。通常情况下，一批程序员里面能够转到管理岗的不超过10%，那么如果在工作了8年以上还未到管理岗的人，就有可能被淘汰。

老员工生活压力大，自然对待遇也高，投入工作的精力和时间反而变得越来越少，对于普通员工而言，就是搬砖，当然是年轻便宜的好用。

關鍵字: 软件 职场 员工