司法觀點

公司因經營不善、產生虧損而決定關閉分公司的，可以與員工協商進行調崗。員工拒絕調崗並繼續前往原工作地點工作的，考慮到員工實際工作量驟減，雖然員工全勤上班，但無權要求公司全額支付工資。

知識點

1、勞動者按約提供勞動的，用人單位應當足額支付勞動報酬

2、什麼情況下用人單位可以少付、不付工資？

3、員工拒不服從公司調崗，能否將其開除？

4、員工離職，能否要求公司按工作天數折算發放績效獎、年終獎？

……詳情見下文

經典案例

2008年5月，石某入職A公司，自2009年3月23日起與A公司簽訂《勞動合同》，期限至2024年5月8日。石某擔任網校事業部副總經理，2017年後兼任長沙校區負責人。

2017年8月，A公司向石某發送電子郵件，通知石某：因第一、二季度業績未達標，故自7月起降薪10%。2017年10月，A公司再次通知石某降薪10%。

2017年12月，A公司決定關閉長沙校區。2017年12月4日，A公司向石某發送電子郵件：即日起長沙學校暫停營業，石某不再擔任總校長職位，不再管理長沙學校業務，對石某的安排另行通知。此後，石某仍然留在長沙校區處理閉校的後續退費、退租、固定資產清理等事務。2018年5月起，A公司未再向石某發放工資。

2019年1月15日，石某以A公司自2018年5月起持續拖欠工資為由申請離職。

2019年3月，石某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2018年8月1日至2018年11月30日工資68780元，支付2018年1月至2018年12月期間20%基本年薪共計52000元，支付2018年績效年薪26萬元，並支付解除勞動合同補償金190630元。仲裁委裁決部分支持石某的請求，石某不服該裁決，依法起訴。庭審中A公司辯稱，2017年年底公司就決定要關閉長沙學校，自2018年5月之後石某再未向公司提供過勞動，故不同意向其支付工資。

法院認為

當事人應就自己主張的事實提供證據證明，沒有證據證明的不利後果，由負有舉證責任的當事人承擔。關於2018年8月至11月工資之爭。A公司以石某未提供勞動為由主張不付工資，石某則主張應得全額工資，就此爭議尚須考察2017年12月長沙校區關閉直至2019年1月15日石某申請離職期間雙方的行為軌跡。

A公司稱2017年12月長沙校區的關閉系因石某運營不善導致，須有證據佐證，現無證據故本院不採納。應當看到，A公司相關人員與石某談及調崗事宜但因故未成，言及解除勞動關係但未成一致，直至2019年1月A公司仍將石某作為員工實施管理，通知任職調查等，在石某申請離職之前A公司從未主張解除，故雙方原有勞動關係持續，且微信、面談、往來長沙上海深圳均可印證石某在此期間系繼續履行勞動義務，故A公司關於石某沒有崗位、未付勞動故不付工資等主張不成立。

但是，校區關閉後石某實無辦公地，亦未再如常行使校區負責人之職，隨著閉校事宜越來越收尾，石某實際從事的相應工作亦隨之減少，此係不爭的事實，如按正常月工資計發工資，不符公平與合理。綜合全案實情，本院認為以市平工資計薪較為適宜。

關於2018年期間20%基本年薪及2018年績效年薪之爭。依雙方確認真實的《董事會摘要報告》規定，上述報酬視業績完成情況而定，長沙校區關閉後2018年期間石某實質不存工作業績，故石某相關主張不成立

關於解除勞動合同經濟補償金之爭。石某以A公司連續數月未付工資為由解除勞動合同，並以此為由主張經濟補償金。然經考察，自2017年12月長沙校區關閉時起，雙方實際就石某崗位安排、工資待遇等事宜有協商、因故未成一致、由此又生紛爭，故A公司未付工資尚屬情有可原，不屬於法律關於惡意拖欠勞動報酬當負經濟補償的規定範疇，故石某相關主張不成立。

故，法院判決A公司向石某支付2018年8月1日至2018年11月30日的工資28528元，駁回石某其他訴訟請求。

律師點評

上述典型案例涉及到了用人單位支付勞動報酬的問題，我們對此作幾點闡釋：

1、勞動者按約提供勞動的，用人單位應當足額支付勞動報酬

獲得勞動報酬是勞動者最基本也是最重要的一項權利，同時，向勞動者足額支付勞動報酬也是用人單位最基本的一項義務。

如果用人單位惡意欠付工資，勞動者有權要求解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。經勞動行政部門責令期限支付後仍逾期不支付的，用人單位還可能被處以應付金額50%~100%的額外賠償金。但需要注意的是，前述規定適用的前提是用人單位惡意欠付工資。如果用人單位確有特殊原因要延發工資、且拖延時間不長，或者有正當理由少付工資，則不屬於“惡意欠付工資”。

本案中經法院查明，A公司自2018年5月之後未向石某發放工資是因為想要調整石某崗位但石某拒絕，在雙方未能就崗位調整、安排事宜協商一致的情況下A公司停發了工資。雖然此舉不妥，但A公司並非是惡意欠付工資，故石某解除勞動合同之後無權要求A公司支付經濟補償金。

2、什麼情況下用人單位可以少付、不付工資？

原則上用人單位應當向勞動者足額髮放工資，但在以下三種特殊情況下用人單位可以少付或者不付工資：

第一、勞動者未充分履行提供勞動的義務。例如常見的員工遲到早退、無故曠工、請事假等，這些情況下用人單位可以根據勞動者提供勞動的情況相應少付或不付工資；

第二、用人單位對勞動者進行合法調崗。進行合法調崗之後，用人單位有權根據新崗位的工資標準向勞動者發工資。如果新崗位的工資標準相比之前有所降低，用人單位當然可以少付工資。我們此前發佈的《調崗後員工工資出現"斷崖式"下降，法院為何認定公司調崗合法有效？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考。

第三、用人單位進行合法工資調整。在用人單位有合法有效的規章制度規定的前提下，用人單位對勞動者進行工資調整之後，也可以少付工資。例如根據員工的業績情況調整基本工資等。我們此前發佈的《公司降低了員工70%的工資，員工要求補足差額卻敗訴》

本案中，A公司於2017年年底就通知石某要關閉長沙分校，後雙方始終未能就石某未來工作安排協商一致。雖然石某一直留在長沙分校，但考慮到長沙分校關閉後石某的工作量驟減，如果要求A公司仍然足額向石某發放工資有失公允，故法院判決A公司按照市平均工資標準向石某發放工資。

公司治理建議

1、員工拒不服從公司調崗，能否將其開除？

調崗屬於對勞動合同進行變更，不僅涉及到崗位的變動，還會因此產生工作內容、工作職責、薪資待遇等發生變動。原則上，用人單位在調崗之前應當與勞動者協商一致，且應當以書面形式進行變更。

此外，調崗還應當具備合理性，如果公司未與員工協商一致強行調崗，且調崗後會造成員工工作內容、薪資待遇、甚至工作地點發生巨大變動，員工有權以用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同，用人單位還應當支付經濟補償金。

但如果公司規章制度中對崗位調整事宜作出了規定，員工就應當遵守公司合理的調崗安排。員工拒不接受調崗安排的，公司有權以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同。我們此前發佈的《員工拒不服從公司調崗，能否將其開除？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考。

本案中A公司因長沙分校經營不善產生虧損而決定關閉長沙分校，導致石某現任崗位不復存在，這種情況下A公司完全可以對石某進行調崗。如果石某拒不接受調崗，A公司可以以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同，且A公司無需支付經濟補償金。

2、員工離職，能否要求公司按工作天數折算發放績效獎、年終獎？

很多員工離職時尚未到公司發放績效獎、年終獎的時間，於是很多員工就要求按照實際工作天數來折算發放績效獎、年終獎。

如果員工離職是因員工本身過錯或其自身原因，因為此時公司尚未對員工是否符合發放年終獎的條件進行考核，由此產生的不利結果應當由員工自行承擔。所以法院一般不予支持折算發放年終獎。我們此前發佈的

由於員工離職後未參加績效考評，故無權要求發放績效獎。本案中石某雖然仍然留在長沙分校，但由於已無實際工作，也未參加績效考評，故石某無權要求A公司支付績效工資。

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

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