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导读：
现在加薪已经成为各位企业主不能逃避的问题。但是很多老板反应员工加薪的条件满足了，但是并没有达到老板想要的效果。那么为什么员工的工资涨了，但是工作却还是没有激情呢？很多的企业主也想找到一个平衡点实现企业和员工之间利益分配的共赢。
有一位老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区最高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，她们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多作贡献。
这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度黏合性；二是企业的文化、氛围助长人的惰性。
你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至每月7000元。虽然收人水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。这是为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收人逆反规律”，即收人上升，价值可能还会下降。
员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在?其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的第一套报表出现大量差错，老板于是想扣他500元，财务总监完全不能接受：“你可以试用不合格辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定。”
我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过，要考虑是固定的加，还是变动的加。加薪是对过去的认同，也是对未来的驱动！
给职场人的三点启示：
- 当你对公司、老板提要求的时候，这个要求同样会给到你自己。如果你只是一味索取，而不愿意更多付出，这种失衡不会持续太久，未来有一天肯定是会爆发的。
- 当你年年加薪，薪酬越来越了高以后，你的价值、增值一定要跟的上，因为“价值=价格”，这是市场恒定的规律，一旦价值远远的背离了价格，你的职业生命就会直线坠落。
- 年轻真好，不要辜负了青春，不要辜负了信任你的人、给你机会让你成长的人。上帝给你的好机会并不多，包括你的青春时光。
给老板们的三点启示：
- 虽然中小企业为了追求人效，一个萝卜一个坑，但是很多重要工作、替代性不强的工作，永远不能只相信一个人，即使他不犯错也可能有一天会离开。做好储备、轮换、替补，才能确保万无一失。
- 信任的前提是监控、牵制。允许一个人犯错，不能允许一群人犯错，而关键性的工作结果，决不容许轻易犯错。否则这代价一定会很大。
- 人和机制同等重要。用对人，是因为性格匹配、能力适合、心态到位；用对机制，是因为符合人性、激活潜能、强化意愿。
那么什么样的薪酬模式才能实现企业与员工之间利益分配的共赢呢？
任正非说过要淘汰平庸的人，也就不能为公司持续创造价值的人，那么就需要在企业搭建机制。
针对二线岗位推荐PPV
PPV:如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！
- 不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值的项目。
- 员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
- 员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题
- 每个月应该付给员工多少薪酬的问题。
- 员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
- 员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
- 员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
- 员工收入相互比较、衡量的问题。
- 跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
- 员工关注利益的多次分配的问题。
管理层、销售推荐KSF
KSF模式的激励性体现在：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
从案例来看，员工加薪的渠道有很多，但是想要拿到高薪就必须做到相应的结果。不用像KPI那样给员工定高目标，只要员工做的比原来好 就可以加薪。
总结：
当然企业如果不赚钱就是不道德的，企业员工不创造绩效就是不合格的，每个企业都要激励员工去创造更高的绩效。公司采用薪酬模式的目的是激励员工，而不是考核员工。因为员工要的不是考核，要的是激励。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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