文：王老师（zhhczx002）
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员工工资上升为何成为企业当前最大的压力？
真相：
- 工资涨了但价值没有涨。
- 涨的工资都是来源于企业的利润。
- 人效低，负担重，没能力大幅涨薪。
- 资源分配不合理，固定薪酬、福利比重大，灵活性、持续性的奖励不足。
- 缺乏系统机制，钱花了，效果没出来。
- 涨的是固定薪酬，没有买到员工的能量。
现在大多数企业，每到年底都会主动考虑涨员工工资，而且一涨就是“普涨”，人人皆有份。
案例：
又到了年中的加薪季，怎么给员工加薪让李总很头痛：
在李总的公司，最多的员工是业务人员，按照惯例每年公司会在年头和年中各给员工做一次加薪，为的是激励员工，但是今年年中李总却迟迟还没有给员工加工资。
原因是，李总觉得这样的加薪并没有给公司带来什么实质性的帮助，公司的发展一直处于相对平稳的状态，业绩上也没有什么大的突破，公司却依然每年加薪2次，使得公司的人力成本不断加大。现在李总有些为难，加工资，无疑又会增加固定的成本；不加，又怕影响员工的心态和士气。
固定薪酬之痛
你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月500元，第二年增至每月7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值和能力却不一定能够同步上升。
这是为什么？采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
这就是传统薪酬模式的弊端之一，员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在?
其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
涨工资只是解决员工单纯不满意当下收入水平的问题，并没有从根本上找到化解决矛盾的出路--薪酬是资本还是成本？所以，在当前必须为员工增加收入的大环境下，企业更要思考如何涨才是平衡的、共赢的、可持续的。
为什么加工资？凭什么加工资？
加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
那些想要给员工加工资的老板们，你先不别急，加薪前先想想这几个问题：
- 是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来？
- 是在增加管理成本，还是投资上的增值？
- 是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人？
- 是留住这个人，还是影响了他的心？
- 他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入?
- 下次加薪会在什么时候、以什么样的方式？
考虑好了这几问题再加工资也不迟，不要浪费每次加薪机会，这是改造薪酬机制最好的时机！
加薪六大要点：
- 经济环境不好，要不要给员工加工资？
- 如果员工价值没有增加，可以加工资吗？
- 员工能力强经验丰富，值得加工资吗？
- 员工忠诚敬业，值得加工资吗？
- 为什么老板不愿意主动给员工加工资了？
- 给员工加工资有哪些方法，这些方法是否增加了企业的人力成本？
企业如何实现“减员增效加薪”？
1、痛下砍手，不破不立。
砍部门（组织）、砍岗位、砍人手、砍预算、砍流程。
2、一专多能，产值定薪。
小微企业大可不必实行专业化（除非特殊技术岗位），人人要能做两个岗位以上的事，将员工收入产值化、价值化，明确定价规则，让员工实现为自己干、多劳多得。
3、转变角色，利益趋同。
将员工从管理者、打工者的角色转变为经营者、所有者，参与经营、分享共同经营成果。只有所有员工成为利益的共同体，才能最终达成思维、目标的一致。
4、设置具有激励性的薪酬机制。
一个好的、具有激励性的薪酬能够有利于提高员工的工作积极性、主动性，提高员工的忠诚度和执行力；有利于企业吸引人才，留住人才，提高管理效率；合理的薪酬还能够有效地控制人工成本。
如何设计富有激励性的薪酬模式？
1、逐步打破固定薪酬制；
2、薪酬与绩效完全融合；
3、共赢与创造是核心；
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）；
5、目标管理、团队建设为助力绩效文化；
6、一切用数据说话、明确各项标准与要求；
7、当前价值与未来的大薪酬包计划。
对于不同层级的员工，建议设计的激励性薪酬解决方案：
一、高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向、以结果为导向、以多层次分配为方向，全面调动员工的状态，实现绩效快速改善。
二、中层：KSF+产值+超价值剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。
三、基层：一线岗位，产值+计件提成+内包+KSF；二线岗位，PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。
在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。
什么是KSF薪酬模式？
- KSF——薪酬全绩效模式：将薪酬和绩效全面融合在一起
- （适用于中高层管理者、业务人员）
将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统，找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置，必然造成两者之间的对立和矛盾。
对于目前很多企业成本高、利润低的现状，KSF薪酬全绩效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡，打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效模式。
生产经理KSF案例
什么是PPV薪酬模式？
- PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
- （适用于基础操作型二线员工，人事、财务、行政等）
将产值量化，将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，很好的为企业解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等困惑。
财务人员PPV案例
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
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