导读：很多企业认为经常加班的员工就是好员工，对于不经常加班的员工，总认为不够敬业！
任正非却这样说：“员工不加班，但他绩效很好，说明他潜力大，应该多给他加担子，而不是打击他”。
在这里，企业一定要懂得区分伪加班的感念；要清楚员工加班的出发点！为何而加班，加班对他来说意味着什么？
本文提到的伪加班，主要是指工作效率慢，只能以加班来显示敬业程度，或者是希望通过加班来变相增加薪酬收入的方式！
真实案例：
我曾经到一家企业做辅导，老板对我反馈说现在人员工资成本压力太大。特别是拿固定薪酬的员工工资支出，每月不论有无业绩和利润，每个月几十万的固定工资就必须要开出去，而且每年人员还在增加。这让他苦恼不已！
他特别强调了行政部门，公司创业初期那几年，基本就是他老婆负责整个行政的工作，还同时包括了财务等工作。后来因为照顾小孩，老婆做起了家庭主妇。
而现在单单行政部门的人数就达到了9个人，而且还经常要加班才能完成每天的工作。公司现在总人数比以前增加了几倍，然而现在公司的利润却是呈现亏损状态！
通过调研后发现，这家公司的员工效率非常低下，工作经常完不成，要通过加班才能完成工作，为此公司也提供了相应的加班工资补贴！
因为人效低，单子经常不能准时交货，所以公司不断增加员工数量来提高效率。然而人数不断增加，单子也做多了，但公司的利润却越来越低！
在做员工面谈时，我问行政部的一位员工，你一天8个小时的上班时间，把今天的工作做完，真正需要用多长时间？
该员工的回答，后来让老板听了都很震惊。该员工说：其实每天真正在工作的时间只有 2-3小时。
我问她：那为何你们却总要加班才能完成工作呢？
员工：我们也不想，但没办法啊，每个月就那么点工资，基本都是固定的，我们要加工资只有通过加班了！
读到这里，你是否也觉得这种现象，在你的企业似乎也出现？即便员工没有经常加班，但效率确实总提不上去？
今天重点分析企业二线岗位（如如行政、财务、人事等）该如何做薪酬绩效的改革
大部分企业二线岗位的工作现象：
1、工作内容繁杂，没有工作重点
2、一般只做份内的事情，不愿多承担工作
3、工资相对固定，加班工资是不错的选择
4、效率低下，总在忙于做事，但却不愿意对事情结果负责
5、工作量不饱和，真正做事的时间很少。
针对二线岗位的岗位特性，我们做了PPV薪酬量化模式的设计调整！
PPV薪酬量化：是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。
PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
PPV的设计步骤：
第一步：以是否容易测量为导向，取出易计算的部分
第二步：对易测量计算的部分，进行时间、数量、价值分析
第三步：初定易测量部分的工资占比，并分别定价
第四步：对不易测量部分进行分类打包，并建立管控标准
第五步：测算进行比对
第六步：找到产值标价平衡点
第七步：开放更多的公共产值
第八步：后续的标准修正，增减测量内容。
以行政与财务的PPV（节选）为例：
配送员的工资设计方案
通过对该公司的二线部门做PPV量化薪酬的设计，原本9人的行政部门最终只留下了4个人，其他人分别做了调岗安排，而留下来的人，对岗位工作做了更加清晰的梳理。
对于员工来说，每个月的工作有焦点，有目标，而且工资增加了。而对于企业来说，现在员工的工作有标准，有检视，能考核了。
而离开的人，把节约下来的钱，部分给到了留下来的人做产值分配，其他的便是公司的实实在在节约的利润！
企业也不担心员工会找各种理由加班得到加薪，因为现在的工作，是每个员工为自己而干！效率越高，拿到的工资就越高！打破了固定薪酬带来的束缚！既激发了员工，也解放了老板！
没有利益的趋同，就没有思维的统一！薪酬的设计决定了员工的绩效，如果您想学习更多绩效知识，欢迎私信林老师或者留言，评论必回
閱讀更多 企業薪酬績效研習社 的文章
