职场中不论领导还是员工，总会有一些艰难但必须要进行的谈话 ，在这篇文章里，我主要和大家聊一聊：身为上级，三种你不可避免的艰难谈话场景，这三种场景分别是：
一、下属提升职加薪如何应对
很多上级，特别怕下属提升职加薪，主要有两种心态：
1、权限不够，自己做不了主，也需要向公司申请批准，所以没这个动力；
2、有的上级可能会掩耳盗铃，觉得只要不谈论，下属自己就不会去想加薪。
但如果你这么想，就是对人性的不了解，而且现在的资讯如此发达，各公司的招聘信息网上都有，市场行情基本属于透明状态。
聪明的上级应该先建立正确的心态，不用害怕听到下属提升职加薪，你需要转换一个思路，升职加薪是不可躲避的事情，下属要想得到更多，你应该鼓励他；但相应的，他也必须要付出更多，这才是解决矛盾的办法。
首先你需要判断，下属的能力，可以胜任更高的挑战吗？如果你认为他有这样的潜力，而且在不远的未来，公司就有这样的升职加薪窗口，那么，你需要和下属提出更高的要求，让他能够在竞争中，有可以拿出手的业绩。
二、如何挽留重要的下属
下属如果只是谈升职加薪，处理起来就相对容易，但如果一个重要的下属向你提离职，应该怎么挽留？
首先你要知道他离职的原因，但同时，也不要下属说一个理由，你就给出一个意见，因为下属说的理由未必是他的真实理由。
比如，下属说工资太低，你马上说好，我给你涨；下属说工作太累了，你说好，给你放个假；下属说要想去竞争对手那，你就说竞争对手如何不好等等。这种对话方式，让你显得没有任何底牌可言，即便留住了人，也付出了很大代价。
你可以学着以追问的方法去了解原因，例如：“除了这个原因，还有其他原因吗？”先让下属畅所欲言，把他所有遇到的烦心事都说出来。其实在职场中，所有的问题都可以归为三类：钱太少、没发展、感情受伤。你需要判断在这些原因中究竟哪一个是主要原因。
一般来说，很少有人会等到钱、发展、感情这三个方面都出现问题才提离职。这一步的关键是你需要追问细节，因为这能够帮你判断下属离职的真实原因。
如果你们平时关系足够好，你甚至可以直接问：最主要的原因是什么？”或者直接问：“是感觉公司前景不行吗？”“哪个领导让你不舒服啦？”等最后，你还需要一个确认的动作，反过来问他：“如果这个原因解决了，是不是就不打算离开了？”
不要小看这个反问，因为超过半数员工的离职，都是一时冲动或者没想清楚。每次谈离职，其实都是一个帮助员工梳理自己的人生和职业规划，并找到解决方案的过程。
当你已经清楚下属离职的真实理由，那么第三步，就可以开始提出你的方案。如果你真正清楚了下属的需求，这种说服就会变得很简单，无外乎三种结果：
第一种，下属因为不清楚一些信息，做出了误判。经过你的梳理和解释，明白了，然后留下。
第二种，目前公司能够给的资源，无论是钱、发展还是感情，都和其他公司的offer有差距。那么，你需要向上汇报，和公司HR去争取政策。
第三种，你努力了，甚至公司大老板都出面了，也还是留不下。那也没办法，赶快做好交接，把损失降到最低，大家好聚好散。
三、下属表现不好如何劝退
当下属表现不好需要劝退，应该怎么办？我认为应从心态、行动和沟通上给出建议。
首先是心态，你需要明白，早点让不合适的员工离开，对双方都是好事。我亲身经历的一件事让我印象深刻。曾经我在的一家公司，有末位淘汰规定。
我的一个下属业绩始终排在末尾，但我一直下不了决心让她离开，甚至在大老板面前保她，后来到了年底她自己主动离开，离开后给我发了一条长长的短信，说她特别恨我，这一年过得非常痛苦。我这才意识到，早点让不合适的员工离开，对双方都好。
然后在行动上，“劝退”不应该只发生在最后一刻，而是每一次和下属在做业绩回顾的时候，就要谈。你需要非常具体地指出，下属在工作中无论是能力、还是态度上有哪些具体的不足。
除非是一些态度恶劣，就想长期赖在公司的人，你需要寻求人力资源部，甚至法务部的支持。正常的下属，如果发现你不断指出他的不足，一般会主动离开。
最后在沟通上，你需要通过建立共识，让对方认可你的决定。沟通的过程也要像谈离职挽留一样，搞清楚下属到底要的是什么，然后帮他找到解决方案。
最后，我们来总结一下：
对于有升职加薪需求的下属，你要转变思路，积极鼓励他这种追求进步的行为，并且进行相应的争取和期望值管理。
对于想离开的下属，你要穷尽他的离职原因，在找到真正的主要原因后，再有的放矢。
对于业绩不好的员工，你应该调整心态，敢于采取行动，在建立共识的基础上解决问题。
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