路宇翔說
一般來說出現這種情況，有以下幾種可能性：
一、老闆和中層職責不明，導致員工不知道該向誰彙報
在一些小的公司經常會發生這樣的情況，就是老闆與中層之間的工作職責沒有劃分特別明確，導致部分工作內容有所重疊。
這樣，員工就是比較難辦，往往在進行工作彙報以及接受任務指令的時候，就不知道聽誰的好。這個時候，按照正常的思維邏輯，員工肯定會更加關注層級更高領導老闆的態度和指令，畢竟老闆的權力更大。
這種情況下，中層可以和老闆進行溝通，對雙方的工作職責進行明確，最好有相關的文件出來。
有些老闆性格比較強勢，控制力也比較強，這類型的老闆對於工作中大大小小的事情都喜歡親自過問，所以往往對中層管理層的授權不夠。
這樣就會導致一個結果，員工不敢和中層彙報，無論大小事情只會關注老闆的態度和看法。
這種情況下，中層也是要和老闆做深度的溝通，表明覺得老闆幸苦，自己幫不上忙等類似的態度，然後看老闆的反應。如果是一個開明的老闆，往往會針對這種情況進行改善，反之，則題主可以考慮換一家公司，否則將永無出頭之日。
三、中層能力不足，沒有獲得員工的信任
中層因為自身能力不足也會出現題主描述的問題。
我之前有一個學員和我反饋過類似的情況，因為他是家裡認介紹做了公司的中層，但是，因為年齡以及閱歷等方面的不足，所以沒有得到員工的信任和認可，導致員工有什麼問題都會和老闆直接個溝通。
當時，我給的建議就是，先裝作什麼都沒發生，然後最快速的提升自己的能力，然後找合適的時機去展示，並贏得員工的信任。
四、中層情商不夠，不受員工歡迎
還有一種情況是，雖然中層的能力夠，老闆授權也足，但是中層的情商有侷限。比如說話太過直接，完全不考慮員工的利益等等這些，使得員工並不喜歡這樣的中層領導，自然也不願意在工作上進行配合。
這種情況，中層首先要做的就是自我反思，反思自己平時的說話，以及和團隊配合有沒有什麼問題，必要的時候還可以找員工談心，然後真誠的去做改變。
當員工感受到中層的真誠和改變時，往往就會願意和中層溝通。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。焱公子
在一些公司裡，老闆越級指揮員工比較常見，這樣做的後果是中層領導直接被架空，員工一般只認老闆的話，對中層領導的指令可能會熟視無睹。
01 及時向老闆彙報工作進度，和團隊成員的工作情況
讓老闆知道你在做什麼，你的團隊做什麼，這是中層領導應當及時彙報的事，很多時候老闆越級管理是不知道團隊在做什麼，發展得怎麼樣了。
積極主動彙報工作進度，老闆才有可能放心放權。
02 團隊策略一定要與公司的發展策略一致
如果和老闆的意見不統一，一定要及時溝通並反饋，不能一意孤行，利用自己手裡僅有的權利與公司的發展背道而馳。
老闆是公司的發展核心，所有的策略都應當圍繞他的策略來執行，只有內部先統一，有清晰一致的發展規劃並執行，公司才能取得好的營運效果。
03 中層領導一定是能給員工帶來利益，並幫助他們成長的
作為中層領導，我們要認清一個概念：中層領導的工作並不僅僅是安排工作和指令，還有更重要的是帶領團隊員工克服挑戰、完成目標，很多時候可能還需要身先士卒，衝在前面。
中層管理者如果能給員工帶來三個方面的提升，不愁他們不服從你的管理：
薪酬
知識
平臺
隔江垂釣
員工為什麼只認老闆的工作指令，而對你這個主管領導愛答不理，對你佈置的工作消極應付呢？因為他們知道，決定他們薪資和前途的是老闆，而不是你！
從這件事上，透露出三個信號。一，老闆權力控制慾很強，做事喜歡一杆子插到底。二，你和老闆的指令經常不一致，員工無所適從的時候，只能選擇服從強權。三，老闆對你並不完全信任，所以經常越級指揮。
員工對你陽奉陰違，蔑視你的權威，這事不能完全怪員工，老闆有一定的責任，但是最大的責任還是在你這個管理者身上。起碼說明一點，你溝通無方，管理乏術。作為一箇中層領導，如果員工視自己如無物，這是很危險的。那麼，應該怎麼改變這種尷尬的局面呢？
首先，你要學會“做事”。老闆為什麼總是越級指揮你的下屬？說明你做事功力不夠，沒有做到老闆心坎上。注意，是功力不夠，不是能力不夠。你可能工作能力不錯，但是不會與老闆溝通，所以功力就欠點火候。怎麼辦呢？面對這種事無鉅細一插到底的老闆，你做任何決定或部署之前，都要跟老闆溝通一下，也就是請示一下，要把自己的思路變成老闆的思想！
然後，還要學會“做勢”。跟老闆溝通到位，取得一致意見，甚至把自己的工作思路變成老闆的決定表達出來，你的工作就會好開展，老闆就不會像攪屎棍一樣到處瞎攪和。既然事前已經請旨，佈置工作的時候就無所顧忌，員工但有拒絕或敷衍，你就可以扯起大旗，明確告訴他們：“對不起，沒有可商量的餘地，這是老闆的決定！”
最後，更要學會“坐視”。如果還有拿村長不當幹部的人，彆著急，要學會坐視。先冷眼旁觀，坐視不管，靜等他犯錯誤。一旦他出現工作失足，你的棍子就可以舉起來了，這叫“殺人立威”。已經告訴他了這是老闆的決定，他現在把工作辦砸了，適當懲戒一下也是師出有名，順理成章！只要收拾了一個，其他人就會引以為戒！
管理那點事
毋庸置疑，這個問題的核心就是老闆。所以要解決好這個問題，得好好把脈這個老闆得心路歷程。
1）一路走來，公司員工和老闆一起將公司打拼到現在這個階段，彼此都建立比較和諧的關係。因為初期公司人比較少，也談不上管理。因此，很多事情都是老闆親力親為，與大家協商解決，彼此之間更接近於一種夥伴的關係。 2）隨著公司規模越來越大，職業經理人團隊大量進入，很多公司員工其實並沒有擺正自己的位置和態度，一時間其實很難接受由一個外人來領導或指導自己凡事還是隻認老闆。同時，老闆也礙於情面，考慮到大家一起走來的這段奮鬥歲月，也都不太好意思直接回絕大家的工作要求和請示，儘量一一回復。殊不知，這無形之中給新來經理人團隊的融入和管理帶來巨大困難與挑戰。此時，首先應該與老闆進行一次開誠佈公的交流。
1）曉之以情：針對老闆對於公司一些老員工的關愛表示讚賞，同時也很理解老闆對於員工的情義；同時，也向老闆挑明目前的管理現狀，規模越來越大，靠老闆一個人事事親力親為不但老闆個人忙不過來，也不利於整體公司效率的提升和管理型人才的培養。因此，建議老闆考慮進行適當的授權，這樣，老闆的精力可以更多聚焦於商機與戰略層面，也是為公司，為員工謀福利，謀發展；
2）動之以理：針對老闆放權的顧慮，也要理性的幫助老闆去分析。授權的同時也意味著責任的下放，公司一些中小事務的決策可由中層管理團隊承擔，老闆只要做好關鍵節點及最終結果的把控即可。畢竟，用人權，考評權還是牢牢把握在老闆自己手中，不必擔心“一放就亂”的現象出現；
在通過以上步驟徵得老闆同意後，後續的針對性改革措施可按照以下三步推進：
1.切斷聯繫
明確公司的組織架構，管理層級，彙報關係。鄭重通知公司中層管理人員，充分行使職責，管理好直接下級；同時，公司各高層領導也都會積極響應本次改革，對於非直接下屬的工作請示，不予回覆。
2.建立規則
1）在公司員工手冊中加入“禁止越級彙報”及“禁止不執行上級交辦工作”的條款，一次口頭警告，二次通報批評等等；
2）儘快著手梳理目前公司老闆手上的各類審批事項，分類分級，按涉及金額和影響範圍等標準將工作任務進行切割。在一定權限和範圍內，將由老闆授權各級中層管理幹部行使職責，老闆保留部分例外事項的監督權和否決權。
3.殺雞儆猴
對於在公司制度發佈初期，不嚴格執行的人員，給與1-2個月的過渡期。之後再有發現越級彙報或不聽直接上級工作指示的情況，將嚴格按照規章制度給與處罰。
按實踐經驗來看，改革初期，總會有人以身試法，這時候你也只能殺雞儆猴了（當然，也要注意人選的選擇和當時的情勢）。
綜上，通過對於老闆心理的透徹把握與分析，並匹配以上三個標準化的改革步驟，公司中層管理真空的局面相信將得到逐步改觀。
關注我，每天與你分享職場上的那些人和事。有關人力資源、職場社交、職業發展的問題歡迎隨時交流，共同進步。職場百態1020
主要是中層領導自己存在的問題多。
作為中層領導，首先要手心向裡，檢查自己存在那些問題。查找為什麼不聽從你的佈置及安排的原因，及時處理掉。其次和上級溝通，瞭解上級對你的看法，明白員工只認老闆態度和指令的原因。
作為中層領導者，即使 “士兵”，又是“將軍”。必須履行“上傳下達，承上啟下”的職責，同時發揮“兵頭將尾”的工作的作風。
作為中層領導者，必須帶領嚴格執行上級任務：
1.下達工作目標必須清晰。
2.下達工作標準必須統一。
3.下達工作完成的時間必須明確。
4.一身正氣，辦事公道，堅持原則。
5.發揚民主、協調溝通，善待下屬，關心下屬，虛心接受他人的批評。
總之，接清楚、問明白上級的指示精神，通過自己的消化功能，把上級的指示精神，分清楚，講明白，傳達給弟兄們。按時、按量、按質完成上級的指示精神。以上回答是個人觀點，有不對不妥之處敬請諒解！謝謝！
AOD導師
題主的關於“員工只認老闆態度和指令，中層領導很難佈置工作，佈置了員工也消極應付，該怎麼辦”的問題有不少人作了回答，提供了很多值得參考的方法。我想，題主最關心的問題還是自己作為中層領導要怎麼辦才好。所以，我不去評價你們的老闆和員工如何，只從中層領導的角度來說說面對這種情況應該怎麼做會更好些。
調整心態，客觀面對
在中國，特別是家族性企業的老闆，一杆子插到底的現象還是比較普遍的。對此，如果你還打算在這家企業幹下去，那就要調整好自己的心態，坦然而客觀地面對這一切。既然老闆喜歡這樣做，你生氣或者難受也是無濟於事的，那就先隨他去，做好自己應該做的工作就好了，爾後再來想辦法。對於員工，既然不把你當回事，你也先是順水推舟，讓老闆直接管理好了，這不是難得清閒啦？
當然，這肯定不是積極的態度，可生活的辯證法就是這樣：緩就是急，急就是緩；快就是慢，慢就是快。在這種情況下正是你積蓄力量，發現問題的好時候，一旦員工出現了問題你就有了談判的資本，而這並不是為了權力，目的是為了告訴老闆這種領導方式的害處在哪，如何才能更有利於企業工作目標的達成！
對上溝通，明確利弊
中層領導不僅要管好下屬，也要對上管理即管好自己的老闆（重在溝通與協調）。在充分做好準備的情況下，找一個合適的時間，最好是老闆心情比較好的時候跟他進行坦誠地交流，通過真實客觀的事例告訴他這種“一杆子插到底”的危害所在，至少有三點：一是老闆自己太忙，而中層沒事幹，會造成資源的浪費；二是不利於發揮中層的才幹和積極性，弄得不好還會增加矛盾，影響工作效率；三是由於老闆事無鉅細，精力顧不過來，無遐考慮戰略大事，必然會影響企業的長遠發展。同時，告訴老闆如果發揮好中層的作用可以得到什麼，這是老闆所喜歡的。作為老闆，善於用人和授權，他所能得到的將會更多。
在此基礎上，你就要直接地跟老闆提出要求了，請他給一把“尚方寶劍”，爾後開始整頓自己的部門。
對下溝通，安民告示
有了“尚方寶劍”之後，就是你大展拳腳的時候了。立即召開會議，先是總結過去的工作情況，表揚好的，指出存在的問題（不要點名），明確自己的“施政綱領”，特別是要安民告示，鄭重宣佈類似於“三大紀律八項注意”的規定草案，並動員大家展開討論，讓大家充分發表意見，最後形成大家認可的必須執行的規定。如此，倘若某位員工還敢繞開你越級請示或者不聽招呼，那就必須嚴懲不貸了。
通過以上三步，題主所說的問題應該是能夠得到較好解決的，除非這個老闆真的是喜歡累死自己，或者根本就不需要中層領導。
以上是我的個人觀點，歡迎大家討論並提出自己的看法。覺得還行就請點個贊並關注我，本人非常願意跟大家進行更多的交流。東澤話職場
“職入龍門”觀點：中層領導看似有權利，但很多時候都是外強中乾的「夾心餅乾」。所以，員工只聽老闆，排斥你，也在情理之中！題主想要改變現狀，需要升級3種職場生存能力，把職業發展的主動權掌握在自己手裡！
職場生存能力一：形勢越對自己不利、越要冷靜找到核心問題！
題主做「夾心餅乾」的感覺，是很多初為管理者的‘噩夢’！
因為在很多人對領導工作的理解是：只要坐到領導位置，下面員工肯定會一呼百應！
但是，真實的情況是：自己下達任務，沒人人配合！大家只聽老闆的命令。工作目標無法如期完成，自己在老闆面前無法交差。老闆和員工一起鄙視自己‘無能’！
存在感極低的中層領導們，會非常害怕自己隨時被踢出局！
甚至很多人都開始懷疑自己選擇管理晉升的路線是否正確？
這就是題主目前工作困境的核心問題！
“職入龍門”認為：雖然表面上來看，形勢對題主非常不利。
但，凡事都有兩面性，這種被動的局面，恰恰說明一個職場生存法則：
領導的職位權力永遠只是公司‘借’給我們的力量！想要獲得老闆和員工真正認可，我們要靠自己實力獲得戰績和人心！
千萬不要以為職場上只有自己最聰明，只要坐到領導位置，就可以借用公司賦予的權限資源，來為自己職業利益謀福利了。
你的升級挑戰才剛剛開始，你首先要解決的不是坐享其成老闆借給你的權力，而是要先想辦法從老闆手裡獲得真正的‘授權’？
沒有老闆真正的‘授權’，只頂著中層領導的‘名號’，空有其表，誰會服從你安排呢？
員工看不到你有能力帶領大家獲得更大職業利益的想法和魄力，只看到你在老闆面前或是委曲求全或是逆反對抗的‘弱雞’行為。
與其被老闆討厭的「無腦」領導瞎指揮，最後得罪老闆被無辜踢出局，不如直接就站在老闆陣營，背靠大樹好乘涼。
很多時候，基層員工的審時度勢能力，可比身處‘權力漩渦、自詡聰明絕頂’的領導們要更老辣哦！
【總結】
無論題主是剛被提拔還是空降兵，今天你坐到管理者位置上，就要學會從管理角度找到己被老闆「架空」的根源問題：老闆提拔你做中層位置，並不代表認可你的能力！只能通過你之前的表現初步判定你有些潛力。只有把你放到中層幹部的崗位上，才能真正試煉出你的韌性和潛力，是否值得‘託付’重任！
比如：我們可以從另一個角度來看待題主遭遇老闆、員工合夥擠兌的事情。
這也許就是老闆故意給你擺的‘高壓棋局’，目的就是為了看你是否有能力自己破局。
如果，你顯得驚慌失措、不會使用手中權限資源控制局面！那麼，你此刻在老闆心中就已經喪失培養的價值了！
所以，題主想要破局的關鍵就是：如何在老闆和員工心中重塑自己的稀缺價值。
職場生存能力二：臨危不亂！用自己特稀缺價值，與老闆建立雙贏合作模式！
這點是很多初為管理者的朋友最需要思考的關鍵問題！
因為很多老闆駕馭下屬的常規操作就是：適當給中層幹部授權，保證你的職能比主管大些就行，幫他做好日常管理。核心權力還是掌握在老闆自己手裡。
這樣，老闆就可以躲在幕後‘遠程操作’！讓中層幹部扮演壓榨員工的「壞人」角色！自己則充當拯救員工的「好家長」角色！
此時，你就要明確知道老闆提拔你的核心需求，到底希望你成為什麼角色？配合他管理公司呢？這層深意，你不領會好，做再多老闆都不會認可你。
比如：《大明王朝1566》中以嚴嵩為首的嚴黨之所以權傾朝野20年，就是因為嚴嵩一直認真扮演嘉靖（老闆）需要的角色--皇帝貪汙擋箭牌！
嘉靖帝表面上隱居修道，20多年不上朝，朝中政事都交靠嚴黨把持。實則幕後一直掌控朝中全局。
嘉靖默許嚴黨搜刮民財，就是為了擴充自己的修仙開銷，所以，嚴黨每年貢獻的銀子越多，嘉靖帝越把嚴嵩當心腹對待。
但，嘉靖帝擅長揣度人心，他知道鉗制嚴黨最好的辦法就是給嚴嵩更大權力！集萬千寵愛於一身、就是集萬千怨恨於一身！收刮民財讓老百姓痛恨嚴黨、權傾朝野讓各級官員集結更多力量等待時機推到嚴黨！
最後，嚴黨終於膨脹到貪得無厭的地步！居然虧空國庫，動了皇帝碗裡的‘銀子’，這下，徹底惹怒皇帝！於是皇帝興起繼位者裕王派系的人，打倒嚴黨。
【總結】說到底，嚴黨破壞了與嘉靖帝雙贏合作的模式，導致他苦心經營20年，貌似堅若磐石的勢力，紛紛中倒臺！
他們的得勢與失勢，都與是否滿足嘉靖老闆核心需求密切相關！
比如：老闆提拔題主，就是想讓你做一枚‘裁人棋子’，而題主不僅沒有協助老闆開展裁員計劃，反而把精力過度放在如何讓老闆給自己更大權力上。
如果讓老闆強烈感覺到，你在向自己爭權，那你立刻就會變成一枚‘棄子’。
不過，老闆此刻還會讓你暫時待在領導位置上，繼續做裁員的‘惡人’。讓所有矛頭都指向你！
當你沒有利用價值後，就會被老闆裁掉。
由此可知：中層幹部想要剛坐到位置上就讓老闆放權給你，那要看你能給老闆提供多大價值！你給自己的角色定位是否是老闆需要的？這些都決定了老闆是否能給你更大權限支持你！
所以，當我們沒有老闆需要的價值時，老闆肯定會想方設法「架空」我們！
職場生存能力三：走出困局，需要在員工心中重塑領導力，團結一切可以團結的力量！
說實話，身為領導，誰看到員工們只聽老闆安排，無視自己存在都非常氣憤。
但，對於沒有實權的中層幹部來說，生氣、批評、發牢騷都沒用！員工根本不買你賬！只會讓他們更加服從老闆安排。到時候自己更被動。
‘職入龍門’認為：管理者應該從員工‘勢利眼’的根源處找到解決辦法：1、 中層幹部沒有能力給員工帶來實質性回報。
這點很關鍵。良禽擇木而息！很多時候新任領導不被員工新任，就是因為你未找到與員工合作共贏的目標！
比如：你要讓員工能感覺到，跟你合作能幫助他們升職加薪！
這點是領導力基本的‘感召能力’！
如果，連這點基本需求都無法自信傳達，那就會導致員工對你的不信任。
為了能保住工作、升職加薪，誰的權力最大，他們肯定向誰靠攏！
2、 中層幹部的管理水平讓員工看不到希望。
領導力是體現在任務下達時的條理清晰、解決問題的魄力和胸襟、承擔責任的氣魄和胸懷上的！
如果題主沒有給員工傳遞以上的領導力感受，那遭到員工集體‘無視’也是情理之中的。
一位領導的心胸和眼界如果還不如一位員工，那誰願意與你合作呢？
保不齊什麼時候，被你坑了。
【對策】
1、盡最大努力與員工達成合作共贏目標。
比如：題主被老闆架空，根本沒有要回權力給員工升職加薪的機會。那麼題主可以做員工的職場導師，下達任務不是以命令或哀求等極端口吻交流。
而是從每位員工職業發展角度切入，探討這個認為對哪些員工的哪些能力有幫助，他們的職業規劃應該怎樣進行？應該如何提升？……
此時，員工突然發現你在為他們切身利益著想，他們就不會再敵視你、鄙視你。起碼會先認真聽你說完工作任務要求，因為這裡有他需要的職業規劃建議。
一旦他覺得你是切實為他考慮時，他自己就會主動接受任務。
處於劣勢的領導能放低姿態，用職場導師身份拉近與員工之間的距離，這才是與員工建立良好合作關係的開始。
注意：越是沒有實權的領導，想要挽回局面，則更應該注重與員工建立這種溝通合作習慣。
引導他們從長遠職業規劃角度來去在每個任務中找到個人職業成長突破點，升職加薪自然就水到渠成！
這才是你重塑領導力的良好開始。
2 、做能提升員工情緒控制和心理解壓能力的好領導。
雖然沒有實權的領導無法用錢財和地位給員工‘畫大餅’，引導他們配合自己工作！但員工還有一層精神和心理的需求，值得領導深切關注！
領導應該多瞭解每人核心利益需求，根據每個人的情況，進行適當心理疏導。
只有更多瞭解他們的需求，你才能更好掌握他們的思想動態，及時發現問題、及時解決！
這種看似不起眼的領導能力，是幫助被架空領導重塑領導力的快速辦法。因為你要和財大氣粗的老闆在激勵員工的方法上，形成鮮明互補！
即使你暫時沒有實權，但積極做幫助他們職業成長和心理疏導的思想工作，你才能讓他們逐漸對你產生信任感，開始配合你的工作。
‘職入龍門’最後總結：
在職場遇到員工只認老闆、無視中層幹部的境遇，沒什麼好賭氣、焦慮的。我們只要提升3種能力，自然能輕鬆化解。
1、 冷靜找到關鍵問題。
2、 做好老闆需要的角色定位。
3、 深入瞭解員工需求，重塑領導力。
大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享！
----END----
關注【職入龍門】頭條號：多角度剖析老闆、領導、同事的小心機！每天分享精彩應對方案，幫助職場朋友快人一步“躍過龍門”升職加薪、實現職業夢想。如果您喜歡我的回答，歡迎點贊、評論、轉發。和朋友們一起成長，是我們最開心的動力。
職入龍門
中層看起來就這麼不重要？其實作用大著呢！
可以說一個好的中層，是公司做大不可或缺的關鍵因素。
那為什麼中層做事這麼難？為什麼員工更願意直接聽老闆的？
今天老夏就以老闆、中層和員工這三個角度來正視這個問題。
一.對於老闆來說
1.老闆不清楚團隊發展得如何了，想要“全盤皆知”所以什麼都要管。特別是對於中小企業來說，這個問題尤為突出，老闆總想親力親為，特別是那種個人能力很強的老闆，他們骨子裡還保留著自己做員工時候的心態，凡事都要在自己可控範圍中才放心。
2.中層喜歡一意孤行？
為什麼老闆不能放手呢？一來擔心中層能力不及自己，不能完美的處理很多事情，更怕因為他們善做主張耽誤了工作。更重要的是，老闆根本就不相信他們！
解決辦法：
放下員工的心態，以老闆的心態做事，提醒自己張弛有度，適當放權。
畢竟老闆這種跨級安排工作，不僅累人，而且在過於追求細節上，就可能會失去對大局的把握。並且可能會滋生員工喜歡巴結老闆的現象，這對於整個團隊的凝聚力來說是百害而無一利的。
二.對於中層領導來說
一般情況來說，中層對於一個公司的架構也是非常重要的，可以幫老闆分擔很多，使得公司的運作更有效率。
但如果經常出現老闆越級直接對基層發號施令，佈置任務跟員工他們也不愛聽，那中層領導可要好好反思一下自己了。
1. 跟老闆欠缺溝通。
員工只聽老闆的，很大程度上就是中層自身就和老闆欠缺溝通，員工當然知道誰才是大boss，那如果你自己本身就跟老闆交流少，你在他們心目中的威信力是不夠的，那麼誰會聽你的？誰會怕你？誰會積極主動的聽你的指令呢？
2. 替老闆做決定。
舉個關於管理層級的故事，說的是：有一個老闆讓得意助手安排一個新項目，因為涉及交通，所以這個助手考慮到一行好幾個人，坐公交車不方便，人也受累，會影響工作效率；打車一輛坐不下，兩輛費用又太高；還是包一輛車好，經濟又實惠。
主意定了之後，他向上級彙報 “我決定包一輛車去!”
正當這位助手等著被領導表揚辦事周到的時候，老闆卻黑下臉來說 “是嗎?可是我認為這個方案不太好，你們還是買票坐長途車去吧!”
這件事情放在日常生活中貌似既周到又科學，但是放在職場上，卻會讓老闆不高興。原因是老闆不喜歡自作聰明的員工！
3. 沒有以誠待人。
中層領導也依然在做著領導的事情，一個好領導應該是身先士卒，腳踏實地為員工著想的才對。事情可能細化到於員工相處的氛圍、態度等等。想必一個真正為員工的中層領導是會很受人尊重的，所以也不會出現員工不聽中層，消極應對中層領導佈置的任務這種情況。
解決辦法：
1.增加和老闆的接觸，及時主動向老闆彙報工作，以及員工情況，遇到管理難題虛心請教老闆。如果覺得老闆管得太過了，也要及時向老闆反應。只有積極主動彙報工作進度，老闆才有可能放心放權。
2.以誠待人。在你想要管理員工的時候，先想想自己能給他們帶來什麼。如果平常工作都不怎麼關心員工，替他們著想，不能及時幫他們解決問題，那麼久而久之員工肯定更願意直接聽老闆的。
3. 在上級面前，說“我決定如何如何”是最犯忌諱的。如果這位助手能這樣說：老闆，現在我們有三個選擇，各有利弊。我個人認為包車比較可行，但我做不了主，您經驗豐富，您幫我做個決定行嗎?領導若聽到這樣的話，絕對會做個順水人情，答應你的請求，這樣才會兩全其美。
職場中，即使老闆的決定是錯誤的，員工也不能自作主張擅自替老闆做決定或者改變主意，不然會讓老闆感覺自己的權利受到威脅，下級還得明白獻策並非決策。
和老闆溝通最重要的一條，就是不要代替老闆做決定，而是應該在老闆的同意下針對其工作習慣和時間對各種事務進行酌情處理。
三.對於員工來說
看起來老闆直接指導基層做事會讓基層更有方向感，最重要的就是做好自己手頭上的任務，但是對於中層領導也要是一樣的心態。
因為中層也是你的上級，可能現在老闆管的緊，但是放權給中層也是遲早的事了。
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
歡迎【關注】老夏分析師，分享職場規劃、運營技巧、思維邏輯，團隊管理的實戰類知識.
每天進步一點點，越多分享，越多收穫！
老夏分析師
勤聰雲課堂，專注系統管理！
通常發生這種現象，是由兩個方面原因造成的。
二、管理者能力不足令上級不放權。
深入挖掘問題的根源，梳理解決方案：
1、企業處在發展初期，沒有形成完善的授權體系。
<strong>小微企業都是由創始人及骨幹，在前期親力親為慢慢搭建起來的。沒有特別明確的分工，只要是資源與機會，每個個體都要獨擋一面，生存是其核心目標。在企業成長過程中，隨著業務規模的擴大，人力需求的上升，管理體系在慢慢完善，這是過渡期，創始人會跟著局勢變化，而倒逼內部分工授權體系的建立。
2、企業長期處於家族化的管理體系中，沒有授權管理的概念
很多企業雖然發展時間較長，但一直維繫著家族化的管理體系，如財務、採購、研發、行政等與企業資源相關的部門，都是由親戚組成，能力強否不重要，關鍵是值得信任。這種組織模式在發展初期，可以有效的降低企業內部運營，因為人治而造成的風險。但後續發展必會因此受限，忠誠與能力同等重要，沒有相對公平的環境與健全的機制，就算有分工授權也成了一種形式，執行力將大打折扣。
1、管理者能力不足導致老闆不放心
企業家的責任心是完全高於職場人士的。對下級能力不放心是人之常情。
打個形象的比喻，假如老闆與企業是父子關係，將孩子撫養成人，不離不棄是人的天性與責任；職場人士與企業則是婚姻關係，相濡以沫互相扶持，一旦婚姻中一方出現嚴重問題時，則分道揚鑣，各尋新歡，這同樣也是人性使然。
故而，在老闆的心目中，對管理者總有不放心的時候。特別是一些領導因管理素養欠缺，導致出現問題時，老闆的這種危機感會更強。可能導致原本“授權”演變成“收權”。
2、下屬團隊與老闆關係密切，導致政令難以實行
每個企業都有一些元老級的骨幹，他們業務能力強，有些不具備專業的管理素養，卻深得老闆的信任。如果管理者處在兩者之間的夾心層，很多政令下達會遭到他們的排斥，特別是在沒有進行深入共識的情況下，強令執行，則會引起較大的反彈。這需要管理者有一定的管理情商，來進行有效磨合，一味的強壓會將自己逼入尷尬的絕境。
寫在最後。中層管理人員，既是中流砥柱，企業重點培養的對象，也是夾心層，需要完成上傳下達，團隊執行，還要具備管理情商，懂得根據企業內部實際情況進行靈活變通，圍繞達成目標來進行團隊上下級的融合。與其煩惱如何改變企業現狀來適應自己，不如思考如何改變自己來適應企業。
以上，個人拙見，僅供參考，不足之處，還請大家積極評論、補充！更多職場乾貨，請關注本頭條號，謝謝！
勤聰雲課堂
【毅中天】為你深度解析：
這個在一些公司確實存在，尤其是那些老員工多而你是空降幹部的時候。因為他們喜歡了老闆的指令，此時你空降的話會遇到這個問題。至於怎麼做，我給你4個建議是
狐假虎威，借老闆之力作為槓桿的支點
案例：三國時期，劉備三顧茅廬請來軍師諸葛亮。諸葛亮剛加入時關羽和張飛是持有懷疑態度的，所以諸葛亮直接下達命令他們也是懈怠的。諸葛亮是如何做的呢？就拿新野戰役來說，在佈置任務前，諸葛亮已經和劉備溝通過軍事方案，並且得到了劉備的尚方寶劍。之後在下達指令部署任務之前，劉備先說話，意思是說軍師的話就是我劉備的話，誰若不聽立斬！之後諸葛亮正是頒佈軍令，此時大家雖有懷疑，但還是按軍令行事兒。小結：當你預測下達指令時大家會消極應對，那麼你可以提前和你的老闆溝通好方案，並獲得授權。然後你再召集大家一起來開會，此時說接老闆指示做如下安排…
在方案或指令下達之前先獲得老闆的正式授權，崗位職責和權利，這裡我要強調的是一定要正式的公開的授權！
案例：康熙皇帝時期，有個名臣叫“姚啟聖”。當時收腹臺灣就是姚啟聖受皇上之命。在這之前姚啟聖是被貶做了小役，後來是康熙直接提拔並下聖旨任命為福建總督！賦予他尚方寶劍且有先斬後奏的權利！在古代皇帝任命是需要下發聖旨的！聖旨是什麼不用我解釋了…之後姚啟聖拿到聖旨到福建就職。就職時就直接頒佈5道政令“1、我說話時大家必須抬頭看著我，我們需要眼對眼；2、聖上賜予我生殺大權，可以先斬後奏；3、聖上限我們…日內收臺灣，否則人頭落地，但是在我人頭落地之前，我先砍各位4、所有沿海居民內遷；5、大家放下轎子跑步回到崗位快速執行”。
小結：授權一定要公開而且是正式的頒佈。
從小事做起，帶著大家打一場勝仗
在獲得了授權之後，切記不要一上來就把事情搞那麼大，而是選擇一兩件小事兒但是價值很大的事情入手，帶著大家打個勝仗。打出信心，打出大家對你的認可！
如果選擇這件事呢？給你兩個步驟：
1.經常發生，重複發生但至今未解決
2.做重要排序
3.選擇一件事兒做
堅持原則，從容不迫
在執行過程中難免會碰到干擾的噪音，也會有很多人向你提不同建議。此時你需要堅定自己原先設定的選擇，不要輕易改變！除非你自己已經認識到需要調整，否則任何人說你你都要堅持！包括你的老闆！千萬不要左右搖擺，因為最終結果是你負責，即便是錯也是你錯，你也得錯的乾脆，而不是拖泥帶水！
--END--
點擊上方關注【毅中天】：多年職場高管和創業經歷，為你深度解剖更多的職場問題、提供思維和實戰方法論，助你職場快成長！也歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
