现在职场上的竞争是非常激烈的，很多公司为了吸纳更多更优秀的人才，和学校达成了协议签订保送班，直接为公司输送人才。那么在前几年，有些工厂他也是能够和学校达成协议的，像一些中专学校的学生毕业之后就可以直接去厂里工作，在那个时候能够被厂里选中，能够成为一名流水线上的普工，那都是非常值得炫耀的事情。
但是如今很多工厂老板都哭了，因为厂里有大批工人都在办手续离职，这到底是为什么呢？
小杨在广东东莞那边的一家厂里上班，在前两年工厂的福利待遇还是可以的，厂里是包吃住，每个月加班，到手有4000出头的工资，因为小杨平时他也不爱乱花钱，每月就可以把钱存下来，因为吃饭住宿都是厂里包，那时候想想还是干得非常起劲。有时候甚至主动提出要帮厂里加班。
但是今年开始，厂里的效益大幅度下滑。一个是工厂的成本在上涨，然后工厂的产品价格提不上去，最后的结果是利润一减再减，老板为了工厂能够正常运营，想方法节约成本，不光是要节约水电，甚至是降低厂里的加班补贴，减少了员工收入。最可恶的是把伙食费降低了。以前每个人伙食费的标准是六块钱，每次去厂里的食堂打饭都可以吃两个荤菜和两个素菜，吃的也饱。但是自从前段时间厂里把伙食费降低之后，现在厂里的工人只能吃一个荤菜两个素菜，而且分量也特别少，完全是吃不饱。吃不饱工人怎么干活呢？于是厂里就有很多工人在私底下讨论，还不如回家送外卖。虽然说刮风下雨每天工作，但是起码不用熬夜，起码不担心扣工资。小杨有个老乡就是送外卖的，一个月6000多还不熬夜，每天干完就可以提前下班，没人管你。
于是厂里就有不少工人向老板提出辞职，老板承诺双倍的年终奖都留不住，原本老板想的是老员工走了正好，再招新员工进来，但是很多新员工进来之后看到厂里的伙食这么差，工资待遇肯定也好不到哪去，于是呆个两三天就走了，辞职了。这一下老板就哭了，老员工纷纷辞职，新员工留不住，厂里接的订单很多都没人做，只能自己承受损失。
现在很多企业老板都在用这种烂大街的传统薪酬设计：固定工资或底薪+提成。固定工资的发放好与坏自然不用多说。但是，底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？今天的分享，是教大家正确薪酬设计方法！
业务员加薪的两大模式：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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