沒富起來的那大部分人
這種情況一般要看，崗位的調動是否有下調員工的工資:
如果是合理的崗位變動，但工資保持原來的狀態不變，則單位的行為並不違法;
如果單位對員工進行調崗降薪，那就等於勞動合同發生了重大改變，員工有權利拒絕。
第二種情況的話，如果單位在員工拒絕後，以“不服從崗位調動”為由辭退該員工，則需支付違法解除勞動合同的賠償金。
法貓貓
紙箱客的答案是：無法鑑別。
1.用人單位對員工的崗位調動首先是有《調令》的，同時既然進行了工作調動，那麼新崗位的工牌、考勤記錄、工作記錄等肯定都是完備的。這些完備的書面材料，是找不出問題來證明用人單位是在排擠員工的。無論任何第三方看到後都會判斷為正常的工作安排。
至於是否為受到排擠才進行的崗位調動，只會是這位員工的一面之詞，證據無法證明。
2. 用人單位對於調崗後的考核是有依據的。無論考核表、考核內容、評價人、考核結果都會有相應的書面文件，這些文件足以證明這位員工不合格。根據勞動法規，對於調崗後仍達不到崗位要求的，企業是可以提出和員工解除勞動關係的。
因此，這樣的書面文件同樣無法證明是被排擠才有了這樣的結果。我們能看到的只是該位員工不合格。
3.職場如戰場。遇到這種情況的員工，除了要反思自己為什麼會被排擠之外，剩下就是尋求新的平臺來工作了。痛定思痛，希望自己在新的平臺不會出現再次被排擠的情況。
個人見解，感謝閱讀和關注。我是紙箱客。
紙箱客
用人單位私自給員工進行崗位調動，違不違反勞動法是要分情況討論的：
1、《勞動法》中規定用人單位不得私自給合同期內的員工更換崗位，想要更換，必須獲得勞動者同意，從這一點來說，根據題主的描述，該用人單位是違反勞動法的；
2、《勞動法》中也有規定：如果因勞動者不能勝任目前的工作，用人單位給出合理、令人信服的理由，可以給勞動者進行崗位調動，從這一點來說，只要用人單位充足、令人信服的證據就不違法！
所以說，違不違反《勞動法》，關鍵是看用人單位能不能給出充足、令人信服的證據證明該員工已經不能勝任目前的崗位！
我國的《勞動合同法》規定：在合同期內用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；但因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。雖然明知道違反勞動法，但是以你個人的力量想和公司對抗是根本不可能的，因為公司如果鐵定心想要搞你或者排擠你的，能找出一大堆理由你不能勝任目前的工作，只能給你進行調崗降薪，只要公司能有充足的證據你不能勝任目前工作，給你調崗，就不違反勞動法！
個人建議你還是想想為什麼領導會排擠你，比你在這裡研究違不違反勞動法要強，胳膊擰不過大腿，公司肯定對《勞動法》研究的比員工都透徹，別指望用《勞動法》去和公司抗衡；
想想領導為什麼不去排擠別人，是你的執行力不行還是確實是能力不足，建議你去找領導好好的聊一下，問他為啥要給你進行崗位調動，聊的結果你滿意的話你就繼續幹，不滿意的話就辭職走人吧，換一家公司說不定比你在這裡會有更好的發展呢，塞翁失馬焉知非福啊！
以上就是我的回答，希望能幫助到你！
磊哥雜談
用人單位與職工之間是合同關係，雙方都有一定的權力與義務。由勞動合同法保護。
但是勞動者在勞動合同存續期間基本處於弱勢地位。
首先，題主說的用人單位排擠是難以有效界定的。
什麼叫做排擠？
是打壓你邊緣你的意思。那麼表明你與他們的價值觀有所不符。首先我認為在單位收到排擠是幾方面因素。
一個是你得罪了某位領導，人家要收拾你
第二個你發表了不當言論或者做了不當的事兒，與企業價值觀不符。
這是外在因素。
還有內在因素。
可能你能力不足。
可能你情商不足。
還有可能你太能了。
這都導致了受排擠
降級調薪都是方法。最終逼迫你離開。
在這個過程中，他們肯定會以違反勞動紀律或者不能勝任當前工作為由。這是符合勞動合同法的。相信你們的勞動合同也是如此。
一般來說，你也找不到違法證據。
只能自認倒黴，準備跳槽了。
教授的一蓑煙雨
勞動合同法第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；這裡就包括勞動合同法的第17條可以變更工作內容、工作地點，及勞動報酬等。
另一方面如果協商不成可以遵第40條第3項：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位是可以解除勞動合同的，但有賠償。
最後關於員工調崗調薪用人單位是擁有自助權的，只要是在合理的範圍內都是可以的。可以看下這個文件，勞辦發[1996]100號。
乾鍋牛蛙
找專業律師諮詢。
曉西關
用人單位調崗降薪是否合法可以從以下四個方面進行審查：
1.用人單位是否享有單方調崗的權利
用人單位和勞動者在勞動合同裡巳對工作崗位進行明確約定，依據勞動合同法的規定，在通常情況下因雙方協商一致用人單位可以變更原約定崗位。在雙方沒有達成協商一致的情況下，用人單位是否享有單方調崗的權利呢？《勞動法》《勞動合同法》並沒有直接規定用人單位具有單方調崗的權利，但《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條在規定無過失性辭退的條件時均提到“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”或“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的＂，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。因此可以推知，上述法條賦予了用人單位在法定條件下行使單方調崗的權利。
2.本案是否符合用人單位單方調崗的法定情形
根據《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位單方調崗的法定情形有兩種：（l）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作；（2）勞動者不能勝任工作。此外，雖然法律沒有規定，筆者認為從實務的角度出發，應允許增加一種調崗情形：（3）原工作崗位因客觀情況發生變化而被撤銷的。本案張健因工負傷，農行東城支行的兩次調崗行為屬於第二種和第三種情形。張健在停工留薪期滿後上班，農行東城支行考慮其身體原因安排監保守庫崗位，但該崗位於2009年12月撤銷，農行東城支行安排張健值夜班，張健因其個人原因（值夜班無法照顧家人）未同意，農行東城支行又安排張健從事ATM機加鈔工作，張健在2010年1月工作了7天后因傷殘表示不能勝任未再從事此工作，此後張健一直處於無崗位狀態，自2012年6月起未再上班。綜上所述，農行東城支行第一次調崗（安排值夜班）是因為原崗位被撤銷，第二次調崗（安排ATM機加鈔）是因為勞動者不能勝任工作，因此本案農行東城支行的調崗行為符合用人單位單方調崗的法定情形。
實踐中，對於勞動者不能勝任工作的舉證責任和判斷標準存在不統一的裁判意見。就舉證責任方面而言，應遵循誰主張誰舉證的原則，用人單位主張勞動者不能勝任工作而調崗時，用人單位應舉證證明勞動者不能勝任工作；勞動者主張因自己不能勝任原工作而要求用人單位調崗時，勞動者應舉證證明自己不能勝任工作。就本案而言，張健主張自己不能勝任工作，應舉證證明，但張健並未能證明因身體原因不能勝任工作，因此應承擔用人單位無法為其繼續調崗而產生的後果。就判斷標準方面而言，應允許法官就掌握“不能勝任工作”的判斷標準進行自由心證。譬如本案中張健稱自己因公負傷時自己的腳踝曾經受傷過，無法勝任ATM機加鈔工作，對於該項主張是否為真，實踐中如果通過啟動鑑定程序予以確定將不具備可操作性也費時費力。這時，法官在庭審過程中會根據雙方對於向ATM機加鈔工作的描述結合常理來判斷：ATM機可以填入的鈔票數量是有限，因此運送鈔票的款箱不會過分沉重，而且從運鈔車到ATM機之間搬運款箱的路程不會過遠，而張健的傷殘等級屬於較輕級別，因此法官最終判斷張健能夠勝任ATM機加鈔工作的可能性較大。
3.用人單位單方調崗的次數有無限制
雖然法律賦予用人單位未經協商一致可單方調崗的權利，但實踐中經常發生勞動者不滿意用人單位為其安排的新的工作崗位，雙方因此產生爭議。這就涉及用人單位應至少進行兒次調崗的問題。《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條並沒有規定當發生法定調崗情形時，用人單位應當至少對勞動者進行兒次調崗。是隻要進行一次調崗後發現勞動者仍不能勝任工作，就可以辭退，還是至少進行過兩次調崗，才能予以辭退？調崗的次數問題往往引發雙方對於之後的薪酬調整以及用人單位之後可能採取的單方辭退行為的合法性產生爭議。本案中，農行東城支行進行了三次崗位安排，直到無崗位可安排的程度，應當說是已經充分考慮到勞動者的身體條件。
筆者認為，審判實務中不宜明確限定調崗的次數，應該從主客觀不同方面來具體分析用人單位調崗次數的合理性：從主觀角度來說，調崗應當充分考慮勞動者的利益，不得有惡意目的。用人單位調崗權利的行使不得違反法律、法規的規定，不得具有損害勞動者合法權益的主觀意圖。從客觀角度而言，調崗應當窮盡一切手段，幫助勞動者找到條件匹配的崗位，客觀上不得明顯損害勞動者的合法權益。用人單位調崗應當充分考慮勞動者的年齡、身體情況、學歷、工作經驗等因素，為其安排勞動者可以勝任的工作崗位，直至沒有合適的崗位可安排。
4.調崗能不能降薪
《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條依然沒有規定調崗後薪酬是否可以發生改變，特別是當崗位級別降低時，薪酬標準是否可以隨之下降。
筆者認為，勞動合同雖然要受到較多國家強制性規範的約束，如最低工資、最高工時等勞動基準以及法定的解除制度等，但其本質仍屬於合同，仍應貫徹意思自治原則，即用人單位與勞動者應就提供勞動、支付報酬這一基本要素形成合意。
《勞動合同法》第三條規定：＂訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。“本案中，張健與農行東城支行簽訂的勞動合同約定農行東城支行可根據張健的工作崗位及貢獻大小確定勞動報酬。因此，農行東城支行根據張健的無崗位工作狀態支付工資符合雙方之間勞動合同的約定。
但如果雙方之間勞動合同沒有約定用人單位享有根據勞動者的工作崗位確定勞動報酬的權利，用人單位是否有權利調崗並調整勞動報酬呢？《勞動法》第四十六條和第四十七條規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違於“同工同酬”的基本立法思想。另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，充分保障勞動者的合法權益，企業在調薪操作時應當基於以下前提：（I）有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定；（2）與員工書面確定新的崗位與報酬標準；（3）如果是降薪，企業應當為勞動者準備2至3個月的過渡期，在過渡期內不降薪。本案中，農行東城支行在2010年2月至4月無崗位期間仍然支付了張健基礎工資和部分效益工資，體現出用人單位對勞動者的照顧和保護。
結合上述四個方面進行審查，農行東城支行享有單方調崗權利，對張健的單方調崗行為符合法律關於單方調崗的法定情形，在調崗的次數和降薪後果均給予勞動者充分的照拂，其行為無明顯不合理之處，無濫用權利侵害勞動者的合法權益。故農行東城支行的單方調崗降薪行為具有合法性。
（張健訴中國農業銀行股份有限公司北京東城支行勞動爭議案，北京市第二中級人民法院（2014）二中民終字第08494號民事判決書；編寫人：北京市東城區人民法院 楊世和 程新桐）
曉展律師
魚🐟死網破。
馬
嚴厲查處國企單位，國企單位不應該設置人力資源部門，太腐敗，誰來問責，誰管理，這麼腐敗的中鐵沒人管
S阿里吧
那把刀直接就NASA
