芶孃創業
這個恐怕很難，首先什麼叫負能量？是不是不符合領導的想法就扣個負能量的大帽子？什麼叫挑戰制度？我想只有遵守制度和違反制度吧。如果該員工違反制度規定，按制度規定處罰即可，犯多大的錯受多重的處罰，一般情況下只要員工沒犯法律，企業沒有開除員工的權力吧！估計是該員工大錯不犯，小錯不斷。讓基層領導不好管理，想趕走又怕高額違約金，才想找個藉口趕走人又不給違約金吧。這個恐怕做不到。
一米陽光1918
每個企業都少不了有負能量的員工，如果一棒子打死開除員工，讓員工敗在領導的淫威之下，絕對是不可取的做法，因為員工負能量的成因很可能就是因為領導造成的。
剛畢業在一家小公司上班，做的招聘崗位，自信心滿滿的以為通過努力就可以得到自己想要的一切，老闆也是個善於畫大餅的人，雖然那個時候有些人工作亢奮，有些人也散播一些負能量，當時覺得這些負能量的員工就是單位的蛀蟲。結果後面換了幾家公司，發現正能量滿滿的人每個公司都有，負能量爆棚的人也是一大堆的湧現，單位規模越大，這樣的人越多。我身邊有個真實的案例：
【案例】小旭曾在一家餐飲集團公司任職HR，處理了不少負能量員工的事兒，典型的就是運營部門的員工，員工本身能力不行，加上公司薪酬體系確實有點小問題，運營部門領導不給自己屬下爭取，導致員工每天負能量爆棚，經常抱怨公司的不好，說話不分場合，經常選在人多的地方抱怨，給整個團隊的氛圍造成了很大的影響。
大家會認為作為HR應該管管這個閒事，但確實管不了，這屬於運營部門內部的矛盾，即便是管也得是運營部門的主管協同來處理，要麼是開除員工，要麼是調整薪酬結構，但運營主管遲遲做主處理，最後員工消極怠工，無奈之下才做的解除合同。
【總結】這種情況下錯依然是在領導的身上，部門內部出現這種問題，主管人員就應當及時協調解決，如果員工能力不行，要麼快刀斬亂麻直接開除；要麼提供培訓讓員工的能力快速提升上來，然後給予合理的薪酬，就完事大吉了。否則員工的一再鬧騰，既會導致負能量的傳播影響到單位其他同事工作，還會導致部門內耗嚴重，效能低下。
所以一般情況下，面對負能量的員工一定不能操之過急，如果“誤殺”員工，會導致人心渙散，如果不及時處理又會增加組織內耗；這時候應該按照流程行事：
第一步，剖析員工負能量的原因，找到負能量的源頭
我們剛才說了，負能量的成因有時候是因為領導的某些做法有失公允，讓員工難以接受導致的員工負能量；也可能是員工本身就是負能量體質，本身消極，還喜歡到處大喇叭，喜歡造謠生事，針對這兩種當然採取不同的做法。
第二步，對症下藥，及時遏制負能量傳播
如果是領導的問題，需要領導先自行反思改正不足，或者做決策之前可以先試探性的向員工摸底，如果80%的員工沒意見，說明決策中肯，可行性比較強。如果是員工方面的原因，為了防止優秀人員的流失我們可以分兩步走：
一、教育培訓。對員工的負能量行為進行培訓指導，並說明散播負能量對於自身的影響以及對公司的影響（確實存在只考慮個人感受的一根經選手），如果員工能夠及時改正，那我們只需要這一步就夠了。
二、立即解除勞動合同。如果進行了培訓指導以後，員工仍然我行我素，屢教不改，這種就是無可救藥的員工，就不必浪費精力在他身上進行培訓指導了，很可能就是故意搗亂的，所以沒有繼續留用的價值，乾脆辭退一了百了，免得再生禍端，因為這種人你給他足夠的時間極有可能把公司給你鬧翻了天。
第三步，公開宣佈解決方案，防止負能量再度出現
公司如果有負能量的員工，肯定會有小範圍或大範圍的傳播，多多少少影響到其他人，為了避免大家學習這種不正之風，我們一定要將處理結果公之於眾，殺雞敬候或者是彰顯公司公平公正民主的做法。
如果是單位某些領導的原因，我們應該當眾感謝負能量的員工發現問題，讓組織得以改變，制度得以調整顯得更加公平，鼓勵大家多提建設性意見，讓組織的發展越來越好，這是讓組織進步的一種非常好的方法。
如果是員工的原因，應當告誡組織內其他人，某某員工工作態度消極，能力低下，經常無病呻吟，傳播負能量影響大家工作，已被公司協商解除勞動合同了，以後大家可以安心工作，這樣既可以讓組織有威嚴，也讓員工對於管理者有敬畏之心，因為關係到大家飯碗的事情大家還是會珍惜的。
【總結】所以企業一旦出現了負能量的員工，有可能會暴露出企業管理方面可能存在一些詬病或者問題導致組織運行不暢，也可能是一些“負能量體質”的員工付出水面要開始影響組織發展了。無論那種都需要及時發現及時處理，以免進一步影響組織的發展，畢竟企業好的口碑或者外界影響都是一步一步積累起來的。
感謝閱讀，我是杏豆，企業培訓師，勞動糾紛諮詢師，社保專家，專注職場乾貨分享，感謝閱讀、點贊與評論，歡迎關注向我提問！@筆記簿杏豆
筆記簿杏豆
每一個公司都有負能量的員工，光靠開除是不可能根治的，所以還是需要找出背後的原因，比如說個人價值沒有實現，老闆畫餅畫的太大，同事之間的利益衝突等等。
我原來做勞務派遣工的時候也是，那時候沒什麼地位，就指著每月10天的休息假期，可是後來人數越來越少，領導為了保障執勤率，就開始扣假，說得好好的，等新人來了就補，但是從來都是聽到消息，卻沒有落實過一次。
然後就是不斷地有人離職，不斷地扣假，領導繼續畫大餅這種惡性循環，最後到我離職的時候，僅剩十幾個人了，包括幾個編制人員。
說實話，在當時的情況我真的負能量爆棚，也是怪自己就是傻，就看到了工作單位不錯，還有10天休息，什麼都沒想就入職了，浪費了整整三年。
從我自己產生負能量的過程，開除還是留任，覺得還需要三思而後行。
一，負能量從何而來。
絕大多的新員工都是開始工作很積極，後來慢慢熟悉了，套路也都懂了，就有點往“職場老油條”那方面轉化，這就是喪失新鮮感所帶來的。
負能量的來源之一就是公司太平靜了，以至於員工覺得自己這輩子也就這樣，混不出什麼成就，久而久之，那些堅持不住的員工負能量就出來了。
還有就是遭受了不公等的待遇，或者什麼事，問題遲遲得不到解決，員工會逐漸降低對公司的公信力，就像我的工作經歷一樣，主要是公司的制度問題。
二，是否真的影響到了其他人。
負能量這東西每個人心裡都有，就看什麼時候被激發出來，有些人的負能量是抱怨公司，有些人的負能量是抱怨自己，但是大多數人的負能量是隨大流的，別人抱怨什麼什麼，時間長了自己也就不知不覺開始抱怨。
如果說同事跟你抱怨公司的制度不好，不公平的事太多，但是你發自內心覺得公司還不錯啊，待遇夠用了，有什麼好抱怨的。
這種情況下，正能量的人越多，負能量的人會自動被排除掉，不用老闆動手，自己會離職。這是公司制度上沒問題的最有力證明。
但是一旦你也有些不清楚自己的立場，很容易被負能量帶進去。而且負能量的蔓延速度很快，身為老闆，如果對公司的制度有些不放心，不能凝聚人心的話，那就開除負能量的員工吧。
三，平衡現實與期待的落差。
負能量產生的根源就是現實狀態達不到理想的要求。
所以每一個有負能量的員工都不應該一棍子都打死，可以先做一下指導，談談心，瞭解員工心裡抱怨的是什麼，如果是公司的某項制度存在疑問，跟他說清楚就行了，如果抱怨社會，抱怨職場的，那就沒必要了，直接讓他走人吧。
朋也
懷有負能量的員工通常有三種類型表現:
第一種類型: 對領導的管理方式和工作作風有看法，不敢主動溝通交流，卻在背後說三道四，評論是非。
第二種類型: 自己的職位，待遇，獎金，機會沒有達心理到預期，或者盲目和同事攀比產生心理失衡，對領導和公司抱怨，吐槽，牢騷滿腹，產生工作牴觸情緒。
第三種類型: 自己生活態度消極，為人處世沒有原則，自身的職業素養有問題，厭煩工作本身，對社會不滿，對公司不滿，對周圍人態度敵對不友好，內心負能量爆棚的人。
作為企業公司，具備完善的管理制度體系，薪酬待遇標準，選拔人才機制等制度措施，輔以企業文化的氛圍，對員工技能培訓 ，職業教育，培養責任心，進取心，工作主動性，積極性，也有責任培養員工的忠誠度，歸屬感，敬崗愛業的精神，和塑造員工正能量的職業素養。但是，企業不是學校，不是教育機構，是以追球利益最大化的法人機構組織。有權利處理一些給團隊帶來負面影響行為的員工，包括上面談到的三種類型有不同負能量表現的員工。
【1】對於第一種類型的員工，要多走心。才用一對一的交流談心，打消員工的顧慮和怕被打擊報復的心理，把心理的想法，不滿，和建議都說出來。通過順暢的交流來消除誤會，增進了解，轉變觀念，化解心裡癥結。
對這類員工要表現出更多的包容和尊重。這類員工儘管帶有一定負能量，但是往往能堅守工作職責，幹好本職工作。
【2】針對第二種類性員工。要強化激勵措施，鼓勵幹勁。激發員工的潛能。通過有效管理，提高團隊整體工作效率，提升效益，帶動這類員工一起成長髮展，拿到實惠，看到前景。
這類員工往往虛榮心強，好面子，攀比心重。 只要建立良好的工作氛圍，提供更多機會，有吸引力，他們會自我調整心態情緒，為團隊做出自己更大的貢獻。
【3】對於第三種類型的員工，應該是企業裡極其個別的人，可以辭退或勸其主動辭職。企業的長期健康的成長髮展，不能容內心充滿怨恨，絕望，自私，心胸狹隘，隨時可能傷害他人，時刻準備報復社會，極端的滿身負能量的人。
【結束語】:
員工在企業里長期工作，會在不同的時間段，具體問題上，或公司內部環境變化，人事調整變動 心裡訴求得不到滿足等因素影響到他們的外在表現。
對待工作有厭煩情緒，有抱怨發牢騷的表現，工作消極，情緒低落的狀態，也是一個正常自然的人性和工作屬性的綜合體現，需要我們管理人員的高超的管理智慧和管理用人的心計去化解。
希望我的回答可以幫助到你（完）
我是職場三哥，歡迎朋友指點評論。我會持續和朋友們分享管理經驗和心得，關注我。職場三哥
其實這是一個假命題，一個自說自畫的套。
什麼是負能量？
與領導意見不一致就是負能量，聽話的就是正能量？
挑戰制度就是負能量？有沒有考慮你的制度本身就有問題？
到底想要人才還是庸才，還是奴才？
按照題主所寫，判斷“繼續留任還是開除”，字裡行間都透著一種睥睨一切、自視甚高、掌握生殺大權的樣子。而且，其用意也明顯偏向於開除。評論區裡其他人也是喊殺聲一片。我想說的是——且行且珍惜，大清已經亡了！
1、“這名新員工剛來時，幹活積極，表現得很聰明的樣子”。
——新員工剛來，表現積極，這是常見現象，也是領導承認的客觀事實。聰明就是聰明，愚笨就是愚笨。
什麼叫“表現得很聰明的樣子”？難道人家開始聰明就不叫聰明？就算他散佈負能量也只能說他不服從管理，不能說他不聰明啊。邏輯有問題。當你說這句話時，是否已經在內心給他貼上了“刺頭”的標籤？一般來說，愛貼標籤的領導，素質不會高。
2、“時間一長，在團隊中經常散發負能量”。
——感謝這句“時間一長”，給我們分析問題留下了寶貴的證據。
這說明這位新員工並非先天頑劣，不服管，而是在待了一段時間後，根據他的判斷才在團隊中散發所謂的負能量。我們能不能靜下心，認認真真調查瞭解前因後果，或者傾聽他本人的心聲，到底是什麼原因促成了他的思想和行為轉變？根據文中理解，這位領導沒有做這方面的功夫。因為他只寫負能量的大話，沒有細說內容。
由於沒有將怨氣化解於平時，這位新員工不但有怨氣，還在團隊中散佈。這就是在宣洩，獲得更多認同感，甚至有擴大影響力的問題。注意這個詞——“經常”。領導沒有及時制止負面情緒擴散，自己有沒有責任呢？
3、“不經意挑戰制度”。
——我在單位也負責制定和監督制度。說實在的，沒有一成不變的制度，絕大多數制度在執行一段時間後都要修改，因為條件發生了變化或轉移。“不經意”這個詞用得好。說明這位新員工非常聰明，沒有用直接違反，而是不經意的方式來觸摸制度，也或許是他性格如此，無法剋制自己。 
4、結論：
——只有管理者真正學會尊重人、理解人，社會進步和創造產值才會真正有意義。否則就是帶血的枷鎖，吃人的機器。
樸素文明
對於一個有負能量的員工，是繼續留任，還是開除？這個問題得分情況。
之前我手底下有一位員工，他特別負能量，比方說讓他做一件事情他要麼就抱怨安排得不合理，要麼說領導針對他給他安排難度比較大的工作；比方說晚幾分鐘下班，他就會抱怨領導壓榨他的勞動力，還不給加班費，有些沒有人性；比方說，和同事合作不愉快，他就會抱怨是同事影響了他的發揮，再也不想和其合作……
最後，這位 員工被開除了，原因很簡單，就是太負能量了。不僅影響自己，還會影響身邊的人的情緒，更會影響整個團隊的氛圍。
在工作中，誰都會有不愉快的時候，偶爾負能量一下是一件很正常的事，因為人都情緒，都需要釋放。但這都得分場合，不是逢人就訴苦，不是將這種情緒帶給身邊的人，而是用正當的方式釋放這種負能量，比如唱歌，跳舞，跑步等方式。
經常負能量的員工一定不要留在團隊，會影響整個團隊士氣與氛圍。
時而負能量的員工，身為領導一定要教育，要引導，要讓他明白這樣做的不對，並蒼幫助其改變負能量吐露的方式，而不是直接的開除。
肖軍說職場
開除員工這件事要慎重，因為這意味著會增加成本。公司招聘、培訓新員工都要花成本。已經在這個員工身上花了一份錢，把他開掉重新再招一個又要花一份錢，就不說可能還會產生賠償金、其他員工頂崗加班費等其他支出。
所以，當我們要開除一個員工時，一定是因為他留在這裡會造成的損失，比開掉他帶來的損失還要大。
什麼樣的負能量會有這麼大的破壞力？
1、員工身處關鍵崗位，他的一個小舉動都會影響很大
拿一檔熱門綜藝節目《奇葩說》舉例子，《奇葩說》中有幾個負責帶隊的老奇葩，他們對隊伍的影響至關重要。第五季《奇葩說》中，一向犀利敏捷的辯論女王馬薇薇，不知道為什麼狀態不大好，有好幾場沒準備就上場，被人cue起來，還會愣在那不知道怎麼回答。可以想見她對隊員的培訓也會比較放任自流，最後她的隊伍果然第一個被淘汰。
我不太瞭解馬薇薇那段時間經歷了什麼，也許她有苦衷。這裡只是說，關鍵崗位上的員工，影響比較大，他們有負能量時，要特別關注。
2、員工掌握重要資源，他若有離心，可能導致公司損失
有些員工可能職位不高，卻能接觸甚至掌握公司的重要資源。比如財務（掌握公司財務數據）、人力（掌握公司員工聯絡名單和薪資信息）、風控（把控客戶風險）、銷售經理（掌握公司重要客戶）等崗位。
這些人對公司的忠心和自身職業操守很重要。如果他對公司有諸多不滿，萌生了“為這個公司幹活不值得”的想法，就有可能帶走這些重要資源。
當然，冰凍三尺非一日之寒，他們的負能量不會一兩天就積累到要爆發的程度。當負能量開始有苗頭時，就要重視起來。
3、員工是同事中的意見領袖，他的負能量會傳染
每個辦公室都會有幾個“意見領袖”型的員工，人緣好，威望高。他們會把負能量傳染給其他人，帶動整個辦公室人心浮躁。這種人的負能量也要格外警惕。如果他不影響別人還好，如果影響範圍太大，就要考慮開除，不能手軟。
除此之外，員工偶爾產生的一些負能量，只要不會造成太大影響，就無需特別緊張。畢竟，員工都是人，是人就有情緒起伏，不可能完全沒有負能量，對吧？
風一樣的GM
對於一個有負能量的員工，完全可以留任做適合他（或她）的崗位，為何要開除呢！？
作為一名企業管理者，應該懂得“巨匠無棄材”。對於一個有負能量的員工，轉崗去做巡檢員，是最好的安排，當然這位員工在正式上崗前，要給予充分的培訓，使其有能力滿足巡檢的崗位要求，並讓其瞭解做巡檢員的品質意識以及一旦不用心巡檢會帶來怎樣的後果！
探索者Kcarl
開除，沒有必要留任，一個公司或者團隊在管理上最怕就是裡面有人在成員之間散佈負能量的信息，因為會影響到整個團隊的精神風貌。
一個有負能量的員工會在每天的上班中利用一切機會在同事之間散佈、傳播不好的信息，比如說對公司說三道四，對領導品頭論足，對工作抱怨不滿，這種負面的情緒很容易會讓同事受到感染。對於這樣的員工，能力再強也要堅決開除，一個員工本領再強強不過一個團隊，而一個團隊被負能量汙染多一個員工是頂不上來的。
負能量就是那些成天抱怨
在職場上不泛有對工作對同事對生活產生不滿的職場人，一副天下都錯唯他對的姿態，通常這種人就是“嘴尖毛長腹中空”，說起事情頭頭是道，做錯事情都是事情的不對。因為團隊有這樣的人而被影響的不在少數，負能量從一定程度上是會拉低人的積極性。
在我送外賣的外賣站點也會出現這樣的外賣騎手，成天就是抱怨單子少了，派單了又說單子距離太遠，派個一公里的單又會埋汰客人樓層太高，總之都是別人和平臺的錯。還好我們的站點對於外賣騎手的負能量情緒會有疏導，會針對外賣騎手抱怨或不理解的情況進行溝通，但是經過說明和糾正之後依然是負能量滿滿，都會做勸退的處理，站點也怕這樣的負面情緒會影響到其他騎手跑單的積極性。
不能讓團隊被負能量情緒汙染
一個公司或者團隊對於後進的成員，通常是有幫助計劃或者安排，團隊不希望任何個體會掉隊，都會對每一個人抱有同樣的希望，但總會有人屬於那種“爛泥扶不上牆”，只能放棄的結果。而對於負能量的員工，一般來說，團隊或者公司的意思是，既然在這裡有這樣那樣的不滿，也就不用留在這裡了，大家圖個心安清靜。負能量的員工能力再強也沒有必要留下，就像地方發展經濟要金山銀山也要青山綠水一樣，不能讓負能量的員工沒想到其他員工的積極性，思想汙染會讓一個團隊或者公司整體頹廢。
我是王二姐
本質上就是負能量的人，果斷開除，不要猶豫，你遲開除一天，負能量就多被宣傳一天，你的企業和團隊就多一天的負能量。本質不是，只是由於工作中的問題和自身的挫折引起的負能量，可以幫助其快速走出負能量區。
一、負能量員工的危害：
在企業中，讓人頭疼和讓人厭惡的是企業中負能量的員工。這些人的存在，讓你的工作處處遇到阻礙，事事有人掣肘。主要有以下幾個方面的危險：
你的計劃無法按照你的想法正常推進。
當你作為公司的領導或者老闆，有自己的想法和計劃。當你滿懷信心和期望的告訴大家你的想法和計劃時。你團隊中負能量的員工，立馬站出來給你潑涼水，說出來一大堆不利的因素和重重困難。這時大家的積極性或多或少都會受到影響和被負能量所困擾。
然而更可怕的是，會後，他和同事聊天的時候，開始宣揚他的負能量，開始鼓吹地球毀滅論。這個時候，你在會上所做的鼓勵士氣的所有努力，就這樣被他的負能量所淹沒。
在這樣的情況下，公司的計劃，本可以順利完成，然而由於這樣一個人的存在，事情進行的可能就沒那麼順利了。有時，可能被打折扣。
負能量會導致團隊如盤散沙，沒有凝聚力。
有負能量的人存在，你的團隊的凝聚力可能會大打折扣，可能會越來越渙散。
曾經有一個朋友帶了一個五人的項目團隊，他是團隊的leader，對工作積極，對團隊盡職盡責。然而，就在他的團隊裡，有一個負能量的員工，平時在開會時，什麼都不說，在會上表態什麼都支持。然而，就是會後愛找其他組員聊天，聊天也沒什麼。但是，在聊天的過程中，他會就項目宣揚一些負能量的東西。
比如說項目可能要黃，公司資金壓力，可能要砍掉項目，我們現在這麼努力沒用，大家還是不要那麼努力。本來項目進行的就比較艱難，項目中困難重重，大家的信心就不足，然而，他這樣一宣傳，大家的積極性蕩然無存。對什麼都不上心，導致他們這個團隊的項目進度是最慢的一個。
時常被公司領導批評，而這位負能量的員工卻在背後暗自竊喜。面對這樣的人，團隊的leader很頭疼，也很反感。
負能量也會將你弄的也負能量
負能量是會傳染的，在這種環境下，你也會負能量，也會慢慢和他一樣。
小王是公司裡潮氣蓬勃的年輕小夥，為人熱情大方，做事積極認真。然而，他後來因為領導的一次批評，他和公司負能量的小李走的近了些。小李為人尖酸刻薄，什麼話都說。就領導批評小王這件事，不停的在小王耳邊吹風，說領導如何排擠小王，如何給小王穿小鞋等。
這件事，本來小王就覺得自己委屈，被小李這麼一吹噓，這下好了，小王更加堅信領導是在整自己。慢慢的小王和小李走的近了些，開始和小李背地裡議論人。小李開始慢慢的滿身負能量，做什麼都是一大堆理由，推三阻四的。
所以，和負能量的人待久了，不自然的就會滿身負能量，這才是致命的！
二、你這種情況如何處理
在你的問題中也提到，該員工之前還是積極的，後來就負能量了。在這過程中，肯定是那個環節出現了問題，或者這個員工本來就是個負能量的人。
1、本質上不上負能量的人，找到問題的癥結
找機會和這位員工聊聊，看是哪裡出現了問題，是工作上的問題還是自身的問題；
工作上的問題
若是工作上的問題，就針對工作中遇到的困難和問題進行解決，就事論事，只針對事件本身，而不針對人。拿出你作為領導的擔當和能力，幫助他解決工作中的問題，讓他找到工作中的自信，重新找回積極自信，滿身正能量的自己。
自身問題
若是員工自身心理上的變化，但本質上是好的，那就設法引導他，和他談心，談理想。幫助其快速的調整心態。
每個人在工作中，工作一段時間都會出現厭倦的情緒，都會或多或少有些負能量。這個時候，最好能及早的發現，並進行引導。可以通過團建，通過工作之外的一些正能量的活動，來引導員工。
自身問題還是需要員工自身來克服和解決，適當的引導可以讓員快速走出自己的負能量。
2、本質上就是負能量的員工
對於這種本質上就是一個負能量的人，這種員工，還是早早開除，不要猶豫。
三、學會用正能量引導，學會控制氛圍
作為領導，要學會引導員工，傳播積極的正能量。
能調節工作氣氛，能引導大家向著積極的一面發展，能控制節奏，能控制氛圍。
工作氛圍和積極的工作態度，都需要一個積極有能力的領導的鼓勵和引導。工作氛圍是需要大家共同去營造的，主要還是要靠領導，自己去調節和營造好的氛圍。
對工作中，出現消極的氛圍時，作為領導要及時發現，及時制止和引導，將剛抬頭的負能量消滅在萌芽當中。
在這方面，之前的一個領導做的非常好。他會每天花幾分鐘給大家開個小短會，然後，通過短會了解大家的狀態和精神面貌。當發現有些人精神狀態不是很好時，就會找他談心聊天。在聊天中滲透自己積極的理念和方法，當員工有些負能量時，都會在他及時的發現和引導下，向著積極的一面發展。
團隊的氛圍很重要，團隊的凝聚力更重要，所以，作為領導要學會控制氛圍和調節氛圍，讓積極的一面引導員工，讓團隊充滿正能量。
