目錄
一、2020年春節假期延長至2月2日，延長的3天假期屬於什麼性質？
二、如何計發延長3天假期的工資？
三、2月3日至政府規定的復工日期2月10日或2月17日間屬於什麼性質？
四、如何計發2月3日至政府規定復工日期間的工資？
五、復工後，因疫情或企業自身等不能歸於勞動者的原因不能正常經營的，如何計發工資？
六、復工後疫區到單位報到的員工，企業要求或員工主動要求隔離期間，或員工因疫情防控未及時返崗期間，如何計發工資？
七、復工後職工未及時上班或拒不到崗報到，企業如何處理？
八、 職工患新冠肺炎或疑似症狀，被隔離期間有無工資？
九、員工被確診新型冠狀病毒肺炎，是否屬於工傷？
十、員工被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治療時，可以享受什麼待遇？
十一、職工被確診為新型冠狀病毒感染引起的肺炎，治療期間能用醫療保險嗎？
十二、從重點疫區到單位報到的職工，勞動者拒絕接受與傳染病有關的預防控制措施，拒絕隔離觀察的怎麼處理？
十三、因疫情影響導致企業生產經營困難，企業如何調整職工工資？
十四、因疫情影響導致企業生產經營困難，除薪酬調整外，企業還可以採取哪些措施降低經營成本、維護企業穩定？
十五、因疫情無法提供正常勞動的企業職工，企業能否依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與之解除勞動合同？
十六、因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？
十七、 勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
十九、用人單位可否以從武漢等疫情較重地區為由拒絕與勞動者建立勞動關係？
二十、職工勞動合同在復工前或勞動者被隔離或治療期間到期，如何處理？
隨著《台州市新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控指揮部通告11號》文件的發佈。企業主和勞動者們最為關心的疫情影響下企業復工時間已經確定。
通告要求:在嚴格落實疫情防控措施的前提下，有序做好重大工程、重點項目的復工；按照重要出口企業、上市公司、重點製造業企業和畝均效益高企業優先的原則，穩妥做好企業復工復產。上述復工復產的項目和企業，將復工復產和疫情防控方案報經當地縣（市、區）人民政府、台州灣集聚區（高新區、綠心）管委會審核同意後，允許在2月9日24時後復工復產。
其他企業在2月17日24時後，各地要穩步推進企業復工復產，對企業疫情防控到位、復工人員底數清、生產物資全、訂單量充足、設備檢修到位、防護物資儲備足、隔離區設置規範、本地員工佔比大的企業給予優先安排復工復產。
然而因新冠疫情導致的諸多勞動用工關係法律問題，廣大勞動者和企業主卻還非常迷惑。很多律師、法院等個人或組織，對上述問題作出瞭解答。阿寶律師對此進行了收集和彙總，供大家參考。
一、2020年春節假期延長至2月2日，延長的3天假期屬於什麼性質？
律師意見：《國務院辦公廳關於延長2020年春節假期的通知》2020年春節假期延長至2月2日，不屬於法定（狹義法律層面）節假日。
《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定，春節放假3天（農曆正月初一、初二、初三）；
《國務院辦公廳關於延長2020年春節假期的通知》延長的1月31日、2月1日原屬於工作日，因為疫情嚴重，國務院為了加強疫情防控工作、阻斷疫情傳播，而採取防控措施，將其調整為休息日，並明確“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實”。因此延長的2天不屬於法定節假日，2月2日本身是休息日不做贅述。
二、如何計發延長3天假期的工資？
律師意見：對於執行標準工時制員工，3天不上班不扣發工資、亦不額外支付工資，如果上班了，應視為休息日加班，可在日後採取補休處理，若不能補休的，應按照正常工資的200%支付加班工資。
對於執行綜合工時制員工，應扣除3天時間，超過週期審批的時間按1.5倍計算加班工資。
對於執行不定時工時制員工，正常發放工資即可，不受影響。
三、2月3日至政府規定的復工日期2月10日或2月17日間屬於什麼性質？
律師意見：2月3日至政府規定的復工日期間，本身包含的週六、週日、元宵節等休息日，仍然屬於休息，無須贅述。
除週六、週日休息日以及法定假日以外的其他日期，應視各地政府具體通知規定來認定：若通知中明確為休息日，則可以認定為休息日（若此期間部分員工，或公務人員，需要繼續工作的，應安排補休，若不能安排的因應根據《中華人民共和國勞動法》，享有加班、加點的待遇）。
其他無法工作的員工，可以認為視為屬於疫情防控產生的“勞動合同中止期”。
四、如何計發2月3日至政府規定復工日期間的工資？
律師意見：按照不同性質，分幾種情況。
1.根據《浙江省企業工資支付管理辦法》企業因疫情停產停工在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準，勞動者未提供正常勞動的，企業應按不低於當地最低工資標準的80%支付生活費。
例如：某企業的工資支付週期為自然月，該企業按照文件在2月10號或2月17日才復工，則應當向員工正常支付2月全月的工資；如果該企業3月15日才復工，則除向員工正常支付2月全月的工資外，還應支付3月1日至15日期間半個月的生活費，以及3月16日至31日期間半個月的工資，以此類推。
2.期間一個週期內。對於執行標準工時制員工，該期間不上班不扣發工資、亦不額外支付工資；如果上班了，應視為休息日加班，可在日後採取補休處理，若不能補休的，應按照正常工資的200%支付加班工資。
對於執行綜合工時制員工，應扣除相應的時間，超過週期審批的時間按1.5倍計算加班工資。
對於執行不定時工時制員工，正常發放工資即可，不受影響。
3.若被認定屬於疫情防控產生的“勞動合同中止期的，因勞動合同中止履行，且勞動者沒有實際提供勞動，可以不予支付。該種操作風險較大，建議勞資雙方通過達成協議後實施。
五、復工後，因疫情或企業自身等不能歸於勞動者的原因不能正常經營的，如何計發工資？
律師意見：根據《工資支付暫行規定》，對於企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準；職工沒有提供正常勞動的，可參照各地同期最低工資標準的70%—80%支付生活費（浙江省為百分之八十）。
六、復工後疫區到單位報到的員工，企業要求或員工主動要求隔離期間，或員工因疫情防控未及時返崗期間，如何計發工資？
律師意見：企業可統籌安排年休假進行解決，對於沒有年休假或年休假休完的員工，建議按事假處理，即不支付該期間的工資。
同時建議：在政府部門允許的情況下，企業可以提前通知員工做好隔離工作，免於耽誤復工。
七、復工後職工未及時上班或拒不到崗報到，企業如何處理？
律師意見：按照曠工處理。企業可以根據勞動合同約定給予相應處罰。若該員工拒不服從安排，且構成嚴重違反企業規章制度的，可以依據規章制度對其進行懲戒，直至解除勞動合同。
八、 職工患新冠肺炎或疑似症狀，被隔離期間有無工資？
律師意見：無論是隔離治療、隔離措施、醫學觀察還是緊急措施而不能提供正常勞動的，單位都應當支付工資。
《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條：“對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批准的決定。上級人民政府作出不予批准決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”
《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。”
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第一條：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬”。可見，通知對兩種情形作了統一規定，無論是醫療機構隔離治療的，還是政府實施隔離措施的，甚至是對於醫學觀察期間的，以及採取緊急措施導致不能提供正常勞動的，企業都應當支付職工在此期間的工作報酬。
浙江省人力資源和社會保障廳《關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關係工作的通知》第二條規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
按照正常工作期間的標準發放工資報酬，即正常提供勞動時所發的基本工資、獎金、津補貼都應當發放，這些都屬於工資的範圍。
但，如果職工的獎金與該職工或單位的業績相關，則在單位業績不佳或停工、停產的情形下，按照單位的規章制度不予發放獎金的，單位向職工發放工資不包括相關獎金是合理的。
九、員工被確診新型冠狀病毒肺炎，是否屬於工傷？
律師意見：根據《因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函﹝2020﹞11號）規定，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護人員及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因新型冠狀病毒肺炎死亡的，為工傷。
前述“醫護人員”即為奮戰在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作第一線的醫護人員；“相關工作人員”是指參與新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作的隔離組織、實施人員。
對於出差感染冠狀病毒肺炎的員工，有意見認為應當認定工傷。其他人員不幸感染新型冠狀病毒肺炎的原則上不認定為工傷，但如果在工作場所工作時間發現感染且在48小時內醫治無效死亡的，可申請認定為視同工傷。
如果醫療機構員工受單位安排參與新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作的，發生員工感染新型冠狀病毒肺炎，尤其是因此死亡的，應當在法定時間內申請工傷認定。對於非醫療機構的其他單位，員工主張工傷的，可向工傷認定部門申請，由工傷認定部門進行認定是否為工傷。
十、員工被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治療時，可以享受什麼待遇？
律師意見：企業員工被隔離期間被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治療時，享受醫療期的有關待遇。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發（1995）309 號）第 59 條規定，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
十一：職工被確診為新型冠狀病毒感染引起的肺炎，治療期間能用醫療保險嗎？
律師意見：根據《國家醫療保障局、財政部關於做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的通知》規定，“二、確保患者不因費用問題影響就醫。一是對於確診新型冠狀病毒感染的肺炎患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付後，個人負擔部分由財政給予補助，實施綜合保障。二是對於確診新型冠狀病毒感染的肺炎的異地就醫患者，先救治後結算，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。三是確診新型冠狀病毒感染的肺炎患者使用的藥品和醫療服務項目，符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染的肺炎診療方案的，可臨時性納入醫保基金支付範圍”。
十二、從重點疫區到單位報到的職工，勞動者拒絕接受與傳染病有關的預防控制措施，拒絕隔離觀察的怎麼處理？
律師意見：疫情防控期間，職工未能上班的原因較多，企業不能簡單的以曠工違紀解除勞動關係。應先向員工發送郵件，通知返崗，並說明未返崗理由；若員工仍拒不返崗且不說明任何理由的，應再次發送郵件，告知員工若再不返崗且不說明任何理由的，企業將依照規章制度進行處理，直至解除勞動合同；仍不返崗且不說明任何理由的，可以在聽取工會意見後，按照規章制度規定處理。
如果員工回覆確有客觀原因不能返崗的，應當要求員工提供相應的證明資料，符合病假、事假條件的，應補辦病假、事假手續。
若勞動者因拒絕接受有關傳染病的調查、檢驗、採集樣本、隔離治療等預防控制措施，構成以危險方法危害公共安全罪、妨害公務罪等刑事犯罪，並被依法追究刑事責任的，用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條第六項“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，依法解除勞動合同，且不必支付經濟補償。同時，用人單位還應根據相關規定，對公安等部門的工作提供相應的配合、協助等。
十三、因疫情影響導致企業生產經營困難，企業如何調整職工工資？
律師意見：根據《勞動合同法》和人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，企業可以通過與職工協商一致調整薪酬。
對於工資分配機制等整體性薪酬問題，可以結合《勞動合同法》第四條之規定，制定工資分配機制草案，並經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
當然，如果雙方在勞動合同中約定，或企業的薪酬管理規定中規定有浮動工資部分，該部分直接與企
十四、因疫情影響導致企業生產經營困難，除薪酬調整外，企業還可以採取哪些措施降低經營成本、維護企業穩定？
律師意見：經過勞資雙方協商一致，可以採取以下幾種措施。
1.由勞資雙方協商一致，讓勞動者輪崗輪休，輪崗輪休期間不用發工資，但應該發放生活費。
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取輪崗輪休的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。
由於輪崗輪休不是被隔離而無法上班，也不是節假日，屬於企業自己確定的休息日，在法定計薪天數不包括休息日的法理影響下，由於輪崗輪休的，休息期間企業不用支付勞動報酬。此輪崗輪休和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為休息而不用發工資，但應該發放生活費。
2. 因疫情影響導致企業生產經營困難的，可以合理縮短勞動者的工作時間。
同樣按照《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：企業可以採取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。
由於縮短工時不是節假日，屬於企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由於工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低於最低工資標準。縮短工時和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時後可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低於最低工資標準。停工停產在一個工資支付週期內的，按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準；超過一個工資支付週期的，若職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按浙江省規定，不低於當地最低工資標準的80%支付。
3.利用綜合工時制等模式，通過縮減產能、減少職工出勤的方式，減少工資的支出。
根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
企業可以利用綜合工時制等模式，通過縮減產能、減少職工出勤的方式，減少工資的支出，同時維持勞動關係的存在，但企業向員工支付的工資不得低於最低工資標準。
4.爭取政府其他政策支持。
《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
浙江省人力資源和社會保障廳《關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關係工作的通知》第二條第二款規定，企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付週期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付週期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付職工工資，但不得低於當地最低工資標準；企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除、終止勞動關係為止。
第三條第二款規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
十五、因疫情無法提供正常勞動的企業職工，企業能否依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與之解除勞動合同？
律師意見：不能。
根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定：對於新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能正常工作的，不能根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定情形。若上述也相應的情形消除後，因員工自身原因，才能依法解除勞動合同。
十六、因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？
律師意見：因疫情延遲日期發放工資的，不構成未及時支付勞動報酬，但要在復工後及時支付。
雖然《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”
但是由於疫情因素推遲復工，不屬於在春節前就能預期到的情形，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資，可以作為“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未及時支付工資情形。當然，單位應當在復工後第一天就立即向職工補發工資。從而避免勞動者根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，要求單位支付經濟補償。
十七、 勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
律師意見：按照《勞動法》規定了三種加班工資的支付標準。但實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，沒有加班工資。
勞動者因疫情防控需要加班的，應當依法支付加班工資。《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”
實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，沒有加班工資。《工資支付暫行規定》第十三條第四款：“實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”
十九、用人單位可否以從武漢等疫情較重地區為由拒絕與勞動者建立勞動關係？
律師意見：不能。
在《中華人民共和國憲法》對公民勞動的權利和義務進行明確規定的前提下，對於從武漢等來的勞動者，已經過醫學觀察及採取其他必要預防措施，並經權威醫療機構確診無風險的，用人單位不得以此為由拒絕與其建立勞動關係。當然，該勞動者不符合用人單位要求的錄用條件的除外。
二十、職工勞動合同在復工前或勞動者被隔離或治療期間到期，如何處理？
律師意見：根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
頭條作者李正寶律師簡介
浙江臺溫律師事務所合夥人
台州律協法律顧問專業委員會副主任
台州市優秀青年律師
台州市優秀專業（公司）律師
台州法律援助案件質量評估團專家
台州律協公司證券專業委員會先進個人
浙江律協互聯網專業委員會專業委員
浙江臺溫律師事務所《法律顧問服務標準》起草人
中華全國律協《律師出具網絡借貸信息中介機構備案登記法律意見書操作指引》起草人
個人著作：
《法律顧問商業化發展模式初探》
《淺析項目管理在法律服務中運用》
《淺析法律服務的 KIBS 特徵及實務應用》
《SECI 知識創造螺旋在法律服務中的應用》
《PDCA 對中小律所法律服務質量提升上的應用》
專業特長：
整合法律、經營、項目、管理、財稅等跨界能力，提供創新、創業領域法律服務。
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企業或個人常年法律顧問服務；
企業設立、併購、轉讓、重整、清算，股權、治理、工程項目等專項法律顧問服務；
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