参加君说

抗“疫”战争仍在继续，短期看仍无结束的迹象，需要我们更多的耐心和坚持。

为在疫情期间仍能提供有价值的内容，帮大家更好地“过关”，参加学院于2月6日正式启动线上课堂。此后，我们将不定期邀请各界嘉宾，针对大家关注的痛点热点问题开展线上分享。

作为线上课堂第一课，我们邀请到北京市兰台律师事务所合伙人律师程阳，围绕“新冠疫情下用人单位人力资源合规管理”这一热点话题进行了一场非常实战的分享。

疫情期间如何给不同类型的员工发放工资、安排休假和工作？关于复工，企业需要做哪些必要的准备？如何应对远程办公带来的程序合规合法问题……程阳律师的分享既有应对疫情的整体思路框架，也有针对具体问题的实用处理建议，堪称一份相当实用的疫情期企业人事管理指南。相信肯定对你有帮助。

分享 l 程阳 北京市兰台律师事务所合伙人律师，北京市劳动与社会保障法专业委员会委员， 北京市劳动和社会保障法学会劳动保障法分会理事

整理 l 参加君

疫情给用人单位人力资源管理带来的挑战

此次新冠疫情突如其来，又恰逢春节假期，所有人的生活、工作都受到了影响。从人力资源管理的角度来看，用人单位普遍面临三大挑战。

一是日常工作的确定性被打破。比如招聘录用、试用期考核、劳动合同履行、劳动变更、社保缴纳等，都会发生一些变化。

二是各地政府规范陆续出台政策，需要积极了解应对。比如，我们需要根据各地的隔离政策对人员进行分类，需要了解各地不同的复工政策以及用人单位的安全防护义务，等等。

三是确保正常经营管理，同时安抚员工情绪。比如，线上线下多种办公方式会给考勤考核工作、管理公平性等带来挑战，员工的情绪也会给经营管理带来一定的影响。

总之，疫情打破了我们的习惯和预期，打破了生活工作的确定性，大部分企业都会受到比较大的影响，我们要做的是确保企业在此次疫情中安全地活下去。

疫情期间如何应对各类人员管理的特殊性

疫情期间如何给各类员工发工资、是否可以安排工作……这些是每个公司都可能碰到的问题。我们首先要做的是对人员进行分类。

第一类是确诊、疑似、密切接触者以及因隔离或紧急措施导致不能提供正常劳动的人员。

对于这四类人员，整体原则是公司发放正常的薪资。

第二类是需要自行隔离的人员，包括来自湖北的人员、外地返回的人员、因其他原因身体不适的人员等。

1.来自湖北的人员。各地政府都出台了政策，通常要求来自湖北的人员强制隔离至少14天，极个别地方需要隔离20天。在这种情况下，隔离期间应当正常发放薪资，可根据情况适当安排远程工作。

2.外地返回的人员。每个地方的隔离政策并不相同，比如北京并不要求外地返京人员强制隔离，但其他地方有不同规定，要根据各地政策决定是否隔离以及安排隔离时间。如果不要求强制隔离，企业可以安排远程工作，也可以安排年休假、调休等。安排工作后，公司可以根据劳动合同约定的工资结构去调整相应的工资。

3.因其他原因身体不适的人员。比如有员工此时感冒或怀孕，企业也未必要求其复工，可以根据其请假的实际类别支付相应的工资。

总之，针对此类人员，企业主要是通过其是否被强制隔离来决定是否发放、如何发放薪资。

第三类是打破了确定性的一类人员，比如拟录用、拟离职或解除劳动关系的、劳动合同即将到期的人员。

比如，疫情发生之前企业给对方发了offer，但现在由于疫情，企业想撤回offer，如何处理？从法律来讲，发出的offer是不能撤回的，如果撤回的话企业要承担“缔约过失责任”，即由于不跟他签约导致的损失，比如他可能因此失去了另一个offer，比如他为了面试付出了交通费，等等。企业可能要支付相关损失。

比如，可能有员工年前提出离职，但没有办离职手续。如果他写过自动离职申请书，疫情不会影响已经提出离职这件事，但离职日期可以另外确定，离职手续可以另外来办。根据法律规定，企业应该在解除劳动合同的15日之内开具离职证明，但由于线上办公，也许无法按期开具，需要企业跟员工做好沟通。

比如，有员工跟企业春节前协商一致解除劳动合同，但发生疫情之后员工反悔。由于没有签署协议，员工反悔是没有问题的，企业需要根据跟员工的沟通情况具体处理。

比如，有员工的劳动合同即将到期。如果合同是第一次到期，企业要确定是否续签，如果不续签就一定要在到期之前终止劳动合同。但如果是前面提到的第一类人员（确诊、疑似、密切接触者以及因隔离或紧急措施导致不能提供正常劳动的人员），如果此时劳动合同到期，需要顺延合同。如果因为线上办公等原因导致没办法及时签订书面合同，建议企业通过OA系统或邮箱先将双方签订劳动合同的意向定下来，明确疫情过去之后补签劳动合同。

复工准备及复工后的应对措施

复工前的准备

复工前的准备

第一，企业需要了解各地各行业的复工时间以及提前复工的要求。有些企业可能认为提前复工就是写一个申请书，请注意一定不能提供虚假信息，假如日后真的发生疫情，企业会被追责。

第二，企业需要详细了解员工的各类情况，包括行动轨迹、身体情况、居住地点等。这个时期员工必须让渡自己的个人隐私，因为这是根据传染病防治法执行的动作，要跟员工说清楚。同时，企业要尽到保密义务，只将相关信息用作疫情防控，不能他用。

第三，制定安全防护制度，确保防护措施到位，包括消毒、通风等，企业需充分与物业沟通。

第四，明确办公形式、考核方式等制度方法，预判疫情对工作的影响。尤其是一些可能需要较长时间线上办公的企业，有必要制定线上或远程办公的管理方法，比如早晚例会、工作日报、抽查在岗制度等。

第五，就突发事件应对作好准备。比如万一有员工患病或疑似，肯定会导致企业人心惶惶，这种情况如何应对？建议企业建立公关思维，尤其是规模较大或易被媒体注意的企业，可以预先考虑万一此类事件被媒体曝光，对公司带来的可能影响是什么。

复工后的工作

复工后的工作

第一，用底线思维去思考，疫情可能对正常工作带来的影响。

企业可以分别假设，疫情持续到2月底、3月底乃至5月底的话，带来的影响是什么，可能涉及员工的降薪、待岗甚至裁员，企业需要整体评估每一种情况，启动相应的措施。所谓底线思维，就是企业可以去想现在的公司究竟还能撑多久。

另外，企业要看争取跟员工达成一些共识。有些企业可能跟员工商议暂缓发放薪资，按照法律规定暂缓发放薪资需要跟工会商量，且最长延迟一个月、如果想超过法律规定的时间，就需要跟员工签署协议。

企业还可以采取另外一些措施来应对。比如压缩现金流成本，一些企业给员工降薪，但会释放一定的股权或者承诺未来一定的奖励；再如设法分摊成本，最近盒马鲜生跟一些餐饮企业达成员工合作，员工可以先“租”出去，也是应对疫情对人员成本带来影响的一种手段。

总之，我们不要单纯只考虑降薪、待岗，也可以通过正向激励、与员工积极沟通协商等方式进行整体应对，对策可以多元化。

第二，注重安全防护与对员工信息的及时了解，前面已经说过。

第三，正常工作的开展与处理。如前面提到的，如果正常工作处理过程中涉及法律类问题，一项核心工作是证据保留，即要通过邮件、微信、OA等方式确保证据留存，避免日后可能的争议。

第四，了解各地政策，尤其是可能的优惠政策。这是一项很重要的工作。现在各地已经陆续出台了一些优惠政策，比如苏州、上海、北京、青岛、湖州。相关措施如减免房租、社保延期、缓交住房公积金或降低缴纳比例、就业金或培训费返还、岗位维稳津贴、残疾人保障金等。这些需要企业积极关心了解，及时进行申请。

第五，对劳务外包人员、劳务派遣人员、实习生等外部人员的管理。如果此类人员需要到企业现场办公，对身体条件的约束、对个人信息的了解都要跟正式员工一样。关于实习津贴，从法律来讲，不来工作的实习生是不需要发放津贴的，但有些企业可能考虑将其作为生力军储备，所以仍然发放。这一点取决于企业的承受能力以及实习生对企业未来的影响。

目前，一些外包派遣人员可能出现短缺，比如有的企业雇不到保洁人员，企业要有资源调配的想法，想想自己缺的人可能哪些公司会有，做一些资源性的整合。比如一些酒店很多员工是闲置的，就可以跟它们做一些互利的整合。

快问快答

问：因疫情影响无法按时返岗的员工，要如何安排工作或发放薪资？

答：对于因疫情航班取消等原因无法按时返岗的员工，灵活性会更大一些。企业可以让员工请年休假、调休。如果员工实在回不来，在一定时间段之内可以正常发薪，超过一定时间段可以按待岗等情形处理。期限建议是14天，即如果超过14天未能返岗，可以通过请事假或待岗处理等方式解决。

需要注意的是湖北省的放假政策。如果企业有员工是湖北人或因故滞留在湖北，政策需要调整。湖北省的春节假期延长至2月13日，且包括“春节期间来湖北探亲访友休假的外地人员”，这不是复工假，而是春节延长假，这个通知是国务院批准的。这个时间段内，企业需要正常支付工资，严格来说要求员工远程上班的话是需要支付加班费的，可以通过跟员工沟通或协商的方式解决。

可能还有一种情况是，湖北省以外某些地方的政策确实十分严格，不允许员工离开，离开的前提是用人单位开具一个某某时间点返岗的证明。最重要的一个问题是，企业要判断员工是否有跟疫情有关的身体健康方面的问题。返岗证明需要加两个前提，即企业要求什么时间返岗，但返岗要满足两个条件：

问：对于因其他原因身体不适而无法到岗者，发放基本薪资还是全部薪资？

答：要看企业的劳动合同与绩效管理制度。如果企业已经将工资结构拆分成了类似基本工资与绩效工资两部分，绩效工资的发放就取决于企业制度与双方的约定。比如，如果制度约定绩效工资以业绩完成为发放条件，业绩未完成就不需要发放绩效工资。补贴是否要发同样也是看制度，比如在家办公的话，可能就不需要发放交通补贴了。

问：对从湖北以外省份返回的员工，是否一定要隔离以及隔离多久？隔离期工资如何发放？

答：要看当地政策，但即便是一地的政策也有差异。比如，有的地方政府不要求隔离，但小区要求隔离，企业可以考虑是否要求员工提供相应的居住证明，这一点取决于企业的管理制度以及对员工的信任度。

如果员工不具备远程办公条件且被企业要求隔离，就需要支付工资；如果是员工自己申请隔离，可由员工申请或安排年休假等相应的假期，根据假期类别决定如何发放工资。

问：有员工在节前请了年休假、婚假、陪产假、丧假等假期，疫情可能导致假期延续，如何进行销假等处理？

答：可以根据疫情所涉假期的类别，用分段的思维去思考问题。

第一类假期是国务院颁布的春节延长假，即延长到2月3日上班（湖北省延长到2月13日）。这段时间如果有人请年休假，需要做销假处理；如果是婚假、陪产假和丧假，严格来说不一定要做销假处理，可以灵活掌握。

第二类假期是各地的复工期。

一类是上海、江苏、广东等地出台了强制不能开工的期限，即停止复工期，除上海之外其他地区这段时间按正常薪资发放，上海提出了支付加班费的要求。

一类是北京等灵活办公的地区，可以采取网上办公的方式，如果不具备网上办公的条件也可以现场办公，但企业一定要通过错峰上下班等方式确保人员不聚集。要注意，这是用人单位的义务，一旦由于复工导致疫情传播，企业可能需要承担相应责任。至于这段时间薪资如何发放，要看假期工作如何安排，工作与报酬相结合，发薪方式相对灵活。

还有一类没有复工概念，即春节延长假期满了之后就正常上班，但企业的安全义务一定要到位。

要提示大家的是，一些地区复工要做备案。比如深圳，即便已经到了复工期，开工也要去做备案。还有，是不是没有口罩就一定不能上班？一些地区的复工前备案是要求企业必须尽到提供口罩等安全保障义务的，没有口罩就相当于不满足复工条件。

问：有员工因个人原因不愿到岗，比如因害怕传染不愿意到岗，如何处理？

答：一是共情理解，要站在员工角度思考问题，比如害怕也是人之常情；二是尽可能提供各种安全措施打消员工顾虑，或通过线上办公灵活解决；三是对极个别性质恶劣的情况可能要严肃处理。

问：远程办公期间，如何确保民主程序和公示程序的合法有效？

答：民主程序实际上就是征求大家意见的程序，我们可以通过邮件、OA、钉钉、微信等方式去征求意见，但一定要保存好相应的证据。另外，也许大家还会担心缺乏手签原件的问题，可以使用电子签工具，也可以让员工签好之后扫描发回公司，注意通过邮件等方式证明这份签字的文件是他发来的。

问：如果有员工以没有口罩为由不上班，算不算旷工？

答：需要参照当地政策，如果当地对用人单位有必须配备口罩等安全防护用品的要求，企业就必须保证；如果政策没有要求一定配备，企业符合复工条件，则可以给员工发到岗通知，按制度管理。特殊时期，个人不太建议企业以旷工为由跟员工解除劳动合同。

下一场预告

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