画者沈乾坤
一般情况是，大家觉得的实打实，“期望”老板挽留。老板觉得“铁打的营盘”，不约。其实是个期望落差而已。
在职的应该认清自己定位和价值，而不是传“流言蜚语”。老板也应该看情况照顾在职员工的情绪。
lynnrui
前几年在一家公司做高层，遇到个奇葩员工，辞职的时候突然跑来办公室问我，“领导，我要辞职了，你挽留一下我？”
要是平时我直接开骂了，我连他的名字都不知道，平时也很少接触，也不知道他哪来的底气跑来问我。不过既然对方要走，那就留点情面吧，客套地跟他说了几句，最后祝他一帆风顺。
后面找了人事经理一问，原来这个员工在部门里总认为自己很重要，能力很强，领导应该重用他。后来被劝退了，也坚持说是自己想要辞职。
我也是服了这个员工的厚脸皮。做高管越久，其实我就越少会挽留员工，即使是很优秀的人才，因为我知道大部分员工做出这个决定都经历深思久虑，而每家公司都有一定的人员流失，很正常，该不该留，让人事经理做判断便可以。
所以，对于在公司里，实打实干活的员工离职了，老板没有谈话，也没有挽留对方，并不是什么特别的事情。
职场上不要谈“努力了什么”，应当谈“带来哪些价值”
当员工总是在谈自己在公司有多努力，多勤奋，为公司干了多少活，没有功劳也有苦劳的时候，领导想要看到的，往往是“价值”。
我是老板，我就会最直接地问，“既然你那么努力，那么勤奋，干了那么多活，那么请问你创造了哪些价值，你的业绩，你的作品，你的项目成绩如何呢？”
一家公司能够发展起来，就是靠公司员工创造出来的业绩和价值推动的，如果努力苦干就一定有成果的话，那么大部分工厂就不会倒闭，而是为发展得很好。而领导只要一直鼓励员工苦干便可以了，按劳分配。
而事实上，“苦劳”不重要，重要的是“功劳”。所以，“实打实干活”的同事，有没有创造出价值，才是领导看重的。
老板见惯了人事流动，除非是公司的核心骨干，否则让HR处理流程是正常表现
一个老板只要积累几年的管理经验，他就不会太在意公司的人员流失，总得来说，做老板久了都会明白几个道理：
- 一个人真正想走的时候，你挽留也留不住，即使你一时留住了，他最后还是会走的
- 公司员工那么多，与其挽留想走的员工，不如想办法完善人才管理和激励制度，想办法让还没想走的员工对公司更有归属感和积极性
- 如果公司的人员流失太大，说明人事部门不给力，我们要做的是换一个部门经理，而不是靠自己去挽留员工
所以，从老板的角度，不亲自出马挽留员工，尤其是基层员工是对的，专业事情交给专业的处理，人员流动的事情就让人事部门管理，人事部门不给力，就换个给力的部门经理。
当然，如果是公司的核心骨干，尤其是技术骨干要走，那么老板出面挽留，还是有必要的。
辞职要心态平衡，不要太在意老板的看法，也别把自己看得太重
最后，既然已经决定辞职了，那就放宽心态，不要想着老板来挽留就代表自己很优秀。在很大程度上，就算老板提出挽留，其实不过是个客套话，太过于看重这个事情，容易心态失衡。
同时，也不要把自己在公司的位置看得太重，大部分公司，就算换了个老板，核心骨干走了，依然能够继续运营下去。该不该出来挽留，看老板的心情，哪怕是极其优秀的人才，遇到老板心情不好，也是任其走。
所以，同事离职，老板不谈话，不挽留，并不代表什么。相反地，公司成熟运营，或有管理意识的老板，才不会为了几个底层员工的流失，就亲自出马挽留员工，这说明老板对自己的公司或者管理有一定的底气。
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学习委猿
老板是觉得可以再找几个刚毕业的，还能省工资，我们以前领导是个二货，他也这么想，很多人辞职，他自己去大学找了几个实习生回来，实习生工作中对他很多不满意，克扣加班费，本来实习工资就低，还扣，和他有争议，他就把实习生人全赶走了，有的走前还和他大吵大骂，从此再也不招刚毕业实习生了，我们是个集团，我这个新公司大把人辞职，他责任很大，但是上边有人，效益不好，他在第六年快倒闭之前，自己找人调走了，然后集团派了个年轻领导来，那人人品不错，但是明显被入坑了，公司已经是烂摊子，明显叫他来背锅，他又不知道，年轻领导来了半年后，公司倒闭了，没倒前我辞职了，不知道后来了，只是这个社会就这样，实打实干活的，不一定得好，那个公司就是，我们知道实打实干活的，都没得好，还有大领导人品太差，在那有一个副总，还有一个总监人品很好，对我们也好，都被搞走了，那个贱人领导提拔上来的，都是鸟人，超级拍马屁那种，很多稍微正常点的人，都受不了辞职走了，也有为了高薪和家庭原因，忍忍忍的，最后也没忍出好！
风儿0-0
看了很多的评论，仁者见仁智者见智！我也来说说我的观点！那些在公司里实打实干活的基本都是不会拍马屁不会讨好上司的人！为什么会离职原因是多方面的，为什么老板没有挽留，原因也是多方面的！很多人认为中国什么不多就人多！你不愿意干，可以招大把人过来！我曾经2012年在一个公司里上班，老老实实实干的人工资还不如那些整天开小差，拍马屁精的混饭吃的！时间久了心理不平衡自然要辞职，等公司里那些实干的人都走了剩下就是一群马屁精，他们能干什么？我离开以后没有过两个月公司就彻底倒了！全部散了！就像现在有很多公司都招不到工人一样！总以为没有你可以再招大把人过来，一开始也确实是这样，可时代不同了！互联网时代了！有的公司越做越大，可有的公司最后把自己做死了！里面肯定是有原因的！哪怕不是主要原因也是其中的一个原因吧！
佇望秋水
他只会实实干，不懂阿谄奉承。我有一个同事就是这个性格的人，我常说如果带兵，这个性格的人如果带的多必定能打胜仗。可是不知何原因突然辞职，老板一句挽留的话都没说，临走时只是与我招了招手，真是莫名其妙。现在留着一个拍马屁高手，。
颜6868668
“实打实干活”的确很重要，但是干得“对错”更重要。
曾经的同事小王，在辞职的时候面对的正是这样的局面。
小王的长处是对办公软件运用很熟练，他来应聘的是库房管理的岗位，工作了两个月就被辞退了。原因是什么呢？
原来在这两个月里，他把大量的时间都用在做表格上。不管是不是重要的数据，都做成了各种统计表格。有时因为工作没做完，他会在别人下班后，仍然继续做完自己的工作再下班。
可是，两个月下来，领导发现库房的货物有许多两个月前进的货，而新进的货都用完了，这违反了库房管理中先进先出的原则，这样既不利于货物管理，也不利于成本核算。而看到小王所做的，仅是一些没什么意义的表格，因此，小王没有通过试用期的考核。
小王虽然工作很努力，但是他并没有干对的事。所以再努力也是徒劳。那么，如何在工作中做对的事呢？
首先、要熟知工作岗位的职责和要领。
比如库房管理，主要职责应该是管理好货物的进库和出库，以及货物的码放和数量管理。
由此可见，小王只是把精力放在了数量管理上，却忽略了其他的工作，自然是不称职了。
其次、要进修与岗位匹配的个人技能。
向专业人员或有经验的同事学习，是在工作中最快捷的进修办法。也可以通过学习书籍或参加一些培训班，来补足自己的专业知识技能。
很明显小王是在闭门造车，没有向其他同事请教，所以才做了许多无用功。
最后、才是要有认真实干的工作态度。
这一点小王做得很好，如果做表格是他的本职工作，那他就是一个非常优秀的员工了。
所以：
对待一份工作，要想得到老板的认可，仅仅实打实干活是不够的，还要熟知工作岗位的职责和要领，然后再根据岗位要求补足自己的职业技能，在“把工作做对”的基础上，再“实打实地做好”，才能得到老板的认可。
职面小群
两个实打实干活的同事辞职走了，老板没有挽留很正常。老实人只会埋头苦干，一心扑在工作岗位上，默默无闻。老板压根儿就不知道他们的存在，更不知道他们的价值。因为老实人缺心机，不会玩手腕，刷存在感，增加知名度，得不到上司的重视和重用。他们辞职时，老板怎么会注意呢？只会当作普通的人员流动罢了。
碧海蓝天1079
2012年辞职至今，从没再进过公司，板正干的不如捣蛋的，怎奈学不会偷奸耍滑，也看不惯尔虞我诈，所以辞职了，值得欣慰的是，我辞职的第二年公司就倒闭了，感觉上帝是公平的，老板愿意听那些人忽悠，活该倒闭！我是不是太坏了[大笑][大笑][大笑][大笑]
临沂老军
首先，“实打实干活”的定义是要加引号的。
大部分人认为“实打实干活”是褒义，是对这个人工作态度的肯定，会觉得这个人不偷奸耍滑，领导让做什么就做什么，没有抱怨没有反抗。
但是我觉得具体问题还是要具体分析，工作中除了干活，还有其它因素要考虑。
您所说的两个实打实干活的同事，没有被老板挽留，请根据以下内容加以分析，然后评估您所在公司的老板是用人不当，还是两个同事自身存在一些问题。
一、工作岗位的可替代性是否够高
公司是一台运转着的机器，每个人是机器的一个组成部分。
<strong>既然是机器，那么就有重要部件，也有可以很容易被替换的常用部件。
在职场上可能会出现一种情况：同一个人用同样的方式工作，但是在不同的工作岗位上，可替代性却不一致。这不是由人决定的，而是有工作岗位的职能所决定的。
比如，举两个极端点的例子。一个是公司保洁，一个是公司财务。
同样是由A来做这两份工作，同样实打实的干活。
但是A做保洁时，申请离职，老板是基本不会过问的。
可如果A做财务，那么申请离职时，老板还是会过问的，因为财务岗位的重要性，掌握了太多的公司信息。
这就是工作岗位所决定的，保洁的可替代很高，人员变更对公司基本无影响。
而财务需要是老板信任的人，可替代性低，因此会收到老板的重视。
既然是问老板为什么没有谈，那么还是要多从老板的角度去考虑问题，理性分析，而不是感性的认为老板没有人情味。
作为一个职场人，客观理性的看待问题本质，是需要培养的很重要的思维习惯。
二、离职员工是否符合企业文化
公司是由人组成的一个社交化集体，这个集体从初创到发展的过程中，逐渐形成了一个企业文化。
可以把企业文化看成是这个集体的社交属性，企业文化会把有相同社交属性的人聚集在一起，从而产生一致的目标感，企业也就有了凝聚力和战斗力。
而不符合企业文化的职员，会感觉到与企业文化的格格不入。同时，企业与其他同事也会感到和他们的不匹配。
不符合企业文化，不能简单的定义为这个人不好，不是个好职员。
同样的一个人，在不同企业文化下，工作效率与产出是不同的。可能换了一个合适的企业文化，他就会特别受重视。
三、实打实的工作是否创造了应有的价值
我们在工作中往往会发现，有一些人干活很认真，看起来也很辛苦。
但是效率却不高，产出质量也不尽如人意。
很多人还为他们抱不平，“没有功劳还有苦劳呢”。
可公司的目的是盈利，而不是大家一起搬家具，干体力活，比谁干的时间长。有意义有创新有价值的工作，才是对公司成长帮助最大的。
不要再拿苦劳安慰自己了，公司要的只有利润，哪怕再辛苦，一年24小时的干活，如果不能给公司创造价值，老板依然会觉得工资给的不值得。
所以，我才在文章开头表示“实打实干活”这个描述是需要加引号和具体问题具体分析的。没有绝对的褒贬之分，不同情况下含义也不同。
四、工作方法是否正确，是否干完了活功劳却不是自己的
在职场上，还有这么一些人，工作成果很好，但是总被顶头上司给抢了功劳。
这种现象并不少见，很多不称职的领导确实喜欢把底下人的功劳占位己有，或者生怕下属超过自己，而使自己地位不保。
从人性上来说，这种行为可以理解，人是自私的。
但从管理角度来讲，这种行为是不称职的。
领导除了组织团队完成既定目标之外，还有一个非常重要的工作职责，就是为企业发掘人才和培养人才。
如果您的两位同事，都是遇到这样的领导的话，那么离职时，老板没有约谈也就可以理解了。
因为老板根本不知道他们有哪些功绩，或者不了解他们是否是值得公司培养的人才。
老板每天在上面要考虑很多事情，比如公司的发展方向，制定战略方案，与合作方沟通交互，等等一系列事情，使得老板不会把精力放在关心每一个员工身上。
老板所直接面对的，主要还是高层或者中层管理者。老板不会有太多精力去关心每个基层员工的工作内容和成果。
这也是很多职场人所遇到的问题，总觉得自己干的很多也很好，为什么就得不到老板的注意。
不是老板不注意你，而是你没想办法让老板注意到你。
从心理学来讲，每个人都会对自己有一个超出实际的过高认知，认为自己很重要。
但实际上，哪怕你真的很重要，你也得学会推销自己才行。
不能指望每个老板都是伯乐，哪怕每个老板都是伯乐，那作为千里马，也得有机会站在伯乐面前才能被发现啊。
总结
如果您的离职同事，岗位重要，能干活，又能出成绩，也符合企业文化，和同事沟通交流也很顺畅。
但最终无奈离职，还不受老板重视的话，那您就要考虑两点了。
1、是否离职同事的直属上司是小人，能否有机会扳倒他？
2、是否老板是无能的昏君。
如果1的答案是yes，那想办法扳倒他，也会给公司带来更大的发展。
如果2的答案是yes，那么考虑换个环境吧，这样的环境下，对人的成长很不利。
希望我的回答对您有帮助。
猿悟
[大金牙]我是工厂混出来的，我了解人群关系～
[微笑]首先，我认为很正常。
[微笑]和你谈是人情，不理你是本份。
[微笑]他的离职，也许是领导的高兴。
[微笑]人能干，不代表这人性格叫人喜欢。
[微笑]人能干，不代表这人不扛上欺下。
[微笑]人能干，不代表这人为人处世周到。
[微笑]人能干，不代表这人是很优秀的人。
[微笑]能干活的人多了去了，少了谁工作一样完成，现在就不缺能干活的人，缺少的是人才，德智体全方位优秀的人才。
