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直接辭掉老員工會被要求索賠，這樣有用的提拔保護起來，沒用的都自動辭職了，老闆乾的漂亮。

微笑的眼睛109

一朝君子一朝臣，適用於很多領導人；但也會有特例。我身邊有一個案例有些類似：小明在一個企業做業務員，最底層的那種，他想通過自己的努力做到區域經理的位置，所以他很努力，別人在家，他跑業務，別人都感覺他很傻，很多事情都交給他做，他沒有任何怨言，半年後他做到了區域主任，離經理僅一步，他還是一如既往的工作，業績很突出，很多想法在本區域得到落實，效果很好，公司對他也很認可；機會來了，老領導家庭原因要調回南方，他本以為機會來了，但沒有想到的是，公司沒有安排他做到經理的位置，這沒有令他多想，總感覺陽光會照到自己；但陽光沒有出現，他便離開了，後來他才瞭解到，在一個公司生存，不是業績出色就可以，主要還是看人脈，新調來的經理和公司中高層都來自一個省份，且業績不如自己，比自己來的還要晚很多；就在這樣的情況下，小明還被公司辭退；新來的經理面對老員工無法掌控的時候，會從新找一些新的業務進來，便於樹立自己的威信；

Siemens飛

根據以往自己真實經歷說一下本人的真實看法和感受

8年前在一家單位任職時，就出現過這種情況，我們是一批老員工，無論是私下關係還是工作中的配合都非常舒服，一個偶然的機會本人被提拔更高的位置，可就在這個時候同事之間就產生了隔閡，新官上任本來就想表現一下自己，實現自己的想法，這無疑在溝通就將之前同事平級關係上升到上下級關係，剛開始還是配合工作表現和氣，可大約一個月時間就關係變的僵硬了，做為管理者肯定是希望想法能順利執行，工作有條開展，團隊穩定，可實現並不是這樣，事情越來越難推動，兩個月導致了員工離職，團隊重新更換管理者。

自我分析的話有以下幾個原因

角色的轉換，學會適應領導，領導學會放權員工

尤其是在一家單位工作年限時間長，對各個關係和工作流程都非常熟悉了之後，對上升期望值變的越來越急迫，這個時候就會有是內部走晉升通道，外部跳槽更換環境的計劃。隨著內部晉升道路越來越靠近的時候，平日裡在一起的員工被提拔成一個主管級管理層，首先就是角色的轉換，這個時候的磨合期非常關鍵，因為太熟悉了，兩者不配合不適應就會瓦解團隊。

需要領導放權使用員工，因為太熟悉很多時候員工的要求會超過一些制度範疇，比如不打招呼請請假不來，紀律散漫，執行力打折扣，這個時候領導要學會放權員工，在一些重要場合下做一些旁敲側擊的動作即可，切不可激化關係。

在職場我有一個原則就是尊敬職位而不是人，很多時候工作中人與人交往儘量萍水相交，關係簡單化就好，很難在工作中說交到了一個知心朋友，只不過是同在一個環境下大家相互共事而已，你離開團隊後這些人也許就是各奔東西了難相遇。想想我們自己的職業生涯是不是這樣。

所謂一朝天子一朝臣，更何況一個小小的職場，怎麼可能要求所有人都能同甘共苦

既然是你被提拔成了主管領導，團隊的不穩定性因素就會隨時顯現的，只不過是早晚的事，你的提拔預示著其它人沒有機會，不說老員工對你自己的評價如何，單就上進心也會隨時讓他離你而去，剛被提拔起來老員工就紛紛離職，充分說明員工的擠壓耐磨性不強，單位的晉升道路不暢，跟你自己的關係並不大。

要這樣的思考，主要矛盾問題是在總體環境，次要矛盾在於自己職位的變化，在總體環境上是不是有公平競爭的機會，是不是公平而成績優異，上面是不是有人罩著讓其它員工感覺無望。

不要內疚自己的工作，也話你會成成就他人，看見你做到了管理崗位，他人也會嘗試著做不同的職業規劃，這也是一種刺激成就。人嘛，總要離開的呀，都是有上進心的啊。一朝天子一朝臣，就別要求的所有人都能跟自己同甘共苦了。

最後關鍵一點是要可控，不可控了自己也就搭進去了，朝廷有人好辦事，上面有人罩好開工。

道·總經辦 分享可執行的職場方法。

道總經辦

我曾經有個同等類似經歷：

2013年，原單位的一位同事被提拔了，自我伊始，單位陸續走了7-8人，其中中層幹部就走了4個。

01

提拔一人，為什麼會有主管陸續離職

為什麼會出現提拔一個走了幾個的情況，後來我對此事進行復盤，原因可能有如下幾種：

①有的主管本有離意，前期沒走可能是等待提拔機會。目前一看自己提拔的機會涼涼，自然迫不及待要離職。

②離職的主管對公司的提拔機制感到灰心失望。文首案例中離職的人就有這樣的內因，一個不到單位二年辦公室員工被提拔了，其他搞業務的中層幹部對單位的晉升機制感到灰心失望，提拔的事情露出水面，有門路的人就想法調走了。

③離職的人對被提拔的人極度不認可。人與人之間的不相互認可，有可能是因為性格原因，有可能是因為思維習慣，有可能是因為處事方法。對提拔機制不認可是對事，而對提拔的人不認可就是針對具體的人。

④離職的人與被提拔的有很深的個人矛盾。為了避免衝突和未來可能遭受的打壓，有的人就會用離職這種極端的解決問題的方式來規避矛盾。

小結：無論屬於上面的哪一種理由，提拔一人離職幾人的情況都需要引起HR和公司高層的注意。出現上述問題最深層的原因還是企業管理文化、晉升文化、內部人際關係出了問題。

02

開展晉升雙通道建設

據三茅人力資源網發佈的《2020年HR生存白皮書》調查數據顯示，在採集的調研樣本中，有62%員工離職是因為薪酬福利，有25%員工離職是看不到晉升機會。

由此，做好薪酬福利激勵和晉升通道建設，保證核心員工的穩定性，不讓優秀員工因福利和晉升而離職，就成為企業經營者和管理者不得不做好的重點工作。

與職務晉升單通道不同，雙通道指的是在企業內建立“崗位技術和管理職務晉升雙通道”，讓員工除了職務晉升之外還存在通過鑽研技術、提升技術水平而獲得薪酬增加、技術職務晉升。

單一的晉升通道是縱向的。一個員工在本職崗位上，只能從一般員工、專員、主管、部門負責人、總監到高管類似路徑獲得職務晉升、薪酬提升。單晉升通道競爭激烈而殘酷性，由於通道狹窄，會讓很多員工漸漸喪失進取心。

多通道建設則是橫向和縱向相結合的職業通道建設。縱向上，員工不僅在本職崗位方面獲得技術和管理兩條通道，讓不喜歡花費精力在人際關係上的員工也能將心思放於技術鑽研上，從而獲得薪酬提升和職務晉升；同時，員工還可以實現崗位跨界，比如技術類換到營銷類、行政類換到生產類等等。

開展晉升多通道建設，不僅有助於企業保留和激勵員工，還有助於員工提升能力和素質，盤活企業現有的人力資源。

如果本題離職的主管們也能獲得其他途徑的升遷，估計也不會紛紛離職了。

03

打造公平的晉升機制

在職場上，我們幾乎每個人都希望享受到公平的工作環境，讓自己在沒有很好的人際關係的基礎上，通過專心做事、展現自己的能力和水平，獲得他人的肯定和認可，獲得做事的成就感，獲得職務上的晉升。

一個公平的工作環境，也能吸引更多的人才加盟企業。

俗話說的“上樑不正下樑歪”，如果中高層管理思想中沒有公平正義的理念，用陰謀代替陽謀，用個人私心代表公平正義，用任人唯親代替任人唯賢，以過程來代替結果導向，那麼，想建立完善公平的環境就是一句空話。

所謂公平，簡單來說就是機會均等。公平的規章制度、分配製度和工作流程，不僅包括其本身內容的公平，更加是執行實施中的公正、公平、公開。

這就要求企業在制定規章制度、分配製度和工作流程中都需要灌輸這一理念，堅持陽光公開，杜絕暗箱操作，讓每一個努力的員工都能享受到公平帶來的機會。切忌：

公平並不是平均主義，必須清楚認識到公平帶來的是機會均等，而不是結果平均。

04

小結

在企業內，一人提拔導致多人離職，從提拔的行為和結果來看，其實都是一次失敗的提拔。究其原因，無非是提拔機制、內部管理文化和激勵文化出了問題。企業通過打造公平的晉升機制，創造公平的競爭環境，可有效解決這一難題。

以上分享供參考，如果你還有什麼好的想法，歡迎下方留言，我們共同探討。

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之舟職讀

07年開始創業，提拔過12個主管，希望我的經驗能給一些啟迪。

職業倦怠這個名詞在1974年被提出，並且成為歐美管理學研究的重點。

但是在國內，這個名詞並不普及，這與我們國家企業的發展階段有關。

職業倦怠產生的原因多種多樣，例如：

1.高重複的工作；

2.高壓力的工作；

3.工作中不被認同的失落感累積；

而一旦公司單方面提拔了一箇中層，請注意，是單方面，也就是老闆一言堂，其他人就會有不被認可的感覺，甚至是被放棄的感覺。

因為所有人都很清楚，以公司的發展速度，再提拔一個主管，輪到自己，猴年馬月。

就算是你提起來的人很能服眾，這種職業倦怠也再所難免。

但是如果大家都離職，那就說明你這個人選的可能出來問題。

解決這個問題有兩套方案，這些方案是我們在日常諮詢管理裡面為企業注入的模式：

一：建立一套公開透明的晉升體系

也就是杜絕一言堂。

這些標準無非就是分為兩個部分，P和M。

P是指個人能力，也就是本職工作的能力要有，不然就會變成外行人管內行人，早晚出事。

但是未必一定是最頂級的P，因為管理學還有一個概念叫做彼得原理：

而M則是管理系能力，更多的是協調，組織，表達，分析的能力，由自己會做，變成會看著別人做，會找到問題，會拿出方案解決問題。

P和M都可以量化，量化標準建立起來，就看誰能最先達標就行了。

當然，也可以為員工規劃其他的發展路線，例如，公司的內部培訓講師，例如公司的金牌銷售等等，給予同等待遇和榮譽，但是沒有權利。

二：想盡一切讓公司發展提速

只有公司發展提速，才有可能會有越來越多的人出來做主管帶團隊。

一個公司，N多年不變一下，就是那麼幾口子人，誰會相信一個團隊出來N個主管呢。

其實這個邏輯適應於很多方面，只有公司發展速度快了，大家才會有幹勁，才會知道有更好的未來。

看起來就兩個點，其實裡面有非常大的文章，以後有機會，我會多寫一寫這方面的東西，歡迎關注。

銷售與職場

這裡的領導智商不高。一般來說，忌諱在一個群裡拔將軍，而是空降，原因就是，你提拔誰都是對其他人的否定。空降有兩個好處，一是不容易內訌，二是員工好管理，因為不知道對方來歷和脾氣，不敢輕易找事。那麼裡面的優秀員工就永遠沒有出頭之日了？錯，我的做法是把他們推薦到其他地方做管理人員。可能我們分公司很多，也是同城，如果別的地方有同事問我有沒有合適的人，我可以毫不猶豫的把優秀員工介紹過去，同時，如果招工來的新員工因為不會馬上和老員工打成一片，我可以用這段時間給他灌輸我的理念，其中一個就是如果優秀我可以給你發展空間。其他的員工看到我做的，也是非常努力，而不是隻看到眼前的這個空間，為了眼前的位置而互相拆臺，而且機會更大，我一個地方可以提拔多少人，而放眼去看總公司下面的子公司每年甚至幾個月都會有變化，我們有100多個分公司，會有多少機會？當然了這些分公司的管理人員我不會全都認識，但是還是有的。做管理，就是要給員工看到希望和機會，雖然他們中間有的人因為年齡學歷的原因已經沒有什麼理想和目標了，但是他們也是非常快樂的，因為他們可以經常帶新人，很享受被人尊敬。我不怕什麼新人能力的問題，人有動力的時候進步非常快，一旦你這裡是死水了，那才是可怕。

Dsinij

在廣州一家金屬加工企業有大約200名員工，年產值近2億元。隨著企業規模化發展，公司需要內部提拔一個普通員工走上管理崗位，2018年初公司總經理開始著手考察具備管理潛質的員工，首先從自己熟悉的員工或經常與自己溝通的員工入手，經過一番明察暗訪，最終任命了一個普通員工新管理者。可是僅僅過了半年時間，由於這些新任管理者不能服眾，於是出現務實、敬業的老員工離職。為此，公司總經理非常惱火：不提拔內部員工時你們說我不給員工機會，而現在提拔了一個普通員工，又出現一批老員工離職，我到底怎麼做員工才能滿意？

其實，這家公司總經理比較喜歡用那些平時圍著自己轉的人，而真正安心做事又不喜歡圍著領導轉的員工自然就沒機會了。這家公司的敬業員工出現流失，其背後是人力資源管理體系出現了問題。這種現象在不少企業都存在。那麼，企業該如何有效調配、激勵、培育那些有潛力、敬業的員工呢。

尛吉

職場中的人們都有一種心理，在和你朝夕相處的人裡面，突然有人做了你的上司，大家第一反應總是先問一句:“為什麼是他？”

1.晉升原因不明。

人往高處走，水往低處流。同樣一批人，經歷或許大致相同，而有人能往上升，大家心理總會有想法，我要怎樣做才能和他一樣？他到底哪裡比我強？

大多數人都意識不到自己的缺點，通常會高看自己。而很多時候人們會嫉妒過得比自己好的人。職場中也是如此，這種心理有的人能慢慢轉變為努力工作的動力，而有的人會變得散漫，而工作效率下降，工作出錯，又被曾經和自己以往的新領導批評，或者都不用批評，善意的提醒幾句，心裡也會不舒服的。自然這種小肚雞腸的善妒的人，最終會選擇離開。

2.不服新人管理。

新官上任三把火，作風會和以前不同。以前關係親密的戰友，現在成了上下級關係，官有官威，需要有點領導的樣子，不能再和以前一樣嘻嘻哈哈，特別是出現錯誤的時候，作為領導一定要糾正，如果團隊原來整體的氛圍就不喜歡和領導親近，那麼很多老員工會不喜歡信任領導。心裡會覺得憋屈，長此以往就會待不住了。

3.意見領袖另有其人。

如果提拔的正好是原來老員工中不討喜的人，那麼老員工肯定心裡不服氣，說不定內部早有意見領袖，而未被提拔。這樣的意見領袖也會不滿新人領導，攛掇大家和領導對著幹。而新任主管批評意見領袖，就容易造成老員工離職。

其實這種情況是可以避免的。

1.開會宣佈新任主管，並指出選拔他為主管的理由。

要有讓人信服的理由，並且有突出的業績和貢獻，讓大家心服口服。如果大家心裡不服，以後也會造成隔閡。

2.新主管最好能夠誠懇的和大家說自己的心得體會，要謙虛謹慎，希望大家多多支持自己。

和大家提前打招呼，說自己有了新的使命。一定會更好地服務大家並帶領大家開創新的業績。

並事先聲明，以後大家如果犯錯也會毫不猶豫的指出來。因為這是無論誰在那個位置上都會這樣做的。這樣提前打個預防針，將來批評他們的時候，大家會更容易接受，而不會心生嫌隙。

3.要適時的找意見領袖聊一聊，瞭解他內心的想法。

提拔這個主管的領導，先要找這個意見領袖聊一聊。要消除一切可能造成的不穩定因素。減少或避免意見領袖持有不同的意見。

相信這樣做老員工每個人心裡都有一杆秤，只要新任的主管，做的沒有很過分。老員工不會拿自己的飯碗開玩笑的。

職場小葵

看過宮廷劇嗎？老皇帝有9個兒子，為了一個位置爭來搶去，最後被一個人搶到了，失敗的那8個人呢？基本上不是找個理由被貶就是找個理由被殺。雖然主管的那個位子，和皇位相比實在沒那麼重要，不過道理是一樣的！

新主管通常喜歡用新人，而不喜歡用前同事，一方面是拉不下臉，一方面是確實不順手！

同一批老員工，提拔一個做主管。你可以想象這個畫面，前一天一群人還在一起喝酒吃飯，大罵公司，大罵主管，共同籌劃怎麼偷懶耍滑，怎麼對付公司的一些做法。突然其中一個突然就成了主管，他怎麼管理原來這幫老兄弟呢？！

1、輕鬆管理

這肯定是不行的，因為主管是要承擔很多管理指標的，不進行一些強硬管理，是沒法跟上級交代的；再說了，很多員工都看著呢，作為主管，你如果連和自己同一批的老員工都不管，你又憑什麼管理我們？！

2、管理過硬

管理過硬也是不行的，因為感情上就很難過關，畢竟在一起這麼久了，平時都打打鬧鬧的，現在突然拉下臉來，真的很難做到。而且強硬管理過多，還容易形成一種不顧情面冷血的印象，對個人職場發展也很不利。

這就是為什麼很多新上任的主管，都格外喜歡提拔新人！就是因為原來這一批老同事管理輕鬆不行，管理過硬也不行，實在是令人頭疼。最理想的狀態就是這些老員工離職，自己新招一批新人過來！

老同事也不太願意在新主管手下工作，一方面是因為心裡不服氣，一方面是因為非常不自由。

同一批老員工，其中一人成了主管，除非成為主管的這位員工確實眾望所歸，否則的話，其他同批員工心裡基本是不服氣的，會認為自己本事比他還強，為什麼他成為了主管，然後一肚子怨氣！

1、怨氣很重

不服氣表現出來就是怨氣很重，會對新主管的各種工作方法指指點點，甚至還不時透露一些新主管的隱秘往事。總之，工作積極性就會變差，然後工作的成就感急劇下降！

2、工作難受

不服氣還要服從，不想幹還必須幹，在這種情況下，就會陷入“工作難受”的狀態中，進而陷入惡性循環。

總之，如果這位新主管沒有眾望所歸，成為主管後，同批的老員工基本是不服氣的，這種不服氣體現在工作上，就是一種無可奈何，加上升職機會渺茫。自然就不太願意在新主管手下工作。

概括一下，如果新主管升職前的威望不足，那麼他升職後，原來同批的老員工只有兩個選擇，要麼立即服從，真心服從，在這種情況下，是有可能被新主管視為心腹的，畢竟是老兄弟；要麼就是心裡各種不服氣，倚老賣老，在這種情況下，基本上就會遭到新主管的各種擠兌，加之升職加薪機會渺茫，自然就會陸續辭職了！

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職場再出發

原因可能有很多種就需要具體問題具體來分析，我跟你說幾個例子，你看有沒有其中的原因。

1.這個老員工被提拔之後不會管理。

我們常說員工離職的最直接原因就是與他的直接上司之間出現了問題，如果這個老員工不會管理那麼晉升之後他的很多做法會讓大家非常的不滿意，所以大家會陸續的離職。

2.大家對間接的上級不滿意。

有可能這個老員工被提拔的這件事，以及還有其他的事情，讓大家產生了不公平的感覺，所以認為在這裡得不到發展，即使很努力也是在原來的工作崗位上徘徊。

3.其他的原因。

還有就是可能是出於公司的效益或者整體的管理制度的轉變，所以導致了大家的陸續離職，跟這個老員工晉升沒有任何關係，只不過說兩件事重合在一起，所以我們可能會認為是老員工晉升這件事影響的。

關鍵字: 辭職 提拔 員工