按照《勞動合同法》的規定，公司與員工在建立勞動關係中，應該是基於公平、平等自願的原則。但實際上，很多情況下，員工都是處於較為劣勢的處境，因此在很多事情的協商過程中基本沒有話語權和選擇權，更多是被動、違心的去接受。如果員工提出要自己去選擇，公司會暗示：你選一個給我看看！
其實員工在勞動關係中發現爭議時，是處於兩難的境地，公司給出的選擇就是綁架式的選擇，導致員工只能無奈的選擇公司暗示的那一條。我們看看在工作中會遇到哪些兩難的無奈處境吧！
一、強迫加班還是自願加班？
很多員工都遇到過這樣的事情，在以996為傲的時候，公司可以光明正大的告訴你“我們公司從來不強迫加班”。因此，員工就可以自由選擇是否加班了嗎？想的太簡單了，公司可以有一萬種其他的辦法讓你“自願”加班！
1、年終獎金還想不想要？一年下來“自願加班”的小時數對年終獎的高低有直接的影響！
2、還想不想升職加薪？不“自願加班”？那升職加薪的大門從此對你關上！
3、不“自願加班”可能你試用期都過不了！想續簽合同，更別想！
4、很少加班？那看來工作量不夠，得多加點工作量，這樣就可以“自願加班”了。
當然，說這些的目的，並不是說鼓勵大家不加班，該加班的時候還是得加班，畢竟我們要把自己的工作做好，而不僅僅是做完。但在是否加班的選擇上，從證據角度看，都是自願加班，而對員工來說，疑似變相強迫加班。但員工有的選嗎？要麼辭職，要麼就接受加班！
而這種情況，員工想以後去申請勞動仲裁都沒有辦法，因為所有的證據都顯示是員工主動自願加班的，根本沒辦法證明是公司要求或強迫員工加班。
二、非員工原因停工，要求員工主動請事假，還有類似自願帶頭降薪50%。
這個大家估計都已經見識過，比如這次疫情期間，很多公司要求員工主動寫事假請假單，自願降薪，為的就是不發或少發停工期間的工資。如果公司這樣要求了，員工到底做還是不做呢？
毫無疑問，對於這種綁架式的選擇，員工只有兩種結果，一是同意，然後自己的利益受損，另一種是拒絕，那麼離走人就不遠了，就算不被辭退，在這家公司也沒發展空間了！如果員工還想繼續在這家公司做，那肯定只能選擇接受。
這種情況，在勞動仲裁時的評判標準就是，作為完全民事行為能力人，要對自己的簽字和承諾負責。而員工要想證明是公司強迫的，想都別想！
三、不合理的勞動合同或協議：社保、考勤等不利條款。
我們在入職的時候，都要簽訂勞動合同和一些額外的協議，大部分情況下勞動合同上的條款都是合規的，而且額外的協議很多都是不合規且對員工不利的內容。比如勞動合同只約定最低工資標準，不寫實際工資；自願不繳納社保的承諾書；在勞動合同簽收表上簽字，卻不給合同；遲到早退等扣工資；一些被自願的費用扣除條款，等等諸如此類的不平等條款。
而員工此時只能接受，要麼就不在這家公司做了，但基本上多數公司都會有這樣的條款，很多員工為了工作，所以暫時接受，但在後期發生勞動爭議時，很多員工還是會拿這些問題作為證據。
四、工資條
在入職時工資問題是避不開的，很多公司只和員工談一個總數，而基本不會談到具體結構，如果談到也只是浮動工資部分，比如績效工資、提成等。而實際的工資結構只有在發工資條時才知道，甚至不發工資條。
最常見的，發工資時，工資條上會把工資總額分為：基本工資、加班費、績效工資、補貼等等。特別是加班費這一塊，基本可以直接抵扣掉平時公司要求加班的時間，比如有些公司周工作6天制，這樣直接把加班費包含進當初談好的工資總額裡。
而這些短時間內對員工的影響不大，所以很多員工不會去糾結這個，只要每月發到手裡的工資沒錯就行。不過在後期如果出現什麼變動的時候，比如公司一週不工作6天時，這個時候你工資結構裡的加班費部分，公司就有決定權。這個時候再去投訴就比較被動，畢竟每個月工資條都給你簽字認可了。
五、績效考核和罰款
績效考核或者員工違規的處罰，基本都是公司說的算，員工沒有反駁的餘地，想在公司做，就認可簽字，否則後續在公司的日子也不好過。所以，在績效考核和罰款這一塊發生勞動爭議的時間，一定是員工不打算繼續做了。
總的來說，即便《勞動合同法》執行力度越來越大的今天，在公司中，員工仍然處於劣勢的處境，大概率只能被動接受。因此造成很多員工在這一塊實際做的選擇與心裡想的完全不一致，這也為員工與公司在後期產生勞動糾紛的隱患。或許存在即合理，還需要一段時間去不斷的完善。
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