老虎哥的錘子
據我所知的.一般大型一點的人力資源管理公司..是在軟件公司.
買一個合適自己公司的系統.系統大概包括.購買社保的錄入人數的統計.身份證驗證.人員變動情況.工傷,醫療.生育等的理賠跟蹤啊,與企業或企業員工互動等等功能.可以諮詢軟件公司.
要開展人力資源派遣業務,是相當困難的問題.一方面要看地方政策的情況,另一方面要看自己公司的實力.和關係.這裡我提提我的一點建議吧.
首先先把你這個可以通過派遣給公司帶來的好處信息通知到每個企業單位,讓人家知道有這樣回事.現在企業沒意向並不代表一直都每意向,要隔一段時間跟企業溝通信息(因為政策是會變動的,尤其是社保這一塊). 要注意的,派遣是要涉及兩個對象的,一個是企業,二是企業員工.
如果企業高層同意搞派遣,但是員工鬧情緒.抗議不肯買.企業為了保障生產的需要,大多不會強迫員工的.所以一定要跟企業人事部溝通好推動派遣的工作.溝通的好..
這樣你們工作也輕鬆.
吉生活2019
[小微企業那些事]與您探討：招聘難是所有企業面臨的共同難題，如果您感覺內部人員招聘難，需要審視下自己單位的招聘崗位是否在行業人才中具備較強的吸引力。
因為我恰好也是負責公司的人事工作，所以跟人力資源公司平常溝通和合作比較多，像我們公司的部分外地人員社保代繳、普工和售後崗位的勞務派遣。都是由合作的人力資源公司負責。
在接觸中我也發現：專業的人力資源公司的服務可以做到很專業內行，事情委託給他們後，我們可以減少很大一部分繁雜的工作量。而說到內部員工招聘，像我們固定合作的一家，他們的內部人員很少是從招聘平臺招聘，都是由內部推薦直接完成的。所以，要解決內部人員招聘難的問題，我覺得可以從以下角度入手：
提供較有吸引力的崗位薪酬：這是展現在公司外部招聘者最直觀的一個方面，只要能夠給出的薪酬具備吸引力，人才總是願意過來的。
重視內部培養機制和內部選撥機制：人力資源公司由於自身的專業性，以及相應的行業天花板相對比較低，所以行業內總人才量比較少，尤其是專業領域的人才，更是具有稀缺性。這裡不妨考慮從外部招收一般人才，然後由公司培養後選撥擔任。
利用內部推薦制度：像人才總量比較少的行業，一般專業員工都或多或少會認識些同行，如果員工認可公司文化和發展情景的，不如設置好內部推薦獎勵，鼓勵大家進行內推，這樣的效果往往比較不錯。
小微企業那些事
人力資源公司內部難招到合適的人才是和企業屬性有很大關係的。
一、人力資源公司的性質
它是專門供應第三方人力資源服務的公司，與中介有一定的區別。眾所周知，每個企業具體的人力資源服務需求看似大同小異，實則千差萬別。公司一旦和需求企業簽訂合同就意味著要給每家企業“私人訂製”。這樣的需求會對公司內部的員工素質和能力要求很高，自然就增加了培養的難度。
人力資源服務具有的“無形性”、“異質性（私人訂製性）”和“易逝性（不可重購性）”導致服務價格較企業內部用人成本較高。
二、人力資源公司的主要業務
它是一個運用專業管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。其主要業務包括:檔案管理、勞務派遣、代發代繳、代理招聘、培訓測評等。從事多年管理經驗的職業經理人都明白上述的“職業培訓、能力測評、績效考核”正是每個企業難以管理的共性之處。
公司為了精簡人員，往往會採取一崗多職。這樣也會在很大程度上給管理人員造成壓力。時間一長，公司的留人機制就會出現危機，急需儘快拍板實施。
三、崗位設定方面
人力資源公司的崗位設置一般為:招聘部經理、薪酬與績效考核督導、員工關係協調專員、培訓師、資料整理幹事等。
每一個崗位都由其專業型。既要有與崗位相匹配的文化水平，還要有豐富的管理和歷練經驗。這類人才在市場上表現出“相對稀缺”的現象。
四、企業私密機制限制了人才流動
按理說，這麼優質的服務為什麼得不到市場的認可呢？原因在於企業之間的激烈競爭和模仿導致企業越來越重視自身的核心競爭力的培養和打造。
這就是為什麼“企業商學院”最近很火的主要原因。企業在非不得已的情況下是不會把自己的“管理機制”、“薪酬體系”、“績效考核”、“人事調動”等核心信息向第三方公佈的。大量的人才被企業牢牢地限制在自己的企業裡（離職除外）。
信息的不透明會進一步導致人力資源公司的決策、服務的時效滯後性。這也是多數企業到最後“不滿意”的主要原因。
五、解決辦法
1.服務好優質客戶，解除一些累贅業務，為內部員工減壓。
2.加強隱私管理，掛靠誠信企業，讓客戶摒棄成見。加強大數據管理，讓客戶實時跟蹤進度，享有及時提出異議的權利。
3.分包合同，簽約股權，釋放權利給各部經理或責任人。
4.推行轉介紹制度。
回到鄉村Li
一、勞動力越來越少
以前是人求工作，現在是廠家搶人，以後更難招人。
二、智能製造跟不上
智能製造跟不上發展速度，所以暫時仍需要大量人力。
三、薪酬福利待遇跟不上
薪酬福利待遇跟不上高成長的消費水平，造成找工作和招人雙難的局面。
諜影幻舞
其實不管是什麼類別的公司，招聘難的原因，基本上是一樣的，就是看激勵是否到位。俗話說：種下梧桐樹，引得鳳凰來。沒有梧桐樹，鳳凰不會來；或者，即使勉強來了，也呆不久就會飛走的。
那麼，什麼是企業的梧桐樹呢？我認為，首先就是企業的激勵體系和激勵機制。這不光是錢的問題，還有晉升與考核機制，就是我常說的“激勵三寶”，以及由此產生的積分獎勵制度、長期激勵制度等。有了這樣的好的機制，才能吸引到適合的人來應聘，才能留住優秀的員工長期為公司發展服務。
八年前，我曾經在一家投資公司擔任人力資源總監一職，推動公司在不到一年時間，由4家分公司長到25家，員工由不到800人長到2500人，靠的就是良好的激勵體系和激勵機制。
在我去公司任職前，曾經發生不到六個月換了七個人事總監的怪事，可見管理問題是相當嚴重的。我去之後，首先對薪酬、績效管理制度進行重建，然後陸續出臺晉升管理辦法和積分獎勵制度。正是這一系列的調整和變革，讓員工能夠看到自己未來發展的希望，知道自己努力工作就可以得到迅速的提升和賺到更多的錢。這樣就會形成很好的示範效應。
其次，是在企業建構溫馨和諧的企業文化氛圍，讓員工得到公正尊重的對待，受到關心和愛護，有一種家的感覺。
再有，就是招聘外部有經驗的獵頭到公司做招聘經理，負責完成內部中高層崗位的招聘工作。一般情況，中高層崗位的招聘難度較大，一個新的分公司，只要負責人到位了，再配上一個人事行政專員，整個組織架構馬上就可以搭建起來。
還有，就是引入內部推薦機制，因為感受到公司有好的激勵機制和文化氛圍，很多在職員工都紛紛把自己原來的朋友和同事介紹過來。由於有好的口碑，社會上的求職者也紛至沓來，雖然公司發展非常迅猛，但一直沒有感覺到有什麼招聘壓力。
很多人問我，是不是因為待遇高，才有這個效果。其實公司當時的工資水平與同行業比，只能勉強是中等，我覺得最重要的是激勵機制。因為多數員工不光看現在能拿多少，更重要的是看未來的增長潛力如何。
常言說，做事的功夫在事外。招聘工作也不例外。要想使招聘工作變得不難，建議還要在激勵機制和文化氛圍建設上多下功夫。
以上是我個人的一點經驗和體會，希望對你有幫助。
盧博士話管理學
我想作為服務外包為主要營業收入的人力資源公司，出現招聘困難，這個應該更多從自己和客戶的需求上面重點考慮。
別人困難，你作為人力資源公司，更應該看透這個問題，現在的很多公司都說自己很缺人，可是又不願意降低自己的要求，死摳字眼。
人力公司應該多從自己實際需求出發，去招聘人員。要做好前期培訓培育的準備，任何人到新公司都需要一個適應過程。同時要做好隨時離職的準備，畢竟現在的離職率比前幾年高太多；
服務外包的應該做好跟蹤服務和客戶回訪。
適當的時候應該考慮一下員工的收入，畢竟大多數人都是奔著💰去工作的，太舒服的工作工種，都不可能養員工一輩子，所以隨時做好同行業薪酬標準，在招聘過程中有一定優勢。
大多數人員難招聘，主要是錢給的不到位。[靈光一閃]
西安異鄉人
這是個有意思的問題，一開始都會覺得人力資源公司的人員招聘會相對容易，但事實上並非如此。這帶來的第一個思考其實就是“專業”解決不了所有問題。
人力資源公司內部人員招聘其實和其他公司的人員招聘一樣需要在供需雙向的市場上進行，公司和人才都在考慮質量和價格的一致性。人力資源公司即通常所說的乙方，作為僱主的競爭力總體上弱於乙方。人力資源公司在人才招聘方面的專業性不見得能彌補吸引力方面的欠缺。
