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“你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。为何工资最高的时候成本最低？老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人”
巨人集团董事长史玉柱的这一番话说得很有道理。企业满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就会把心思全部放在工作上。
随着中国日益融入国际经济大环境，中国员工薪酬增长绝对是必然趋势。但是如何增长才是良性的、有价值的?如何令薪酬增长成为企业与员工共赢的方向?
那些抱怨员工工资增长过快、人力成本过高的企业老板，首先要思考这些问题，并且主动改变企业分配激励机制，创建适合企业的薪酬绩效模式。
真实的薪酬定律应该是这样的
1、伟大的制度让平凡的人变得伟大，糟糕的制度让伟大的人变得平凡。
2、不要死压任务，而是分解目标与奖金。
3、不是逼着团队做工作计划，而是设定诱人的激励计划。
4、拿明天的钱激励今天的团队，设计今天的奖金鼓励创造明天的财富。
5、不是好人就有好报，而是好报造就好人！
丰厚薪水从哪里来?
老板为什么付给你薪水?没有企业的快速发展和高额利润，员工不可能获取丰厚的薪水，只有公司赚了钱，员工才可能获得更好的回报，为公司赚钱就是为自己加薪。谁为公司创造的业绩多，谁的薪水就高。比尔、盖茨说道：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”
有一次，一位HR总监对我说，他做了一个员工调薪方案给老板，一直未回复，很郁闷。我请他简单介绍这个调薪方案。他解释说，由于公司这一年员工流动很大、人心不稳，于是很想通过薪酬变革改变现状。于是公司中高管理层多次讨论方案设计，并且广泛征求了各级员工意见，最后形成了一个相对共识的解决方案：一线员工底薪上调20%，二线操作层员工固定工资上调15%，中高管理层年薪上调10%。
我听完后反问他：如果你是老板面对这个方案，你会通过吗?他想了想回答说“不会”。
点评：采用简单的加薪模式，只是在增加企业成本负担，而没有消化成本或创造价值的机制，老板是被迫接受，HR也展现不出自己的价值，看起来很完善、合理，但没有共赢思维，实际是不可行的。
在我看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
KSF薪酬全绩效：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
方法：如何设计销售提成机制？
1、不同产品和服务，提成点数各不相同。
2、同一产品和服务，新客比旧客高。
3、同一产品和服务，首次成交高。
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，
例如：
1.回款率指标
2.高毛利产品销售指标
3.新客户开发销售（数量或金额）指标
4.新市场开发销售指标
5.客户服务满意度指标
6.客户投诉率或数量指标
不同阶段的销售员，业务员工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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