导读：史玉柱曾经说过："给员工高工资时，实际成本是最低的。
企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。
很多企业只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。
今天跟大家讲一个故事，希望你可以有所收获！
一位烘培行业的老板，他总是埋怨下属没有能力，说下属不如他能力强。
去年月饼销售的业绩，作为老板，他居然是遥遥领先的。为什么?
事实上，卖月饼并不需要很多销售技巧，一是看月饼质量，二是看价格，三是你能给客户多少账期，四是看月饼品牌。
在同质化年代，销售月饼的手段只剩下两个项:价格和账期。其他的都没法在短时间内累积起来。但这两项权利都掌握在老板手中，这位老板之所以能每到客户那里都能把月饼卖出去，原因无他--老板可以降价或者给客户账期，而其他业务员没有这样的权力。
有一个业务员在他公司，谈了一个月饼大客户，眼看就要成交了。但是因为对方采购金额好几百万，所以需要老板亲自过去拍板。最后老板确实把单拿到了。
后来老板表示，这单是公司出面谈下的，提成要和老板平分。
这个业务员听到这消息，懵逼了，一气之下，直接辞职，顺便把大部分客户带走，公司损失惨重。
在这个故事里，你有什么体会？
给大家推荐一种全激励性薪酬绩效机制——KSF薪酬模式。
KSF薪酬模式——用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以为了避免高层占着位子不干活又拿高薪，我们必须摒弃传统的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF模式的激励性体现在：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
KSF案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？
如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他成本、员工流失等等都跟他没关系。
为了更高的薪资，他会要求公司帮忙提升他的业绩，比如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。
而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
KSF设计步骤：
一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点，设置K指标
指标提取要点：
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则 ，产值面和价值面相结合原则。
二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
- 销售额每增加10000元，奖励12元；
- 回款率每多0.05%，奖励3元；
- 人创绩效每增加1000元，奖励4元；
- 客户退货次数每少一次，奖励150元；
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