1、員工不願意繳納社會保險，讓員工寫個承諾書，是否合法？

2、員工不願意繳納社保，讓公司把社保錢補貼給個人，是否可行？

3、企業沒有能力為員工繳納社會保險，如何能合法操作？

4、派遣工或外包工不繳納社會保險，風險如何進行有效規避？

以上這些問題，如果你諮詢律師或者百度一下，你都會得到以下這些回答：

1、依法為職工繳納社會保險，是企業的義務，不繳納社保是違法的；

2、依法繳費是職工和企業對國家的繳費義務，不允許企業和職工進行協商處理；

3、企業和職工關於社保繳費簽訂的任何協議均沒有法律效力；

4、派遣工或外包工不繳納社保的，人力資源公司風險很高，此類業務不建議做；

5、必須依法繳費，不依法繳費的企業HR工作風險很高，不能幹。

因此，不繳納社會保險是企業和某些員工之間的一種平衡或一種需求。不繳納社會保險是客戶找人力資源公司的一種原因或一種需求。

無論是CEO、HR 或人力資源公司，我們所思考的不是合法或違法，而是思考能否滿足這種需求，怎樣在滿足這種需求下，違法成本或風險最低。

下面就“員工不繳納社保”探討如下話題：

1、不繳納社保：法律探討VS現實需求

就不繳納社保這事來看，屬於“赤裸裸”違法，在法律上無需探討，任何技巧或手段，都不是“陽光下”的手段。

但是，不繳納社保，是一種現實需求的的確確存在。

對於有些企業來說，人員流動性比較強，成本比較敏感，老闆特別想繳納，但繳納不起。或按照可接受的人工成本預算，依法繳費後，給到員工的實際薪資標準留不住或招不上人。或員工年齡偏小、年齡偏大、流動性比較強、城鎮化意願不強，不想參保。

因此，依法繳費是一種法律要求，不想繳費是一種現實需求，滿足這種現實需求，肯定是違法，任何形式或方式。

2、不繳納社保：違法維度VS違法風險

不繳納社保，有三個違法維度：

1，侵害員工權益，員工提起權利訴求；

2、違反勞動監察，勞動監察部門要求整改與補繳；

3、違反社保規定，社保稽核部門要求處罰與補繳。

在這三個違法維度下，帶來三種違法風險：

1、員工辭職，以沒繳社保為由，要求企業支付經濟補償金或要求企業補繳；

2、員工患病或工傷或失業，以沒繳社保為由，要求企業承擔相關的賠償責任；

3、勞動監察或社保稽核部門要求補繳並承擔滯納金。

因此，無論是企業 HR，還是人力資源公司，只有兩種選擇：

選擇一，不滿足這種需求，不繳納社保的員工或客戶，不用或不合作。

選擇二，滿足這種需求，怎麼把風險降到最低。

3、不繳納社保：違法VS利益牽制

對於風險一，員工以企業沒有繳納社保為由，與企業進行談判，要求企業給補繳或要求支付補償金。

這種風險的實質：“變相的經濟要求”。員工不是為了補保險，而是為了要錢。

因此，HR 或人力資源公司的人要與員工簽好協議，對員工形成利益牽制，要讓員工知曉，公司隨時同意為其補繳社保。

但是，補繳社保，員工要付出什麼樣的經濟代價。例如，承擔個人繳費部分，將企業社保補貼返還等等。通過利益牽制，將風險一的風險降至最低。

因此，需要與員工簽訂好社保繳費協議，約定不繳費是違法的，但其他內容都是合法的，主要就是看約定的邏輯。

4、不繳納社保：違法VS風險防範

不繳納社保，無論簽訂什麼樣的協議，均不影響員工出現工傷、患病、失業，企業或人力資源公司承擔的賠償責任。

因此，不繳納社保，對於企業或人力資源公司的風險就是，工傷賠償或治療風險、患病醫藥費報銷風險、失業金賠償風險。

這三種風險，無法規避，只能做風險的轉移。

因此，需要引入商業保險機制，為員工繳納設計化的商業保險方案，通過商業保險，來解決員工出現工傷、患病、失業的賠付問題。

5、不繳納社保：違法VS形式遮蓋

不繳納社保，對於企業或人力資源公司都是違法的。當滿足了這種需求，就需要面臨風險監管的風險，而為了躲避監管風險，則只能考慮形式上的合法性。

形式上如何做到合法呢？

法律允許非全日制員工不繳納社保。因此，就把全日制用工弄成形式上的非全日制用工，然後按照非全日制用工進行考勤統計，進行薪資支付。

法律允許個人勞務不繳納社保。因此，就把勞動關係弄成個人勞務，例如承包、代理、顧問等等，然後按照個人勞務進行費用支付。

通過形式的掩蓋，去實現在監管上最大程度的風險防範。

6、不繳納社保：違法VS群體適中

無論怎麼約定、防範、掩蓋，不繳納社保，均應當以高流動性人群為主（一般工作不超過2年），以城鎮靈活就業人群為主（工作不連續）。

若沒有流動性也沒有靈活性，在穩定用工+屬地戶籍人員里長期不繳納社保，這屬於“找虐”的行為。

例如，6或8年以上不為職工繳納社保，這時補繳社保的利益，必然涉及到養老保險待遇損害的賠償。這些損害賠償，已經遠遠超出了牽制、防範、掩蓋的操控範疇，那隻能是“自食其果”。